El procedimiento de suspensión del contrato
y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

El capítulo segundo del Título I del Real Decreto 1483/2012 regula el procedimiento a seguir cuando quieran utilizarse las dos instituciones jurídicas reguladas en el art. 47 del Estatuto de los Trabajadores:

La suspensión del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que se produce cuando el cese de la actividad que venía desarrollando el trabajador afecte a días completos, continuados o alternos, durante al menos una jornada ordinaria de trabajo; y,

La reducción de la jornada de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, entendiendo por tal la reducción de jornada que suponga una disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual.

Lo característico de ambas medidas es que tienen carácter temporal y, por ello, el reglamento establece que deberán adecuarse a la situación coyuntural que se pretende superar. Ninguna de estas medidas genera derecho a indemnización a favor de los trabajadores afectados y durante las mismas se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores cuyo objeto sea aumentar la polivalencia y/o incrementar su empleabilidad.

En esta nota, completando la anterior, nos proponemos analizar el procedimiento reglamentariamente establecido para llevar a cabo estas medidas de ajuste laboral, que el legislador ha querido privilegiar frente a las más traumáticas de extinción de los contratos.

El procedimiento debe iniciarse por escrito mediante la comunicación de la apertura del periodo de consultas dirigida por el empresario a los representantes de los trabajadores, cuyo contenido será el siguiente:

Especificación de la causa que motiva la medida. A tal efecto el Reglamento prevé que a la comunicación debe acompañar una memoria explicativa de la causa o causas alegadas.

Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por ella. Cuando el procediendo afecte a más de un centro de trabajo, la información deberá estar desglosada por centro de trabajo, provincia y Comunidades Autónomas.

Número y clasificación profesional de trabajadores empleados habitualmente en el último año. Cuando el procediendo afecte a más de un centro de trabajo, la información deberá estar desglosada por centro de trabajo, provincia y Comunidades Autónomas.

Concreción y detalle de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.

Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados.

A la comunicación de apertura del periodo de consultas deberá acompañarse, a tenor de lo dispuesto en el art. 18 del Reglamento, la documentación justificativa para acreditar la concurrencia de la causa alegada y que se trata de una situación coyuntural de la actividad de la empresa. El Reglamento distingue en función de la naturaleza de la causa alegada en el sentido siguiente:

Cuando la causa alegada sea de índole económica la documentación exigible será la indicada con carácter general para los despidos colectivos por causas económicas si bien se limitará al último ejercicio económico completo y a las cuentas provisionales del vigente a la presentación de la comunicación que dice el procedimiento. En el caso de que la causa aducida consista en la disminución persistentes del nivel de ingresos ordinarios o ventas el empresario deberá aportar, además, la documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución persisten del nivel de ingresos ordinario o de ventas durante, al menos, los dos trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de inicio del procedimiento, así como la documentación fiscal o contable acreditativa de los ingresos ordinarios o ventas registrados en los mismos trimestres del año inmediatamente anterior.

Cuando la causa alegada sea técnica, organizativa o de producción, el empresario deberá presentar una memoria explicativa de las mismas que acrediten su concurrencia, aportando al efecto los informes técnicos oportunos en línea con los previstos por el despido basado en estas mismas causas.

En paralelo a la entrega de la comunicación a los representantes de los trabajadores, el empresario solicitará de estos la emisión del informe a que se refiere el art. 64.5 a) y b) del Estatuto de los Trabajadores.

2 – Comunicación a la autoridad laboral.

Simultáneamente a su entrega a los representantes legales de los trabajadores, el empresario hará llegar a la autoridad laboral copia de la comunicación de iniciación del procedimiento así como de la documentación que debe acompañarla. Asimismo, remitirá la información sobre la composición de los trabajadores, así como de la comisión negociadora de contratos o de reducción de jornada.

La autoridad laboral competente es la misma prevista con carácter general para conocer de los despidos colectivos, por lo que nos permitimos remitir en este punto a lo expuesto en la anterior entrega.

Recibida la comunicación, la autoridad laboral dará traslado de la misma a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo así como a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Si la comunicación de iniciación del procedimiento no reuniese los requisitos exigidos, la autoridad laboral deberá advertírselo así al empresario, remitiendo copia del escrito a los representantes de los trabajadores y a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Esta advertencia de la autoridad laboral no paralizará ni suspenderá el procedimiento.

3 – Periodo de consultas.

La fase siguiente en el procedimiento viene dada por el periodo de consultas durante el cual las partes están obligadas a negociar de buena fe y cuyo objeto es alcanzar un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores sobre las medidas de suspensión de contratos o de reducción de jornada.

El Reglamento, como ya expusimos, se ocupa de regular pormenorizadamente la interlocución en el período de consultas. En principio, están legitimados para intervenir como interlocutores ante la dirección de la empresa, los representantes legales de los trabajadores. Cuando las secciones sindicales tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa, dicha intervención corresponderá a las mismas si así lo acuerdan. En los casos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, los trabajadores podrán atribuir su representación durante la tramitación del procedimiento a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el art. 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, que deberá designarse en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del período de consultas. La empresa deberá comunicar a los trabajadores la posibilidad de esta designación a la apertura del período de consultas, si no lo hubiera hecho antes, indicando que la falta de designación no impedirá la continuación del procedimiento. La norma prevé la formalización de estas comisiones “ad hoc”.

A la apertura del periodo de consultas, las partes de mutuo acuerdo fijaran un calendario de reuniones a celebrar. A falta de pacto la primera reunión se celebrara en un plazo no inferior a un día desde la fecha de entrega de la comunicación y habrá que celebrar, al menos, dos reuniones, separadas por un intervalo no superior a 7 días ni inferior a 3. De todas estas reuniones deberá levantarse acta que firmaran todos los asistentes.

El periodo de consultas tendrá una duración no superior a quince días, si bien las partes podrán darlo por finalizado cuando alcancen un acuerdo.

El Reglamento encomienda a la autoridad laboral la función de velar por la efectividad del periodo de consultas, pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes, a las que dará traslado de las mismas aún cuando se dirijan a una de ellas en particular. Los representantes de los trabajadores pueden dirigirse en cualquier momento a la autoridad laboral planteándole las cuestiones que estimen oportunas.

Antes de la finalización del periodo de consultas, el empresario deberá responder por escrito a la autoridad laboral sobre las advertencias o recomendaciones que haya recibido de ésta.

Finalizado el periodo de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral competente el resultado del mismo, que de haber concluido en acuerdo consistirá en la copia íntegra de éste. En todo caso, el empresario deberá comunicar a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre suspensión de contratos o reducción de jornada en el plazo de quince días a contar desde la fecha de la última reunión de consultas celebrada. Esta comunicación deberá contemplar el calendario con los días concretos de suspensión de contratos o reducción de jornada individualizados por cada uno de los trabajadores afectados. En el caso de reducciones de jornada, deberá determinarse el porcentaje de disminución temporal, computada sobre la base diaria, semanal, mensual o anual, los periodos concretos en los que se va a producir la reducción y el horario de trabajo afectado por la misma.

Si hubiere transcurrido el plazo de quince días que el empresario tiene para comunicar la decisión sin haberlo hecho, el Reglamento prevé la terminación del procedimiento por caducidad, sin perjuicio de que el empresario pueda iniciar otro procedimiento nuevo.

4 – Informe de la Inspección de Trabajo.

La autoridad laboral debe comunicar a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social la finalización del periodo de consultas, dándole traslado, en su caso, del acuerdo alcanzado, y, en todo caso, de la decisión empresarial adoptada. Esta deberá entonces evacuar un informe en el improrrogable plazo de quince días que se incorporará al procedimiento. El informe versará sobre el cumplimiento de los requisitos de la comunicación de apertura del periodo de consultas y sobre el desarrollo de éste.

5 – Notificación de la medida empresarial.

El paso siguiente en el procedimiento es la notificación individual del empresario a los trabajadores de la medida correspondiente, notificación que surtirá efectos a partir de la fecha en que el empresario haya comunicado la decisión empresarial a la autoridad laboral, salvo que en ella se prevea una posterior. Esta notificación individual deberá determinar los días concretos de aplicación de las medidas y, en su caso, el horario de trabajo afectado por la reducción de jornada.

6 – Acciones ante la Jurisdicción Social.

Los acuerdos y decisiones en materia de suspensión de contratos y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se regirán por lo dispuesto en la Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social.

La entrada EL REGLAMENTO DE LOS PROCEDIMIENTOS DE DESPIDO COLECTIVO Y, DE SUSPENSIÓN DE CONTRATOS Y REDUCCIÓN DE JORNADA (II) se publicó primero en Oleart Abogados.

Al decir de sus redactores, el Reglamento tiene, como principales objetivos, los siguientes:

· Adecuar los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada a las importantes novedades incorporadas por la reforma laboral al Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

· Garantizar el período de consulta de los procedimientos, que cobra una importancia de primer orden en la nueva regulación, una vez eliminada la autorización administrativa previa, si bien la efectividad del período de consultas se conjuga con la necesaria celeridad y agilidad de los procedimientos demandadas por las empresas.

· Fijar la información a suministrar a los representantes de los trabajadores por parte de la empresa como medio para garantizar un adecuado conocimiento de los mismos sobre las causas que originan el procedimiento y permitirles una adecuada participación en su solución.

· Regular el plan de colocación externa de los procedimientos de despido colectivo como obligación legal e indeclinable del empresario, dotando al mismo de efectividad y asegurando su cumplimiento.

· Establecer las peculiaridades del procedimiento del despido en el sector público y específicamente en el ámbito de las Administraciones Públicas.

Para dar cumplimiento a estos objetivos, la norma, de 48 artículos, 5 disposiciones adicionales y una transitoria, se estructura en tres títulos. El primero se ocupa de los “procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción”. El segundo contiene el régimen jurídico de los procedimientos de extinción y suspensión de relaciones de trabajo y reducción de jornada motivados por fuerza mayor. El tercero se dedica al establecimiento de normas específicas de los procedimientos de despido colectivo del personal al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público.

Dada la amplitud de la norma reglamentaria, procederemos a su análisis en sucesivas entregas, centrándonos por el momento en la regulación de los procedimientos de despido colectivo, es decir, en el contenido de los capítulos I y III de su título primero.

El procedimiento del despido colectivo

El procedimiento de despido colectivo, que es objeto de tratamiento en los arts. 1 a 15 de la norma, puede sintetizarse como sigue.

Objeto

Siguiendo la pauta legal, el reglamento reproduce las causas y umbrales numéricos que definen el concepto de despido colectivo en el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores. El objeto, por tanto, del procedimiento legal es la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que, en un período de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

En desarrollo de esta previsión, el Reglamento previene que a efectos del cómputo de la plantilla de la empresa, se incluirá la totalidad de los trabajadores que presten servicios en la misma en el día en que se inicie el procedimiento, cualquiera que sea la modalidad contractual utilizada. A los mismos efectos, el reglamento obliga asimismo a tener en cuenta cuales quiera otras extinciones producidas en ese período de noventa días por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de la finalización del contrato de duración determinada, siempre que su número sea, al menos, de cinco.

Entra también en el ámbito de aplicación del Reglamento, en fin, la extinción de los contratos de trabajo que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquélla se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las causas legalmente establecidas.

Procedimiento

A) Iniciación

El procedimiento de despido colectivo se inicia por escrito mediante la comunicación de la apertura del período de consultas dirigida por el empresario a los representantes de los trabajadores.

Esta comunicación deberá tener el contenido siguiente:

· La especificación de las causas del despido colectivo.

· Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido. Cuando el procedimiento afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá ir desglosada por centro, provincia y Comunidad Autónoma.

· Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año. Cuando el procedimiento afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá ir desglosada por centro, provincia y Comunidad Autónoma.

· Periodo previsto para la realización de los despidos.

· Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.

La comunicación descrita deberá, además, venir acompañada por la siguiente documentación:

· En el caso de los despidos por causas económicas, de una memoria explicativa que acredite los resultados de la empresa de los que se desprenda una situación económica negativa. A tal efecto, la norma contiene las previsiones siguientes:

1.Para la acreditación de los resultados alegados por la empresa, el empresario podrá acompañar toda la documentación que a su derecho convenga y, en particular, deberá aportar las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios económicos completos, integradas por balance de situación, cuentas de pérdidas y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de efectivos, memoria del ejercicio e informe de gestión o, en su caso, cuenta de pérdidas y ganancias abreviada y balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviado, auditadas en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías, así como las cuentas provisionales al inicio del procedimiento, firmadas por los administradores o los representantes de la empresa. En el caso de tratarse de una empresa no sujeta a la obligación de auditoria de las cuenta, se deberá aportar declaración de la empresa sobre la exención de la auditoria.

2.Cuando la situación económica negativa alegada consista en una previsión de pérdidas, el empresario, además de la documentación a la que se refiere el apartado anterior, deberá informar de los criterios utilizados para la estimación de las pérdidas y presentar un informe técnico sobre el volumen y el carácter permanente o transitorio de esa previsión de pérdidas basado en datos objetivos.

3.Cuando la situación económica negativa alegada consista en la disminución persistente de ingresos ordinarios o ventas, el empresario deberá aportar además de la documentación general reseñada más arriba, la documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución persistente de nivel de ingresos ordinario o ventas durante, al menos, los tres trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación de inicio del procedimiento de despido colectivo, así como la documentación fiscal o contable acreditativa de los ingresos ordinarios o ventas registrados en los mismos trimestres del año anterior.

4.Cuando la empresa que inicie el procedimiento forme parte de un grupo de empresas con obligación de formular cuentas consolidadas deberán acompañarse las cuentas anuales e informe de gestión consolidados de la sociedad dominante del grupo debidamente auditados, siempre que existan saldos deudores o acreedores con la empresa que inicia el procedimiento. Si no existiera obligación de formular cuentas consolidadas a la documentación económica de la empresa que inicia el procedimiento deberá acompañarse la de las demás empresas del grupo debidamente auditadas en el caso de empresas obligadas a formular auditorias, siempre que dichas empresas tengan su domicilio social en España, tengan la misma actividad o pertenezcan al mismo sector de actividad o tenga saldos acreedores o deudores con la empresa que inicia el procedimiento.

· En el caso de los despidos por causas técnicas organizativas o de producción, la documentación presentada por el empresario incluirá una memoria explicativa de las causas técnicas, organizativas o de producción que justifican el despido colectivo que acrediten la concurrencia de alguna de las causas señaladas. A tal efecto, el empresario deberá aportar los informes técnicos que acrediten las causas técnicas, derivadas de los cambios, entre otros, en los medios o instrumentos de producción; las causas organizativas de los cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, o las causas productivas derivadas de los cambios, entre otros, en la demanda de los productos y servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

B) Comunicación a la autoridad laboral.

Simultáneamente a la comunicación remitida a los representantes de los trabajadores, el empresario hará llegar a la autoridad copia del escrito de iniciación del procedimiento, de la documentación acreditativa de las causas del despido y del escrito de solicitud de informe a los representantes legales de los trabajadores.

La autoridad laboral competente para conocer del procedimiento depende del ámbito del despido:

· Las Comunidades Autónomas serán competentes, mediante el órgano que determinen, en los siguientes supuestos: a) cuando el procedimiento afecte a trabajadores que desarrollen su actividad o que se encuentren adscritos a centros de trabajo ubicados en su totalidad dentro del territorio de una Comunidad Autónoma; b) cuando, aunque el procedimiento afecte a trabajadores que desarrollen su actividad o se encuentren adscritos a centros de trabajo situados en el territorio de dos o más Comunidades Autónomas, el 85 por ciento, como mínimo, de plantilla de la empresa radique en el ámbito territorial de una de ellas y existan trabajadores afectados en la misma.

· La Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social: 1º) Cuando los trabajadores afectados desarrollen su actividad o se encuentren adscritos a centros de trabajo ubicados en el territorio de dos o más Comunidades Autónomas , así como cuando presten servicios en Departamentos, entes, organismos o entidades encuadrados en la Administración General del Estado. 2º) Cuando el procedimiento afecte a empresas o centros de trabajo relacionados con créditos extraordinarios o avales acordados por el Gobierno de la Nación, con empresas pertenecientes al Patrimonio del Estado y, en general, las que tengan la consideración de sociedades mercantiles estatales, así como aquellas empresas relacionadas directamente con la Defensa Nacional u otras cuya producción sea declarada de importancia estratégica nacional. Cuando éstos procedimientos afecten a centros de trabajo en el ámbito de una provincia, conocerá de los mismos la Delegación del Gobierno si la Comunidad Autónoma es uniprovincial o la Subdelegación del Gobierno en la provincia, pudiendo la Dirección General de Empleo, cuando los procedimientos puedan afectar a más de doscientos trabajadores o la medida tenga especial trascendencia social, avocar la competencia para realizar las actuaciones.

El empresario remitirá, asimismo, a la autoridad laboral la información sobre la composición de la representación de los trabajadores y de la comisión negociadora del procedimiento de despido colectivo, especificando, en el supuesto de ser varios los centros de trabajo afectados si la negociación colectiva se realiza a nivel global o diferenciada por centros de trabajo. Igualmente deberá remitir información sobre los centros de trabajo sin representación unitaria y sobre la eventual designación de una comisión negociadora.

Recibida la comunicación, la autoridad laboral dará traslado de la misma a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, a efectos de la emisión de su preceptivo informe

Si la comunicación de iniciación del procedimiento no reuniese los requisitos legalmente exigidos, la autoridad laboral lo advertirá al empresario, remitiendo copia de escrito a los representantes de los trabajadores y a la Inspección de Trabajado y Seguridad Social. Asimismo, el Reglamento prevé la posibilidad de que sea la Inspección de Trabajo la que observe, durante el periodo de consultas, que la comunicación empresarial no reúne los requisitos exigidos, caso en el que lo comunicará a la autoridad laboral para que proceda a advertirlo. La advertencia de la autoridad laboral no paralizará ni a suspenderá el procedimiento.

En el supuesto de que la autoridad laboral que reciba la comunicación careciera de competencia al respecto, deberá dar traslado de la misma a la autoridad laboral competente, dando conocimiento de ello al empresario y a los representantes de los trabajadores.

C) Periodo de consultas.

El siguiente paso en el procedimiento de despido colectivo viene dado por el periodo de consultas que tiene por objeto llegar a un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

El Reglamento se ocupa de regular pormenorizadamente la interlocución en el período de consultas. En principio, están legitimados para intervenir como interlocutores ante la dirección de la empresa, los representantes legales de los trabajadores. Cuando las secciones sindicales tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa, dicha intervención corresponderá a las mismas si así lo acuerdan. En los casos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, los trabajadores podrán atribuir su representación durante la tramitación del procedimiento a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el art. 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, que deberá designarse en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del período de consultas. La empresa deberá comunicar a los trabajadores la posibilidad de esta designación a la apertura del período de consultas, si no lo hubiera hecho antes, indicando que la falta de designación no impedirá la continuación del procedimiento. La norma prevé la formalización de estas comisiones “ad hoc”.

Este periodo de consultas tendrá una duración en las empresas de menos de cincuenta trabajadores no superior a quince días naturales, y en las empresas de quince o más trabajadores no superior a treinta días naturales.

Durante el periodo de consulta las partes deberán negociar de buena fe debiendo versar la consulta como mínimo sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.

El Reglamento se detiene en la previsión de las distintas medidas de acompañamiento que pueden barajarse durante la negociación. Y a tal efecto distingue entre las medidas que pueden utilizarse para evitar o reducir los despidos colectivos, las que pueden emplearse para atenuar las consecuencias de los trabajadores afectados y el llamado plan de recolocación externa.

Por lo que se refiere a las medidas destinadas a evitar o reducir los despidos colectivos, la norma alude, entre otras, a la recolocación interna de los trabajadores dentro de la misma empresa o, en su caso, en otra del grupo de empresas del que forme parte; movilidad funcional de los trabajadores, conforme a lo dispuesto en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores; movilidad geográfica de los trabajadores, conforme a lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores; modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de los trabajadores, conforme a lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores; inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable conforme a lo dispuesto en el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores; acciones de formación o reciclaje profesional de los trabajadores que puedan contribuir a la continuidad del proyecto empresarial; así como cualquier otra medida organizativa, técnica o de producción dirigida a reducir el número de trabajadores afectados.

Por lo que se refiere a las medidas destinadas a atenuar las consecuencias en los trabajadores afectados, la norma contempla, entre otras, el derecho de reingreso preferente en las vacantes del mismo o similar grupo profesional que se produzcan en la empresa dentro del plazo que se estipule y la recolocación externa de los trabajadores a través de empresas de recolocación autorizadas. En el caso de que se consideren estas medidas, deberá incluirse en la documentación del procedimiento, además de la concreción y detalle de las mismas, la identificación de la empresa de recolocación autorizada para llevarlas a cabo; acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad de los trabajadores; promoción del empleo por cuanta propia como autónomos o en empresas de economía social, siempre que no persigan la continuidad de la prestación laboral de los trabajadores afectados hacia la misma empresa mediante contratas de obras o de servicios o tipos contractuales análogos que tengan por fin la elusión en fraude de ley de las obligaciones dimanantes del contrato de trabajo; medidas compensatorias de los gastos derivados de la movilidad geográfica y medidas compensatorias de las diferencias salariales con un nuevo empleo.

Como es sabido el plan de recolocación externa para los trabajadores afectados por el despido colectivo es una exigencia legal que aparece en el art. 51 del Estatuto y que se aplica a aquéllas empresas que lleven a cabo un despido colectivo de más de 50 trabajadores. Este plan, que deberá implementarse a través de empresas de recolocación autorizadas, deberá garantizar a los trabajadores afectados por el despido colectivo una atención continuada por un periodo mínimo de seis meses, con vistas a la realización de actividades de recolocación (de intermediación, de orientación profesional, de formación profesional y de atención personalizada). El contenido del plan de recolocación podrá ser concretado o ampliado a lo largo del periodo de consultas, si bien finalizado el mismo deberá presentarse su redacción definitiva.

A la apertura del periodo de consultas se fijara entre las partes de mutuo acuerdo un calendario de reuniones a celebrar dentro del mismo. No obstante y, salvo pacto en contrario, el reglamento prevé que en las empresas de menos de 50 trabajadores se celebren como mínimo dos reuniones separadas por un intervalo no superior a seis días naturales ni inferior a tres, y en las empresas de 50 o mas trabajadores, tres reuniones separadas por un intervalo no superior a nueve días naturales ni inferior a cuatro. De las reuniones celebradas durante el periodo de consulta deberá levantarse acta que deberán firmar todos los asistentes.

En todo caso, el periodo de consultas podrá darse por finalizado cuando las partes de consuno así lo decidan por entender que no resulta posible alcanzar acuerdo alguno o cuando las partes alcancen un acuerdo.

El Reglamento regula, asimismo, el régimen de adopción de acuerdos en el período de consultas. Conforme a lo dispuesto en el mismo, para que haya un válido acuerdo es preciso que concurra la conformidad de la mayoría de los miembros de la comisión negociadora que, en su conjunto, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros afectados. Cuando la comisión negociadora esté integrada por representantes de varios centros de trabajo, para la atribución de la mayoría a esa comisión se aplicará lo que decida la propia comisión negociadora. A falta de decisión al respecto, será considerado el porcentaje de representación que tenga, en cada caso, cada uno de sus integrantes.

En cualquier momento del período de consultas, el empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar la sustitución del mismo por los procedimientos de mediación o de arbitraje que sean de aplicación en el ámbito de la empresa, debiendo en todo caso desarrollarse éstos dentro del plazo máximo de duración establecido para la consulta.

D) Actuaciones de la autoridad laboral.

El Reglamento prevé en punto a la intervención de la autoridad laboral durante el procediendo de despido colectivo diversas actuaciones, a saber:

1. La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas, pudiendo, en su caso, remitir advertencias y recomendaciones a las partes, que no supondrán en ningún caso ni la paralización ni la suspensión del procedimiento. De los escritos que contentan dichas advertencia y recomendaciones, la autoridad laboral dará traslado a ambas partes. El empresario deberá responder por escrito a la autoridad laboral sobre las advertencias o recomendaciones que ésta le hubiere formulado, debiendo el empresario trasladar copia a los representante légales de los trabajadores de dicho escrito.

2. En cualquier fase del procedimiento, los representantes de los trabajadores podrán dirigir a la autoridad laboral las cuestiones que estimen oportunas.

3. La autoridad laboral podrá realizar durante el periodo de consulta, a petición de cualquiera de las partes o por propia iniciativa, actuaciones de asistencia. En especial, podrá dirigir propuestas y recomendaciones sobre las medidas sociales de acompañamiento y sobre el plan de recolocación externa.

4. La autoridad laboral podrá igualmente, y a petición conjunta de las partes, realizar actuaciones de mediación con el fin de buscar soluciones a los problemas planteados.

Tanto estas actuaciones de mediación, como las de asistencia podrán ser realizadas con la asistencia y apoyo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

E) Informe de la Inspección de Trabajo
y Seguridad Social.

Recibida la comunicación de la decisión empresarial de despido colectivo, la autoridad laboral dará traslado a la misma a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social junto con la documentación correspondiente a las medias sociales y de acompañamiento y las actas de las reuniones del periodo de consultas, a efectos de que la misma emita el preceptivo informe.

Este informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas y versará sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del periodo de consultas. En efecto, el informe deberá constatar que la documentación presentada por el empresario se ajusta a lo reglamentariamente exigido, que se ha cumplido con el periodo de consultas y que los criterios utilizados para la designación de los trabajadores afectados por el despido no resultan discriminatorios. Asimismo, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social deberá informar sobre el contenido de las medidas sociales y de acompañamiento y, en especial, comprobará que las empresas obligadas a ello han presentado el plan de recolocación externa y que este se ajusta a la regulación legal.

F) Finalización del procedimiento.

Finalizado el periodo de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral competente el resultado del mismo, que de haber habido acuerdo consistirá en el acuerdo mismo. En todo caso, comunicará a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión sobre el despido colectivo que realiza.

La comunicación, que se realizará como máximo en el plazo de quince días a contar desde la fecha de la última reunión del periodo de consultas, incluirá la documentación correspondiente a las medidas sociales de acompañamiento que se hubieran ofrecido por la empresa y en su caso el plan de recolocación externa. Asimismo, la empresa deberá remitir a la autoridad laboral las actas se las reuniones del periodo de consultas.

Si hubieren transcurrido quince días desde la finalización del periodo de consultas y el empresario no hubiera comunicado la decisión de despido colectivo, se producirá la caducidad del procedimiento de despido colectivo, sin perjuicio de que pueda iniciar un nuevo procedimiento.

G) Prioridad de permanencia en la empresa.

En aplicación de los previsto en el art. 51.5 y 68 b) Estatuto de los Trabajadores y del art. 10.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, los representantes legales de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa respecto de los demás trabajadores afectados por el procedimiento de despido colectivo. Esta prioridad de permanencia podrá predicarse de otros trabajadores pertenecientes a otros colectivos –tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad- cuando así se hubiera pactado en convenio colectivo o en el acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas.

En la decisión final del despido, la empresa deberá justificar la afectación de los trabajadores con prioridad de permanencia.

H) Notificación de los despidos.

Tras la comunicación de la decisión empresarial de despido colectivo, el empresario podrá comenzar a notificar los despidos de manera individual a los trabajadores afectados por el mismo, debiendo haber transcurrido como mínimo treinta días desde la fecha de notificación de apertura del periodo de consultas y la de efectos de los despidos.

I) Acciones ante la jurisdicción social.

Corresponde a la jurisdicción social conocer sobre la impugnación de decisiones sobre los acuerdos de despido colectivo. A tal efecto el Reglamento de despidos colectivos contiene sendas previsiones de interés:

1. En caso de incumplimiento empresarial del pago de las indemnizaciones debidas por el despido o si existiese disconformidad respecto de su cuantía, el trabajador podrá demandar ante el Juzgado Social competente el pago de la misma o, en su caso, el abono de las diferencias que pudieran existir.

2. En caso de incumplimiento de las medidas sociales de acompañamiento y de la obligación establecida sobre el plan de recolocación externa, los trabajadores podrán reclamar su cumplimento ante la jurisdicción social sin perjuicio de las responsabilidades administrativas que procedan.

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El Boletín Oficial del Estado del pasado 28 de Septiembre publica el Real Decreto 1362/2012, de 27 de Septiembre, por el que se regula la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos.

Esta nueva regulación de la Comisión da cumplimiento a lo previsto en la Disposición Final Segunda del Apartado 2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada por la Ley 3/2012 de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, que encomienda al Gobierno la aprobación de un reglamento que establezca la composición y organización de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, así como sus procedimientos de actuación y las medidas de apoyo para el desarrollo de las funciones de la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

I. NATURALEZA Y FUNCIONES DE LA COMISIÓN.

La Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos es, ex art. 2 del RD, un órgano de carácter colegiado de composición tripartita, integrado por representantes de la Administración General del Estado y de las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social, que ejercen sus competencias con independencia y autonomía funcional plenas.

Las funciones que reglamentariamente se atribuyen a la Comisión y que la norma, como veremos, regula pormenorizadamente, son de tres tipos y responden a una larga evolución normativa que data de 1980. La primera función es consultiva y versa sobre la determinación del ámbito funcional de los convenios colectivos, así como sobre la emisión del preceptivo informe en los procedimientos de extensión de un convenio colectivo establecidos en el art. 92.2 del Estatuto de los Trabajadores. La segunda es la de Observatorio de la negociación colectiva y englobará la información, el estudio, la documentación y difusión de la misma. La tercera función es decisoria sobre la solución de discrepancias surgidas por falta de acuerdo en los procedimientos de inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo previsto en el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

El reglamento objeto de nuestro examen se encarga de subrayar que la Comisión ejerce sus funciones “sin perjuicio de las atribuciones que corresponden a la autoridad laboral y a la jurisdicción competente”.

II. COMPOSICIÓN Y FUNCIONAMIENTO DE LA COMISIÓN.

De acuerdo con lo prevenido en el art. 4 del RD, la Comisión se integrará por los miembros siguientes:

– El Presidente, designado por el titular del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, previa consulta con las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, de entre profesionales de reconocido prestigio en el ámbito de las relaciones laborales.

– Seis vocales en representación de la Administración General del Estado, designados por el titular del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

– Seis vocales en representación de las organizaciones empresariales más representativas, nombrados por el titular del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, a propuesta vinculante de aquellas.

– Seis vocales en representación de las organizaciones sindicales más representativas, nombrados por el titular del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, a propuesta vinculante de aquellas.

Como Secretario de la Comisión, el R.D. prevé la actuación de un funcionario adscrito a sus servicios administrativos.

La Comisión, que funciona en Pleno y en Comisión Permanente, se atiene en su funcionamiento a unas normas procedimentales comunes. La convocatoria de cada reunión de la Comisión deberá señalar el día, la hora y el lugar de la reunión, así como el orden del día, que será cerrado e irá acompañado de la documentación precisa para el estudio previo de los asuntos incluidos en la misma. Se efectuará siempre por escrito y por los medios idóneos para garantizar la recepción con una antelación mínima de tres días hábiles, salvo en caso de urgencia.

Para la validez de las deliberaciones y acuerdos de la Comisión, en Pleno o en Comisión Permanente, se requerirá la presencia del Presidente o de quien lo sustituya, así como la de la mitad, al menos, de sus miembros y del Secretario o de quien lo sustituya.

Los acuerdos en el seno de la Comisión se adoptarán preferentemente por consenso entre todos sus componentes, pero si ello no fuera posible se adoptarán por mayoría absoluta de los asistentes, salvo en determinados supuestos en los que la norma específicamente requiere la mayoría absoluta de los miembros de la Comisión Permanente o del Pleno (art. 12.2, referido a supuestos de consulta para la extensión de un convenio colectivo; art. 16, referido a supuestos de ejercicio de funciones decisorias para resolver las discrepancias en los procedimientos de descuelgue del art. 83.2 ET; y art. 23.2, referido a la decisión en el seno de la Comisión cuando no se consiguiera la designación de un árbitro).

De cada reunión deberá levantarse acta por parte del Secretario, acta que contendrá necesariamente la indicación de los asistentes, el orden de las intervenciones en cada punto y su contenido, así como las circunstancias de lugar y tiempo en que se ha celebrado, los puntos principales de las deliberaciones, la forma y resultado de las votaciones y el contenido de los acuerdos adoptados.

Los miembros que discrepen del dictamen, informe o decisión de la Comisión que se apruebe por acuerdo mayoritario podrán formular voto particular por escrito, en el plazo de un día, que, como tal, se incorporará al texto.

El Pleno de la Comisión estará integrado por el Presidente, todos los vocales que la integran y el Secretario. Se reunirá en sesión ordinaria, al menos, una vez cada seis meses, sin perjuicio de la posibilidad de celebrar sesiones extraordinarias cuando las circunstancias lo requieran. El Pleno ejercerá las funciones de la Comisión cuando hayan sido reservadas al mismo por la Comisión Permanente, designará a los miembros de la Comisión Permanente y aprobará las actividades y la memoria anual de actividades de la Comisión.

Por su parte, la Comisión Permanente estará integrada por el Presidente de la Comisión y por dos vocales de cada uno de los tres grupos que la constituyen, así como por su Secretario. La Comisión funcionará en Comisión Permanente de manera ordinaria para la aprobación de sus dictámenes, informes y decisiones, salvo que por acuerdo mayoritario decida reservar su conocimiento al Pleno. La Comisión Permanente se reunirá en sesión ordinaria cada dos meses y en sesión extraordinaria cuando sea necesario.

III. LAS FUNCIONES CONSULTIVAS DE LA COMISIÓN.

Las funciones consultivas de la Comisión, que se referirán a los convenios sectoriales cuyo ámbito territorial sea superior al de una Comunidad Autónoma o a los convenios de empresa con centros de trabajo situados en más de una Comunidad Autónoma o en Ceuta y Melilla, son de dos órdenes:

– Emisión de dictámenes e informes no vinculantes sobre el ámbito funcional de los convenios colectivos –sobre el adecuado ámbito funcional de un convenio que se pretenda negociar, sobre la interpretación del ámbito de un convenio vigente y sobre el convenio de aplicación a una empresa en función de sus actividades-, cuando le sean solicitados.

– Consulta preceptiva en el supuesto de extensión de un convenio colectivo ex art. 92.2 del Estatuto de los Trabajadores.

El RD considera legitimados para consultar a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, en los términos expuestos, a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, a cualquier órgano de representación unitaria de los trabajadores o entidad sindical o empresarial que acredite un interés legítimo en la consulta y cualquier autoridad laboral o jurisdiccional que tenga competencia en asuntos relacionados, directa o indirectamente, con la aplicación o interpretación de un convenio colectivo.

IV. LA COMISIÓN COMO OBSERVATORIO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

Desde la Ley 43/2006, para la mejora del crecimiento y el empleo, la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos ha ejercido como Observatorio de la negociación colectiva para la información, el estudio y la difusión de la negociación colectiva. En éste ámbito, el nuevo RD. atribuye a la Comisión diversos cometidos:

– Realizar informes anuales, de carácter general o sectorial, sobre la situación de la negociación colectiva en España desde una perspectiva jurídica y económica.

– El seguimiento y análisis periódico de la negociación colectiva española, tanto de la estructura como de sus contenidos.

– La difusión de buenas prácticas e innovaciones en materia de negociación.

– La realización de actividades que permitan la difusión de la negociación colectiva y del trabajo del Observatorio.

V. LAS FUNCIONES DECISORIAS DE LA COMISIÓN.

Como es sabido, tanto el Real Decreto Ley de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, como la Ley 3/2012, de 6 de Julio, del mismo nombre, han ampliado las funciones de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, encomendándole la función de resolver las discrepancias surgidas por falta de acuerdo en los procedimientos de descuelgue previstos en el art. 82. 3 del Estatuto de los Trabajadores. Pues bien, como los propios redactores de la norma ponen de manifiesto en su Exposición de Motivos, principal objetivo del RD que comentamos es precisamente éste: “desarrollar las funciones decisorias atribuidas por el nuevo artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores de manera novedosa a la Comisión”.

En efecto, de acuerdo con el art. 16 del RD, la Comisión, en ejercicio de sus funciones decisorias, resolverá la discrepancia surgida entre la empresa y los representantes de los trabajadores por falta de acuerdo en los procedimientos de inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable a que se refiere el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, siempre y cuando concurran las causas allí exigidas.

Para que pueda requerirse esta actuación decisoria de la Comisión es preciso que concurran conjuntamente las siguientes circunstancias:

a) Que no se hubiera solicitado la intervención de la Comisión paritaria del Convenio o, caso de haberse solicitado, esta no hubiera alcanzado un acuerdo.

b) Que no fueran aplicables los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal previstos en el art. 83 del Estatuto de los Trabajadores o, cuando, habiéndose recurrido a dichos procedimientos, estos no hubieran resuelto la discrepancia.

La decisión de la Comisión que resuelva la discrepancia podrá ser adoptada en su propio seno o mediante la designación de un árbitro entre expertos imparciales independientes. Cuando haya conformidad entre las partes de la discrepancia sobre el procedimiento a seguir, se seguirá este. De no ser así, corresponderá a la Comisión la elección de dicho procedimiento.

En todo caso, la decisión habrá dictarse en un plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento de la discrepancia a la Comisión. La decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en el periodo de consulta y solo será recurrible en los términos previstos en el art. 91 del ET.

El ámbito de actuación de la Comisión esta regulado en el art. 17 del R.D. De conformidad con este precepto, la Comisión conocerá de las solicitudes de discrepancia en el procedimiento de inaplicación de condiciones de trabajo de un convenio colectivo cuando afecten a centros de trabajo de una empresa situados en el ámbito de más de una Comunidad Autónoma o cuando afecten a empresas ubicadas en Ceuta o Melilla.

Los legitimados para solicitar la actuación de la Comisión son, conforme a lo dispuesto en el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas y los representantes de los trabajadores. En los supuestos de ausencia de representación de los representantes de los trabajadores en la empresa, estos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el art. 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

El procedimiento de actuación de la Comisión puede, sintéticamente, describirse de la siguiente forma:

a) El procediendo se iniciará mediante solicitud de parte presentada por vía electrónica en la sede del Ministerio de Empleo y Seguridad Social. La solicitud deberá indicar el motivo de la discrepancia y la pretensión de la inaplicación de las condiciones de trabajo que desea, debiendo determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables a la empresa y su periodo de aplicación. A la solicitud debe acompañarse por vía electrónica la documentación requerida en el art. 20 del R.D.

b) La parte que presenta la solicitud deberá entregar copia de la misma a la contraparte inmediatamente después de que la haya presentado en el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, informándola del número asignado a la misma, con el fin de que ésta pueda consultar el estado de tramitación y recibir las notificaciones referidas al procedimiento.

c) Recibida la solicitud en la Comisión, el Secretario de la misma comprobará que reúne los requisitos establecidos en el Real Decreto y, cuando no sea así, se dirigirá al solicitante a efectos de que complete su solicitud en el plazo de diez días.

d) Constatado el cumplimento de los requisitos reglamentarios para la solicitud, el Secretario remitirá inmediatamente a la otra parte de la discrepancia comunicación de inicio del
procedimiento para que efectúe las alegaciones que considere procedentes en el plazo de cinco días en la sede electrónica del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

e) Asimismo, el Secretario enviará a los miembros de la Comisión permanente la solicitud para que estos se pronuncien en el plazo de un día sobre el procedimiento a seguir para la resolución de la discrepancia, a saber, que sea la propia Comisión quién la resuelva o que designe un árbitro a tal fin. Cuando no se hayan obtenido dentro del referido plazo de un día, respuestas coincidentes en número equivalente al de la mayoría absoluta de la Comisión Permanente, será aplicable el procedimiento que residencia en la Comisión la resolución de la discrepancia.

f) A partir de este momento, la regulación reglamentaria, ser diversifica, pues son dos los procedimientos previstos en la misma, a saber:

1º) Procedimiento mediante decisión en el seno de la Comisión.

Sintéticamente:

– Cuando la discrepancia deba resolverse mediante decisión aprobada en el seno de la Comisión, el Secretario solicitará un informe sobre la misma, que deberá ser elaborado por los servicios tectónicos de la Comisión en le plazo de diez días desde la fecha de solicitud. Durante este plazo se podrá solicitar de las partes la documentación complementaria o las aclaraciones que se consideren oportunas.

– Emitido el informe y trasladado a cada uno de los miembros de la comisión para que puedan realizar las alegaciones que consideren necesarias se celebrara una reunión de la Comisión permanente o del Pleno en su caso.

– La decisión de la Comisión deberá pronunciarse, en primer lugar, sobre la concurrencia de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción alegadas y, cuando estas concurran, sobre la pretensión de inaplicación de las condiciones de trabajo. La decisión podrá aceptar la pretensión de inaplicación en sus propios términos o proponer la inaplicación de las mismas condiciones de trabajo en distinto grado de intensidad. Asimismo, la Comisión se pronunciará sobre la duración del periodo de inaplicación de las condiciones de trabajo.

– La decisión de la Comisión, que deberá ser motivada, será vinculante e inmediatamente ejecutiva.

2º) Procedimiento mediante designación de árbitros.

Sintéticamente:

– Habiéndose optado mayoritariamente por esta procedimiento, cuando exista conformidad entre las partes afectadas por la discrepancia para la designación de un árbitro, será éste el designado para pronunciarse. En otro caso, cada uno de los grupos de representación propondrá una relación de dos árbitros. De la lista resultante de seis, cada uno de los grupos descartará por sucesivas votaciones el nombre del árbitro que tenga por conveniente hasta que quede uno solo.

– Designado el árbitro, la Comisión efectuará formalmente el encargo trasladándole la solicitud y la documentación pertinentes y señalando el plazo máximo en el que el laudo debe ser dictado. La Comisión facilitará al árbitro las medidas de apoyo que necesite para el desempeño de su función arbitral.

– El arbitro podrá iniciar su actividad tan pronto como haya recibido el encargo, pudiendo al efecto requerir la comparecencia de las partes o solicitar documentación complementaria.

– El laudo deberá pronunciarse, en primer lugar, sobre la concurrencia de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción alegadas y, cuando estas concurran, sobre la pretensión de inaplicación de las condiciones de trabajo. El laudo podrá aceptar la pretensión de inaplicación en sus propios términos o proponer la inaplicación de las mismas condiciones de trabajo en distinto grado de intensidad. Asimismo, el árbitro se pronunciará sobre la duración del periodo de inaplicación de las condiciones de trabajo.

– El laudo arbitral deberá ser motivado, será vinculante e inmediatamente ejecutivo.

– El árbitro resolverá y comunicará el laudo a la Comisión y ésta a las partes afectadas por la discrepancia.

VI. OTRAS PREVISIONES REGLAMENTARIAS.

Al margen de la regulación analizada, el Real Decreto contiene algunas otras previsiones de interés que merece la pena destacar:

– En primer lugar, la Disposición adicional segunda prevé la posibilidad de la suscripción de convenios de colaboración entre el Ministerio de Empleo y Seguridad Social y las Comunidades Autónomas que permitan la actuación de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, en el ámbito territorial de las Comunidades Autónomas en las que aún no se hubieran constituido los órganos tripartitos equivalentes a la Comisión y mientras estos órganos tripartitos no se constituyan.

– En segundo lugar, el Real Decreto modifica el RD 713/2010 sobre registro y deposito de acuerdos y convenios colectivos de trabajo previendo el depósito y registro de los acuerdos, laudos arbitrales y decisiones de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos así como de los órganos correspondientes de las Comunidades Autónomas que decidan sobre inaplicación de condiciones de trabajo previstas en convenios colectivos.

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El pasado mes de Junio el Tribunal de Justicia de la Unión Europea resolvió una cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Supremo español, relativa al complejo asunto de qué consecuencias tiene una baja por enfermedad cuando se están disfrutando las vacaciones anuales retribuidas.

Como es sabido, sobre la repercusión de las situaciones de incapacidad sobre el disfrute de las vacaciones, el Tribunal europeo se ha pronunciado en varias ocasiones (STJCE de 18 de Marzo 2004 y STJCE de 24 de Junio del 2009), hasta el punto de que, en los últimos años, se ha establecido un diálogo entre el juez comunitario y el legislador español, que ha venido modificando el marco legal para adaptarse a la jurisprudencia comunitaria. Pues bien, el último eslabón, por ahora, de este diálogo, es la Sentencia que comentamos y que presumiblemente también determinará un cambio en la regulación legal de la cuestión.

Sintéticamente descritos, los términos de la cuestión suscitada por el Tribunal Supremo fueron los siguientes:

A) El apartado 3 del art. 38 del Estatuto de los Trabajadores dice lo siguiente:

“El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado”.

B) La Directiva 2003/88/CE relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, por su parte, contiene diversas previsiones sobre las vacaciones, a saber:

– En primer lugar, su artículo 1, relativo al Objeto y ámbito de aplicación, afirma que: “La presente Directiva establece las disposiciones mínimas de seguridad y salud en materia de ordenación del tiempo de trabajo” (apartado 1) y “se aplicará: a) a los períodos mínimos de vacaciones anuales” (apartado 2).

– En segundo lugar, el artículo 7 de la Directiva, rubricado “Vacaciones anuales” reza:

“Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales.

El período mínimo de vacaciones anuales retribuidas no podrá ser sustituido por una compensación financiera, exceso en caso de conclusión de la relación laboral”.

– Pues bien, sobre la base de este material normativo, y ante de la necesidad de dar respuesta a un conflicto colectivo en el que un colectivo de trabajadores demandaban que se declarase su derecho a poder disfrutar de las vacaciones anuales retribuidas aun cuando éstas coincidan con períodos de baja por incapacidad laboral temporal, el Tribunal Supremo se dirige al de Justicia de la Unión y le plantea la cuestión prejudicial siguiente:

¿El art. 7.1, apartado 1, de la Directiva 2003/88 […] se opone a una interpretación de la normativa nacional que no permita interrumpir el período vacacional para el disfrute, en un momento posterior, del período completo –o que reste-, si la incidencia de un proceso de incapacidad temporal aconteciera de forma sobrevenida durante el período de su disfrute?

Así planteados los términos del problema, el Tribunal europeo empieza en su sentencia recordando que el derecho de todo trabajador a disfrutar de vacaciones anuales retribuidas constituye un principio del Derecho social de la Unión de especial importancia, respecto al cual no pueden establecerse excepciones y cuya aplicación por parte de las autoridades nacionales debe efectuarse respetando los límites de la Directiva 93/104/CE relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo. Un principio que aparece expresamente reconocido como derecho en el art. 31. 2 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, Carta que tiene el mismo valor jurídico que los tratados, y que al decir de la jurisprudencia comunitaria no puede ser interpretado de manera restrictiva.

A continuación el Tribunal hace una interpretación teleológica del derecho conforme a la cual la finalidad del mismo consiste en permitir que los trabajadores descansen y dispongan de un periodo de ocio y esparcimiento. Una finalidad distinta –añade- de la que corresponde al derecho a causar baja por enfermedad, que se reconoce a los trabajadores con el fin de que puedan recuperarse de una enfermedad.

Partiendo de esta distinta finalidad de las dos instituciones, el Tribunal concluye que un trabajador que se encuentre de baja por enfermedad durante un periodo de vacaciones anuales fijado previamente tiene derecho a petición suya y al objeto de poder disfrutar efectivamente de sus vacaciones, a tomarlas en fecha distinta a la de la baja por enfermedad, sin que el momento en el que sobrevenga la situación de incapacidad laboral pueda resultar relevante a efectos del disfrute del derecho a las vacaciones. De otra forma dicho, de acuerdo con la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, el trabajador tiene derecho a disfrutar de sus vacaciones anuales retribuidas coincidentes con un periodo de baja por enfermedad en un periodo posterior, abstracción hecha del momento en que se haya producido la incapacidad laboral.

En conclusión, la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que comentamos obliga a modificar la jurisprudencia del Tribunal Supremo que para los supuestos de enfermedad sobrevenida una vez empezado el disfrute de las vacaciones aplicaba la doctrina del caso fortuito y entendía que el trabajador no tenía derecho a cambiar la fecha de disfrute de las vacaciones, salvo previsión específica de convenio o mejora individual empresarial. A partir de la sentencia que comentamos debe reconocerse al trabajador el pleno disfrute de las vacaciones una vez concluida la situación de incapacidad laboral. Esta jurisprudencia obliga, asimismo, al legislador español, que deberá –entendemos- modificar el art. 38.3 del Estatuto de los Trabajadores para adecuar su tenor a la misma.

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El pasado 14 de Julio el Boletín Oficial del Estado publicó el RDL 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad. Una larguísima nueva norma de urgencia que tiene como principal finalidad la de contribuir a la consolidación fiscal española, finalidad a la que se añade, al decir de sus redactores, la de proseguir en la senda de las reformas estructurales acometidas en el último año.

La presente nota no tiene otro propósito que el de dar sucinta cuenta de las principales novedades – no es ni puede ser una exposición exhaustiva- introducidas por el legislador en esta norma en materia laboral, de Seguridad Social y de Empleo. Al efecto, se identifican las instituciones afectadas por la reforma y los aspectos de ellas modificados, y se compara la regulación nueva con la precedente. Tiempo habrá para un análisis detenido de este nuevo aluvión normativo.

Por razones de claridad expositiva, asumimos la clasificación de las medidas del legislador a efectos de ordenar su presentación y distinguimos entre medidas laborales, de Seguridad Social y empleo.

II. PRINCIPALES MEDIDAS LABORALES.

1) Incompatibilidad de las pensiones indemnizatorias, prestaciones compensatorias y percepciones similares con cualquier retribución pública, privada o pensión.

El artículo primero de la norma declara a las pensiones indemnizatorias, prestaciones compensatorias y cualquier otra percepción económica prevista con ocasión del cese en cualquier cargo, puesto o actividad en el sector público incompatibles con cualquier retribución con cargo a los Presupuestos de las Administraciones Públicas, de los entes, organismos y empresas de ellos dependientes, o con cargo a los de los órganos constitucionales o que resulte de la aplicación de arancel, con cualquier retribución que provenga de una actividad privada, o con la percepción de la pensión de jubilación o retiro por Derechos pasivos, o por cualquier régimen de Seguridad Social público y obligatorio.

La medida se aplicará a los altos cargos de todas las Administraciones públicas, incluyendo los que prestan sus servicios en el sector público, entendiendo también por tal la actividad desarrollada por los miembros electivos de las Cortes Generales, Asambleas legislativas autonómicas y de las Corporaciones locales, órganos constitucionales, incluidos el Poder Judicial y el Ministerio Fiscal.

Quienes cesen en los puestos que tengan prevista las pensiones indemnizatorias, prestaciones compensatorias y percepciones similares tendrán un plazo de quince días hábiles, a contar desde que concurra la incompatibilidad para comunicar ante la Oficina de Conflictos de Intereses del Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas, en el caso del sector público estatal, o al órgano competente de la Administración autonómica o local, su opción entre la percepción de las mismas o la retribución de la actividad pública o privada que estén desempeñando o, en su caso, la percepción de la pensión de jubilación o retiro. La opción por la retribución pública o privada o por la pensión de jubilación o retiro, que deberá formalizarse por escrito para su adecuada constancia, implica la renuncia a la pensiones indemnizatorias, prestaciones compensatorias y cualquier otra percepción económica prevista con ocasión del cese.

Para quienes en el momento de la entrada en vigor del RDL estén percibiendo alguna de las pensiones indemnizatorias, prestaciones compensatorias y cualquier otra percepción similar la Disposición Transitoria Segunda de la norma establece un régimen “ad hoc” para la aplicación de la incompatibilidad.

2) Supresión de la paga extraordinaria de Navidad al personal del sector público.

Con carácter general, el apartado primero del art. 2 del RDL previene que en el año 2012 el personal del sector público verá reducida sus retribuciones en las cuantías que corresponda percibir en el mes de diciembre como consecuencia de la supresión tanto de la paga extraordinaria como de la paga adicional de complemento específico o pagas adicionales equivalentes de dicho mes. A tal efecto, se establecen en el apartado segundo las siguientes previsiones específicas:

– El personal funcionario no percibirá en el mes de diciembre las cantidades a que se refiere el artículo 22.Cinco.2 de la Ley 2/2012, de 29 de junio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2012 en concepto de sueldo y trienios. Tampoco percibirá las cuantías correspondientes al resto de los conceptos retributivos que integran tanto la paga extraordinaria como la paga adicional de complemento específico o pagas adicionales equivalentes del mes de diciembre. La norma prevé la posibilidad de aplicar esta previsión de forma prorrateada.

– El personal laboral no percibirá las cantidades en concepto de gratificación extraordinaria con ocasión de las fiestas de Navidad o paga extraordinaria o equivalente del mes de diciembre del año 2012. Esta reducción comprenderá la de todos los conceptos retributivos que forman parte de dicha paga de acuerdo con los convenios colectivos que resulten de aplicación. La norma prevé la posibilidad de aplicar esta previsión de forma prorrateada.

– Esta reducción retributiva se aplica, asimismo, al personal laboral de alta dirección, al personal con contrato mercantil, al no acogido al convenio que no tenga la consideración de alto cargo, al personal de las fundaciones del sector público y de los consorcios participados mayoritariamente por las Administraciones que integran el sector público, al personal del Banco de España y al personal de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales.

– No será sin embargo de aplicación a aquellos empleados públicos cuyas retribuciones por jornada completa, excluidos incentivos al rendimiento, no alcancen en cómputo anual 1,5 veces el salario mínimo interprofesional establecido.

– Las cantidades derivadas de esta supresión podrán destinarse en ejercicios futuros a realizar aportaciones a planes de pensiones o contratos de seguro colectivo que incluyan la contingencia de jubilación, siempre que se prevea el cumplimiento de los objetivos de estabilidad presupuestaria establecidos en la Ley Orgánica 2/2012, de Estabilidad Presupuestaria y Sostenibilidad Financiera y en los términos y con el alcance que se determinen en las correspondientes leyes de presupuestos.

3) Modificación del régimen de la prestación económica en la situación de Incapacidad temporal del personal al servicio de las Administraciones Públicas y entidades dependientes de ellas.

El art. 9 del RDL modifica la prestación económica prevista para la situación de incapacidad temporal del personal al servicio de las Administraciones Públicas y órganos constitucionales que, en adelante se regirá por lo dispuesto en este precepto. Un precepto que, básicamente, establece que cada Administración Pública determinará, respecto del personal a su servicio, los complementos retributivos que en concepto de mejora voluntaria de la acción protectora de la Seguridad Social corresponda en las situaciones de incapacidad temporal, previendo al efecto determinados límites a su capacidad decisoria.

En efecto, de acuerdo con el precepto legal citado, cada Administración Pública, en el ámbito de sus respectivas competencias, podrá complementar las prestaciones que perciba el personal funcionario incluido en el Régimen General de Seguridad Social y el personal laboral a su servicio en las situaciones de incapacidad temporal, de acuerdo con los siguientes límites:

1.º Cuando la situación de incapacidad temporal derive de contingencias comunes, durante los tres primeros días, se podrá reconocer un complemento retributivo hasta alcanzar como máximo el cincuenta por ciento de las retribuciones que se vengan percibiendo en el mes anterior al de causarse la incapacidad. Desde el día cuarto hasta el vigésimo, ambos inclusive, el complemento que se pueda sumar a la prestación económica reconocida por la Seguridad Social deberá ser tal que, en ningún caso, sumadas ambas cantidades, se supere el setenta y cinco por ciento de las retribuciones que vinieran correspondiendo a dicho personal en el mes anterior al de causarse la incapacidad . A partir del día vigésimo primero y hasta el nonagésimo, ambos inclusive, podrá reconocerse la totalidad de las retribuciones básicas, de la prestación por hijo a cargo, en su caso, y de las retribuciones complementarias.

2.º Cuando la situación de incapacidad temporal derive de contingencias profesionales, la prestación reconocida por la Seguridad Social podrá ser complementada, desde el primer día, hasta alcanzar como máximo el cien por cien de las retribuciones que vinieran correspondiendo a dicho personal en el mes anterior al de causarse la incapacidad.

3º Quienes estén adscritos a los regímenes especiales de seguridad social del mutualismo administrativo en situación de incapacidad temporal por contingencias comunes, percibirán el cincuenta por ciento de las retribuciones tanto básicas como complementarias, como de la prestación de hijo a cargo, en su caso, desde el primer al tercer día de la situación de incapacidad temporal, tomando como referencia aquellas que percibían en el mes inmediato anterior al de causarse la situación de incapacidad temporal. Desde el día cuarto al vigésimo día, ambos inclusive, percibirán el setenta y cinco por ciento de las retribuciones tanto básicas como complementarias, como de la prestación de hijo a cargo, en su caso. A partir del día vigésimo primero y hasta el nonagésimo, ambos inclusive, percibirán la totalidad de las retribuciones básicas, de la prestación por hijo a cargo, en su caso, y de las retribuciones complementarias. Cuando la situación de incapacidad temporal derive de contingencias profesionales, la retribución a percibir podrá ser complementada, desde el primer día, hasta alcanzar como máximo el cien por cien de las retribuciones que vinieran correspondiendo a dicho personal en el mes anterior al de causarse la incapacidad.

A partir del día nonagésimo primero, será de aplicación el subsidio establecido en cada régimen especial de acuerdo con su normativa.

4º Cada Administración Pública podrá determinar, respecto a su personal, los supuestos en que con carácter excepcional y debidamente justificados se pueda establecer un complemento hasta alcanzar, como máximo, el cien por cien de las retribuciones que vinieran disfrutando en cada momento. A estos efectos, se considerarán en todo caso debidamente justificados los supuestos de hospitalización e intervención quirúrgica.

En la Disposición Adicional Decimoctava, el legislador aplica la regulación precedente al personal funcionario y laboral de la Administración General del Estado y organismos y entidades de ella dependientes acogidos al Régimen General de la Seguridad Social, ateniéndose a los límites y parámetros establecidos. Así, cuando la situación de incapacidad temporal derive de contingencias comunes, hasta el tercer día, se le reconocerá un complemento retributivo del cincuenta por ciento de las retribuciones que se vinieran percibiendo en el mes anterior al de causarse la incapacidad. Desde el día cuarto hasta el vigésimo, ambos inclusive, se reconocerá un complemento que sumado a la prestación económica reconocida por la Seguridad Social sea equivalente al setenta y cinco por ciento de las retribuciones que vinieran correspondiendo a dicho personal en el mes anterior al de causarse la incapacidad. A partir del día vigésimo primero, inclusive, se le reconocerá una prestación equivalente al cien por cien de las retribuciones que se vinieran percibiendo en el mes anterior al de causarse la incapacidad. Por su parte, cuando la situación de incapacidad temporal derive de contingencias profesionales, la prestación reconocida por la Seguridad Social será complementada durante todo el periodo de duración de la misma, hasta el cien por cien de las retribuciones que viniera percibiendo dicho personal en el mes anterior al de causarse la incapacidad. Por otro lado, se reitera la previsión de que la Administración del Estado determinará respecto a su personal, los supuestos en que con carácter excepcional y debidamente justificado el complemento alcance el cien por cien de las retribuciones que vinieran disfrutando en cada momento. A estos efectos, se considerarán en todo caso debidamente justificados los supuestos de hospitalización e intervención quirúrgica.

4) Reducción de créditos y permisos sindicales.

El art. 10 del RDL contempla un precepto de carácter general en virtud del cual a partir del 1 de Octubre del presente año, en el ámbito de las Administraciones Públicas y organismos, entidades, universidades, fundaciones y sociedades dependientes de las mismas, todos aquellos derechos sindicales, que bajo ese título específico o bajo cualquier otra denominación, se contemplen en los Acuerdos para personal funcionario y estatutario y en los Convenios Colectivos y Acuerdos para el personal laboral suscritos con representantes u organizaciones sindicales, cuyo contenido exceda de los establecidos en el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, y la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, relativos a tiempo retribuido para realizar funciones sindicales y de representación, nombramiento de delegados sindicales, así como los relativos a dispensas totales de asistencia al trabajo y demás derechos sindicales, se ajustarán de forma estricta a lo establecido en dichas normas. Como consecuencia de esta previsión, se prevé expresamente que, a partir de la entrada en vigor del Real Decreto-ley dejen, por tanto, de tener validez y surtir efectos, todos los Pactos, Acuerdos y Convenios Colectivos que en esta materia hayan podido suscribirse y que excedan de dicho contenido.

5) Modificación del Fondo de Garantía Salarial.

Con el propósito, según se declara en la Exposición de Motivos de la norma, de “preservar la viabilidad financiera del Fondo de Garantía Salarial”, se reduce su acción protectora, estableciendo nuevos límites a la misma. Así, si la regulación legal precedente, a la hora de determinar los salarios de los que el Fondo respondía establecía un límite máximo que venía dado por el triple del salario mínimo profesional diario, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, que se multiplicaba por el número de días de salario pendientes de pago, con un máximo de ciento cincuenta días, pues bien, ahora el triple se reduce al doble del salario mínimo interprofesional diario y los ciento cincuenta días se reducen a ciento veinte (art. 19 RDL).

6) Reforma de los salarios de tramitación en los supuestos de despidos improcedentes.

La Disposición Final Decimocuarta del RDL modifica los arts. 57.1 del Estatuto de los Trabajadores y 116.1 de la Ley de la Jurisdicción Social para reducir la responsabilidad del Estado respecto del pago de los salarios de tramitación cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se demore en el tiempo. Si con la regulación precedente, cuando la sentencia que declaraba la improcedencia del despido se dictaba transcurridos más de sesenta días hábiles desde la fecha de interposición de la demanda, el empresario podía reclamar del Estado los salarios de tramitación de los días de exceso, ahora los sesenta días se elevan a noventa, de suerte que en adelante hasta que no transcurran noventa días hábiles sin sentencia el Estado no incurre en responsabilidad.

III. PRINCIPALES MEDIDAS DE SEGURIDAD SOCIAL.

7) Modificación del régimen de recargos en el pago de las cuotas a la Seguridad Social.

En materia de Seguridad Social, la primera novedad que la norma introduce es la modificación del régimen de recargos, que tiene una clara finalidad recaudatoria si bien se presenta como una medida que pretende favorecer la aplicación del procedimiento para el aplazamiento del pago de cuotas frente al hasta ahora vigente sistema progresivo de recargos. Al decir de la Exposición de Motivos de la norma, en efecto, se trata de favorecer “que quien tenga dificultades transitorias de tesorería para el abono de la cotización pueda acudir a los medios de regularización de la deuda establecidos reglamentariamente, en lugar de permanecer en una situación de incumplimiento de sus obligaciones con la Seguridad Social”. La modificación se residencia en el apartado 1.1 del artículo 27 de la Ley General de Seguridad Social, que si antes establecía un sistema progresivo de recargos en función del tiempo transcurrido para el abono de las cuotas desde el vencimiento, ahora prevé con carácter general que “transcurrido el plazo reglamentario para el pago de las cuotas a la Seguridad Social sin ingreso de las mismas y sin perjuicio de las especialidades previstas para los aplazamientos”, “cuando los sujetos responsables del pago hubieran presentado los documentos de cotización dentro del plazo reglamentario”, devengarán “un recargo del 20 por 100 de la deuda, si se abonasen las cuotas debidas tras el vencimiento de dicho plazo”.

8) Modificación de las bases de cotización a la Seguridad Social.

La segunda modificación se refiere a las bases de cotización y tiene por principal propósito, amén del obvio recaudatorio, “homogeneizar la normativa tributaria y de Seguridad Social”, de manera que aquellos conceptos que son considerados como renta en la normativa tributaria y como tal tributan a efectos de IRPF, sean incluidos también en la base de cotización. La medida persigue que la cotización corresponda al salario real de los trabajadores y al efecto incluye en ésta varios conceptos: quebranto de moneda, desgaste de útiles y herramientas, adquisición y mantenimiento de ropa de trabajo, percepciones por matrimonio, etc.

La reforma se opera modificando el art. 109 de la LGSS. El nuevo apartado 2 del precepto legal, que regula los conceptos excluidos de la base de cotización, ahora reza así:

“No se computarán en la base de cotización los siguientes conceptos:

a) Las dietas y asignaciones para gastos de viaje, gastos de locomoción, cuando correspondan a desplazamientos del trabajador fuera de su centro habitual de trabajo para realizar el mismo en lugar distinto, así como los pluses de transporte urbano y de distancia por desplazamiento del trabajador desde su domicilio al centro de trabajo habitual, con la cuantía y alcance que reglamentariamente se establezcan.

b) Las indemnizaciones por fallecimiento y las correspondientes a traslados, suspensiones y despidos.

Las indemnizaciones por fallecimiento y las correspondientes a traslados y suspensiones estarán exentas de cotización hasta la cuantía máxima prevista en norma sectorial o convenio colectivo aplicable.

Las indemnizaciones por despido o cese del trabajador estarán exentas, en la cuantía establecida con carácter obligatorio en la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato.

Cuando se extinga el contrato de trabajo con anterioridad al acto de conciliación, estarán exentas las indemnizaciones por despido que no excedan de la que hubiera correspondido en el caso de que éste hubiera sido declarado improcedente, y no se trate de extinciones de mutuo acuerdo en el marco de planes o sistemas colectivos de bajas incentivadas.

Sin perjuicio de lo dispuesto en los párrafos anteriores, en los supuestos de despido o cese como consecuencia de despidos colectivos, tramitados de conformidad con lo dispuesto en el artículo 51 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, o producidos por las causas previstas en la letra c) del artículo 52 de la citada Ley, siempre que en ambos casos se deban a causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, quedará exenta la parte de indemnización percibida que no supere los límites establecidos con carácter obligatorio en el mencionado Estatuto para el despido improcedente.

c) Las prestaciones de la Seguridad Social, así como sus mejoras y las asignaciones asistenciales concedidas por las empresas, estas dos últimas en los términos que reglamentariamente se establezcan.

d) Las horas extraordinarias, salvo para la cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social”.

De otra parte, se prevé el establecimiento por el Gobierno de un tope máximo de los conceptos que pueden ser objeto de exclusión de la base de cotización. El nuevo apartado tercero del art. 109 en este sentido establece que la cuantía máxima exenta de cotización por todos los conceptos indicados en el mismo no podrá exceder en su conjunto del límite que se determine reglamentariamente.

9) Modificación de la protección por desempleo.

Probablemente, la modificación más importante que el RDL lleva a cabo en el ámbito de la Seguridad Social es la que atañe a la protección por desempleo, que se reduce de forma significativa con el objetivo –se dice- de reforzar “la viabilidad futura del sistema de protección” y contribuir “al cumplimiento de los objetivos de estabilidad presupuestaria”. La modificación afecta a numerosos aspectos del régimen jurídico de las prestaciones por desempleo, de los que sintéticamente deben destacarse los siguientes:

·Requisitos de acceso a las prestaciones por desempleo. En punto a los requisitos de acceso a la protección por desempleo, el RDL modifica la letra b) del art. 207 de la LGSS, que exige al efecto tener cubierto el periodo de carencia al que se refiere el art. 210.1 de la LGSS, añadiendo el siguiente párrafo: “Para el supuesto de que en el momento de la situación legal de desempleo se mantengan uno o varios contratos a tiempo parcial se tendrán en cuenta exclusivamente, a los solos efectos de cumplir el requisito de acceso a la prestación, los períodos de cotización en los trabajos en los que se haya perdido el empleo, de forma temporal o definitiva, o se haya visto reducida la jornada ordinaria de trabajo”.

·Cuantía de la prestación por desempleo. Al efecto se modifican los apartados 2 y 3 del art. 211 de la LGSS. Conforme a la nueva redacción dada al primero, la cuantía de la prestación se calculará, en adelante, aplicando a la base reguladora el porcentaje del 70 por 100 durante los ciento ochenta primeros días y el 50 por 100 – antes era el 60 por 100- a partir del día ciento ochenta y uno. En el apartado 3 del precepto, que se refiere a las cuantías máxima y mínima de la prestación por desempleo, la novedad viene dada por la introducción de un párrafo relativo a la aplicación de estos límites en caso de desempleo por pérdida de empleo a tiempo parcial o a tiempo completo. Concretamente el siguiente: “En caso de desempleo por pérdida de empleo a tiempo parcial o a tiempo completo, las cuantías máximas y mínimas de la prestación, contempladas en los párrafos anteriores, se determinaran teniendo en cuenta el indicador público de rentas de efectos múltiples calculado en función del promedio de las horas trabajadas durante el período de los últimos 180 días, a que se refiere el apartado 1 de este artículo, ponderándose tal promedio en relación con los días en cada empleo a tiempo parcial o completo durante dicho período”.

En paralelo, mediante la derogación expresa del apartado 4 del art. 214 LGSS (Disposición Derogatoria Única), se elimina la contribución a la Seguridad Social por parte de la entidad gestora de parte de la cotización que le corresponde al trabajador en situación de desempleo.

·Suspensión del derecho a la prestación. EL RDL modifica el régimen de la suspensión del derecho a la percepción de la prestación por desempleo (art. 212. 1 y 3 LGSS), para prever, en primer lugar, que la reanudación de la percepción de la prestación suspendida por la imposición de una infracción leve o grave en los términos de la LISOS requerirá de su previa acreditación de su inscripción como demandante de empleo, y, en segundo lugar, que “el incumplimiento, por parte de los beneficiarios de las prestaciones por desempleo de la obligación de presentar, en los plazos establecidos, los documentos que les sean requeridos, siempre que los mismos puedan afectar a la conservación del derecho a las prestaciones, podrá dar lugar a que por la Entidad Gestora se adopten las medidas preventivas necesarias, mediante la suspensión cautelar del abono de las citadas prestaciones, hasta que dichos beneficiarios comparezcan ante aquella acreditando que cumplen los requisitos legales establecidos para el mantenimiento del derecho, que se reanudará a partir de la fecha de la comparecencia”.

·Beneficiarios del subsidio por desempleo. El régimen de beneficiarios del subsidio de desempleo (art. 215.1.3 y 3.2 LGSS) se modifica en los siguientes términos:

1º) En primer lugar, se modifica el número 3 del apartado 1 del art. 215 LGSS, que consideraba beneficiarios del subsidio a los trabajadores mayores de cincuenta y dos años, aun cuando no tuvieran responsabilidades familiares, siempre que se encontrasen en alguno de los supuestos contemplados en la norma, hubieren cotizado por desempleo al menos durante seis años a lo largo de su vida laboral y acreditasen que, en el momento de la solicitud, reunían todos los requisitos, salvo la edad, para acceder a cualquier tipo de pensión contributiva de jubilación en el sistema de la Seguridad Social, elevando la edad requerida ahora a cincuenta y cinco años. “Para obtener el subsidio el trabajador – dice ahora el precepto- deberá tener cumplida la edad de cincuenta y cinco años en la fecha del agotamiento de la prestación por desempleo o del subsidio por desempleo; o tener cumplida esa edad en el momento de reunir los requisitos para acceder a un subsidio de los supuestos contemplados en los apartados anteriores o cumplirla durante su percepción”.

2º) En segundo lugar, a efectos de determinar el requisito de la carencia de rentas y, en su caso, el de responsabilidades familiares, se modifica el número 2 del apartado 3 del art. 215 LGSS, conforme al cual:

“Se considerarán como rentas o ingresos computables cualesquiera bienes, derechos o rendimientos derivados del trabajo, del capital mobiliario o inmobiliario, de las actividades económicas y los de naturaleza prestacional, salvo las asignaciones de la Seguridad Social por hijos a cargo y salvo el importe de las cuotas destinadas a la financiación del convenio especial con la Administración de la Seguridad Social. También se considerarán rentas las plusvalías o ganancias patrimoniales, así como los rendimientos que puedan deducirse del montante económico del patrimonio, aplicando a su valor el 100 por 100 del tipo de interés legal del dinero vigente (antes era el 50 por 100), con la excepción de la vivienda habitualmente ocupada por el trabajador y de los bienes cuyas rentas hayan sido computadas, todo ello en los términos que se establezca reglamentariamente.

No obstante lo establecido en el párrafo anterior, el importe correspondiente a la indemnización legal que en cada caso proceda por la extinción del contrato de trabajo no tendrá la consideración de renta. Ello con independencia de que el pago de la misma se efectúe de una sola vez o de forma periódica.

Las rentas se computarán -es también previsión novedosa- por su rendimiento íntegro o bruto. El rendimiento que procede de las actividades empresariales, profesionales, agrícolas, ganaderas o artísticas, se computará por la diferencia entre los ingresos y los gastos necesarios para su obtención.

Para acreditar las rentas la Entidad Gestora podrá exigir al trabajador una declaración de las mismas y, en su caso, la aportación de copia de las declaraciones tributarias presentadas”.

3º) En tercer lugar, se elimina, mediante la derogación expresa del aparado 4 del art. 215, así como de las demás disposiciones de la LGSS referidas al asunto, el subsidio especial a favor de los mayores de 45 años (Disposición Derogatoria única). Esta medida sólo afecta a los potenciales nuevos entrantes, quiere decirse que aquellos que en el momento de entrada en vigor del RDL tuvieran reconocido el subsidio lo continuarán disfrutando.

·Cuantía del subsidio. Se modifica la cuantía del subsidio para los casos de desempleo por pérdida de un trabajo a tiempo parcial. Conforme a la nueva redacción dada al apartado 1 del art. 217, en estos casos la cuantía del subsidio se percibirá “en proporción a las horas previamente trabajadas en los supuestos previstos en los párrafos a) y b) del apartado 1.1 y en los apartados 1.2 y 1.3 del artículo 215”.

·Incompatibilidades de la prestación y el subsidio por desempleo. Se modifica el apartado 1 del art. 221 LGSS para añadir un nuevo párrafo referido al modo en que deberá practicarse la deducción de la prestación o subsidio de la parte proporcional del tiempo trabajado por cuenta ajena a tiempo parcial. Según el precepto, “la deducción en el importe de la prestación o subsidio a que se refiere el párrafo anterior se efectuará tanto cuando el trabajador esté percibiendo la prestación o el subsidio por desempleo como consecuencia de la pérdida de un trabajo a tiempo completo o parcial y obtenga un nuevo trabajo a tiempo parcial, como cuando realice dos contratos a tiempo parcial y pierda uno de ellos, si bien, en este supuesto, la base reguladora de la prestación por desempleo será el promedio de las bases por la que se haya cotizado por dicha contingencia en ambos trabajos durante los 180 días del periodo a que se refiere el apartado 1 del artículo 210, y las cuantías máxima y mínima a que se refiere el artículo 211 se determinarán teniendo en cuenta el indicador público de rentas de efectos múltiples en función de las horas trabajadas en ambos trabajos”.

·Control de las prestaciones por desempleo. Se refuerza el control público de las prestaciones previendo ahora en el art. 229 LGSS que con el propósito de controlar el cumplimiento de los requisitos legales y las situaciones de fraude que puedan cometerse, “la Entidad Gestora podrá suspender el abono de las prestaciones por desempleo cuando se aprecien indicios suficientes de fraude en el curso de las investigaciones realizadas por los órganos competentes en materia de lucha contra el fraude”.

·Obligaciones de los solicitantes y beneficiarios de las prestaciones por desempleo (art. 231 LGSS). Se robustecen las obligaciones legales que recaen sobre los trabajadores solicitantes y beneficiarios de prestaciones por desempleo, previendo: 1º) En primer lugar, la novedosa obligación de que el trabajador comunique a los Servicios Públicos de Empleo, autonómico y estatal, el domicilio y, en su caso, el cambio de este, a efectos de notificaciones. Es más se prevé que “cuando no quedara garantizada la recepción de las comunicaciones en el domicilio facilitado por el solicitante o beneficiario de las prestaciones, éste estará obligado a proporcionar a los Servicios Públicos de Empleo autonómicos y al Servicio Público de Empleo Estatal los datos que precisen para que la comunicación se pueda realizar por medios electrónicos”. 2º) En segundo lugar, se refuerza la obligación de búsqueda activa de empleo previendo que “los beneficiarios de prestaciones acreditarán ante al Servicio Público de Empleo Estatal y los Servicios Públicos de Empleo autonómicos, cuando sean requeridos para ello, las actuaciones que han efectuado dirigidas a la búsqueda activa de empleo, su reinserción laboral o a la mejora de su ocupabilidad. Esta acreditación se efectuará en la forma en que estos organismos determinen en el marco de la mutua colaboración. La no acreditación tendrá la consideración de incumplimiento del compromiso de actividad”.

10) Supresión del derecho a la aplicación de bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social.

La Disposición transitoria sexta del RDL previene, con carácter general, en su apartado primero la supresión del derecho de las empresas a la aplicación de bonificaciones por contratación, mantenimiento del empleo o fomento del autoempleo, en las cuotas a la Seguridad Social y, en su caso, cuotas de recaudación conjunta, que se estén aplicando a la entrada en vigor del Real Decreto-ley, en virtud de cualquier norma, en vigor o derogada, en que hubieran sido establecidas.

Supresión que será de aplicación a las bonificaciones en las cuotas devengadas a partir del mes siguiente a la entrada en vigor del RDL.

De esta regla general, sin embargo, el RDL excluye las bonificaciones contenidas en algunas normas, a saber:

a)Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

b)Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

c)Los apartado 2, 3, 4, 4bis,5 y 6 del artículo 2 de la Ley43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.

d)Real Decreto-ley 18/2011, de 18 de noviembre, por el que se regulan las bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social de los contratos de trabajo celebrados con personas con discapacidad por la Organización Nacional de Ciegos Españoles (ONCE) y se establecen medidas de Seguridad Social para las personas trabajadoras afectadas por la crisis de la bacteria «E.coli».

e)Artículo 21.3 de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.

f)Real Decreto-ley 11/98, de 4 de septiembre, por el que se regulan las bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social de los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento.

g)Disposición adicional novena de la Ley 45/2002, de 12 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma del sistema de protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad.

h)Disposición adicional trigésima quinta del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto legislativo 1/1994, de 20 de junio.

i)Disposición adicional undécima de la Ley 45/2002, de 12 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma del sistema de protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad.

j)La disposición adicional segunda de la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad.

k)Artículo 9 de la Ley 40/2003, de 18 de noviembre, de Protección a las Familias Numerosas.

l)La disposición adicional trigésima del Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social”.

Al parecer, las razones que han llevado al legislador a esta reforma legal y a la eliminación las bonificaciones es la ineficacia de las mismas en orden a facilitar la empleabilidad de los trabajadores, acreditada por numerosos estudios especializados.

V. PRINCIPALES MEDIDAS EN MATERIA DE EMPLEO.

11) Modificación de la LISOS.

En paralelo a las modificaciones introducidas en la regulación de la protección por desempleo examinada, el legislador ha llevado a cabo los correspondientes ajustes en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (art. 17.1 a), 24.3 a), 24.3 d) y 47.1 e). Los más relevantes de los cuales son los siguientes:

– En primer lugar, se introduce hasta dos veces la previsión de que “las citaciones o comunicaciones efectuadas por el Servicio Público de Empleo Estatal y los Servicios Públicos de Empleo autonómicos por medios electrónicos para el cumplimiento del compromiso de actividad, se entenderán validas, a efectos de notificación, siempre que los solicitantes o beneficiarios de las prestaciones por desempleo hayan expresado previamente su consentimiento”.

– En segundo lugar, se tipifica como nueva infracción leve de los trabajadores (art. 24.3 LISOS), solicitantes y beneficiarios de prestaciones, la de :«d) No facilitar, al Servicio Público de Empleo Estatal y a los Servicios Públicos de Empleo Autonómicos, la información necesaria para garantizar la recepción de notificaciones y comunicaciones.»

– En tercer lugar, a efectos de imponer las correspondientes sanciones, se introduce una nueva letra, la e), en el apartado 1 del art. 47 de la Ley conforme al cual: “a estos efectos tendrán la consideración de beneficiarios de prestaciones por desempleo los trabajadores desempleados durante el plazo de solicitud de las prórrogas del subsidio por desempleo establecida en el artículo 219.4 de la Ley General de la Seguridad Social, así como durante la suspensión cautelar o definitiva de la prestación o subsidio por desempleo como consecuencia de un procedimiento sancionador o de lo establecido en el artículo 212.3. de dicha Ley”.

16) Especialidades en los contratos mercantiles o de alta dirección del sector público estatal.

Se modifica la Disposición Adicional Octava del Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, sobre especialidades en los contratos mercantiles o de alta dirección del sector público estatal, señalando que la regulación en materia de indemnizaciones por extinción, la nulidad de las cláusulas de los contratos mercantiles y de alta dirección del sector público, inicialmente restringida al sector público estatal, se extiende también a los entes, consorcios, sociedades, organismos y fundaciones del sector público autonómico y local (párrafo 7) (Disposición Adicional Octava de la Ley).

17) Medidas de apoyo a la prolongación del periodo de actividad de trabajadores con contratos fijos discontinuos en los sectores del turismo, comercio vinculado al mismo y hostelería.

Se establecen medidas de apoyo a la prolongación del periodo de actividad de trabajadores con contratos fijos discontinuos en los sectores del turismo, comercio vinculado al mismo y hostelería:

“1. Las empresas, excluidas las pertenecientes al sector público, dedicadas a actividades encuadradas en los

12) Modificación del programa de la Renta Activa de Inserción para desempleados.

Al decir de la Exposición de Motivos del RDL la modificación que la norma lleva a cabo del régimen de acceso a la renta activa de inserción, regulada en el RD. 1369/2006, de 24 de noviembre, se lleva a cabo para reforzar su vinculación con el empleo y garantizar una mayor efectividad en la utilización de los recursos públicos. Las modificaciones introducidas al efecto en la norma reglamentaria, todas ellas referidas a los requisitos legales exigibles para ser beneficiario del programa, son las siguientes:

– En primer lugar, se exige para el acceso a la Renta Activa de Inserción que previamente se haya agotado la prestación contributiva o el subsidio por desempleo para aquellas personas que tienen más de 45 años y son parados de larga duración.

– En segundo lugar, se exige que en el período de inscripción ininterrumpida como demandante de empleo (1 año mínimo) no se haya rechazado ninguna oferta de empleo adecuada, ni se haya negado a participar, salvo causa justificada, en acciones de promoción formación o reconversión profesionales. Considera la nueva redacción de la norma que “la salida al extranjero, por cualquier motivo o duración, interrumpe la inscripción como demandante de empleo a estos efectos”. Y añade que “en los supuestos en que se interrumpa la demanda de empleo, se exigirá un periodo de 12 meses ininterrumpido desde la nueva inscripción”.

La entrada LAS PRINCIPALES MEDIDAS LABORALES Y DE SEGURIDAD SOCIAL CONTENIDAS EN EL RDL 20/2012, DE 13 DE JULIO, DE MEDIDAS PARA GARANTIZAR LA ESTABILIDAD PRESUPUESTARIA Y DE FOMENTO DE LA COMPETITIVIDAD se publicó primero en Oleart Abogados.

Como de una simple lectura del nuevo texto legal se desprende, las modificaciones incorporadas no han sido muchas y el grueso de la reforma laboral se mantiene. No obstante, se hace necesario identificar aquéllos extremos novedosos incorporados a la norma como consecuencia de la tramitación del RDL como proyecto de Ley.

Nuestra exposición se ceñirá, por tanto, a aquéllos preceptos de la norma legal que presentan alguna novedad. El orden expositivo de esta nota respeta el de los diferentes capítulos del texto legal.

MEDIDAS PARA FAVORECER LA EMPLEABILIDAD DE LOS TRABAJADORES
1) Empresas de Trabajo Temporal.
Como novedad, la Ley establece que para que las empresas de trabajo temporal puedan actuar como agencias de colocación requieren de la “correspondiente autorización administrativa“ (Art. 16.3 del ET y 1, 2 y 4 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, de empresas de trabajo temporal), antes el Real Decreto Ley, como es sabido, exigía al efecto la mera presentación de una declaración responsable en la que la empresa debía manifestar que cumplía con los requisitos al efecto establecidos en la Ley de empleo.

Sin perjuicio de lo anterior, la Disposición Transitoria primera de la Ley prevé que las empresas de trabajo temporal que antes de la entrada en vigor de la Ley hubieran presentado una declaración responsable de que reunían los requisitos establecidos en la Ley de Empleo para poder actuar como agencias de colocación podrán seguir haciéndolo mientras sigan reuniendo estos requisitos.

Hasta que estas empresas no hayan obtenido un número de autorización como agencias de colocación podrán utilizar transitoriamente el número de autorización que tengan como empresas de trabajo temporal.

2)Contrato para la formación y el aprendizaje.
En la regulación de este contrato se han introducido las siguientes principales novedades:

– Podrán acogerse a esta modalidad contractual los trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo (Art. 11.2 a) del ET).

– No se aplicará el límite de edad, además de a las personas con discapacidad, a los colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de empresas de inserción, en el caso de que sean contratados por empresas de inserción.

– Se prevé que, en el caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, “podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima” (Art. 11.2 b) ET).

– El trabajador “no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional” (Art. 11.2 c) del ET).

– La impartición de la formación teórica deberá justificarse a la finalización del contrato (Art. 11.2 d) ET).

– Las reducciones por transformación en indefinidos de contratos para la formación y el aprendizaje previstas en la norma se aplicarán también a los contratos para la formación celebrados con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 10/2011 (31 de agosto de 2011) que se transformen en indefinidos a partir del 1 de enero del 2012.

– No obstante, las reducciones de las cuotas empresariales a la Seguridad Social no serán de aplicación en los contratos suscritos en el marco de las acciones del Art. 25.1 d) de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, incluyendo los proyectos de Escuelas Taller, Casas de Oficios y Talleres de Empleo (Art. 3 de la Ley).

3) Promoción y formación profesional en el trabajo (Art. 23.2 ET).
Las novedades en este punto son las siguientes:

– Se reconoce a los trabajadores con al menos un año de antigüedad, el derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, previéndose que se halle vinculada a la actividad de la empresa (antes se vinculaba al puesto de trabajo) y posibilitándose su acumulación por un periodo de hasta cinco años (antes de hasta tres).

– El derecho se entenderá cumplido cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva.

– No podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre las partes.

– Finalmente se establece que la participación en el diseño y planificación del subsistema de formación profesional para el empleo se efectuará “a través de las organizaciones representativas del sector -empresariales y sindicales- teniéndose en cuenta las necesidades específicas de los profesionales autónomos y de las empresas de la economía social a través de sus organizaciones representativas”(art. 26.1.c) de la Ley 56/2003, de Empleo).

II. FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA Y OTRAS MEDIDAS PARA FAVORECER LA CREACIÓN DE EMPLEO.
4) Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores.
Novedades en la regulación:

– No se podrá establecer un periodo de prueba cuando el trabajador, bajo cualquier modalidad de contratación, haya desempeñado las mismas funciones antes en la empresa (art. 4.3).

– Se modifica el régimen de compatibilidades de las prestaciones por desempleo, en los siguientes términos:

· El trabajador contratado bajo esta modalidad que venga cobrando el desempleo durante, al menos, 3 meses, podrá voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25 por ciento de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida.

· El derecho a la compatibilidad de la prestación durante la vigencia del contrato, surtirá efecto desde la fecha de inicio de la relación laboral, siempre que se solicite en el plazo de quince días a contar desde la misma. Transcurrido dicho plazo el trabajador no podrá acogerse a esta compatibilidad.

·En el caso de cese en el trabajo que suponga situación legal de desempleo, el beneficiario podrá optar por solicitar una nueva prestación o bien por reanudar la prestación pendiente de percibir.

·En este supuesto, se considerará como periodo consumido únicamente el 25 por ciento del tiempo en que se compatibilizó la prestación con el trabajo. La entidad gestora y el beneficiario estarán exentos durante la percepción del 25 por ciento de la prestación compatibilizada de la obligación de cotizar a la Seguridad Social.

– Se matiza la prohibición de formalizar este tipo de contratos que se refiere ahora a las empresas que, en los seis meses anteriores “hubieran adoptado decisiones extintivas improcedentes” (Art. 4.6). Antes mencionaba las extinciones de contrato por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o que se hubiera procedido a un despido colectivo.

– Para mantener los incentivos la empresa “deberá mantener el nivel de empleo alcanzado con el contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores durante, al menos, un año desde la celebración del contrato” (Art. 4.7). Dentro de los supuestos de no incumplimiento de las obligaciones para el mantenimiento del incentivo se introduce la extinción por causas objetivas declarada o reconocida como procedente y la motivada por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.

– Se sustituye el derecho a una deducción fiscal de 3.000 € en el supuesto de que el primer contrato de trabajo concertado por la empresa se realice con un menor de 30 años, por la remisión al Art. 43 del Texto Refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades, aprobado por Real Decreto-Legislativo 4/2004, de 5 de marzo, titulado deducciones por creación de empleo.

Dichas deducciones consisten básicamente en lo siguiente:

·Las entidades que contraten a su primer trabajador a través de un contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, menor de 30 años, podrán deducir de la cuota íntegra la cantidad de 3.000 euros.

·Sin perjuicio de lo anterior, las entidades con menos de 50 trabajadores que contraten desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo mediante contratos de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores podrán deducir de la cuota íntegra el 50 por ciento del menor de los siguiente importes: prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir o doce mensualidades de la prestación por desempleo que tuviera reconocida.

La deducción resultará de aplicación respecto de aquellos contratos hasta alcanzar 50 trabajadores, y siempre que, en los doce meses siguientes al inicio de la relación laboral, se produzca, respecto de cada trabajador, un incremento de la plantilla media total de la entidad en, al menos, una unidad respecto a la existente en los doce meses anteriores. La aplicación de esta deducción estará condicionada a que el trabajador contratado hubiera percibido la prestación por desempleo durante, al menos, tres meses antes del inicio de la relación laboral.

Las deducciones se aplicarán en la cuota íntegra del periodo impositivo correspondiente a la finalización del periodo de prueba de un año y estarán condicionadas al mantenimiento de esta relación laboral durante al menos tres años desde la fecha de su inicio. El incumplimiento de los requisitos supondrá la pérdida de la deducción. No se entenderá incumplido el requisito por extinción debida a causas objetivas o despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador.

Por último, la Disposición Transitoria novena prevé que podrá celebrarse este modalidad de contratos hasta que la tasa de desempleo del estado sea inferior al 15%.

5) Bonificaciones de cuotas por transformación de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución en indefinidos.
Se matiza que la transformación de los contratos en prácticas en indefinidos se bonificará tanto a la finalización de su duración inicial como prorrogada y se elimina la mención de que los trabajadores contratados por esta vía serían objetivo primario en los planes de formación para personas ocupadas dentro de los programas de formación profesional para el empleo y, en general, para cualquier otra medida de política activa de empleo (Art. 7).

III. MEDIDAS PARA FAVORECER LA FLEXIBILIDAD INTERNA EN LAS EMPRESAS COMO ALTERNATIVA A LA DESTRUCCIÓN DE EMPLEO.
6) Distribución Irregular de la Jornada.
Se aumenta del 5% al 10% de la jornada de trabajo, el porcentaje de la misma que, en defecto de pacto, podrá distribuirse irregularmente a lo largo del año, exigiéndose que la empresa preavise con un mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo (Art. 34 ET).

7) Adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo.
Se introduce, dentro del derecho a la adaptación y distribución de la jornada la mención a que “se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas“(art. 34. 8 ET).

8) Movilidad geográfica.
Se incorpora la previsión de que los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de rehabilitación, físico o psicológico, relacionado con su discapacidad tendrán, para hacer efectivo su derecho de protección a la salud, derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo, en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento, en los términos y condiciones previstos para las trabajadoras víctimas de la violencia de género y del terrorismo.

9) Suspensión del contrato y reducción de la jornada laboral por causas justificadas.
– Se incorpora la definición del siguiente modo: “Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado” (Art. 47.1 ET).

– Se permite que el empresario y la representación de los trabajadores sustituyan el periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa. (Art. 47.2 ET).

– Finalmente en materia de impugnación de decisiones empresariales se establece que: “la decisión empresarial podrá ser impugnada por la autoridad laboral a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo cuando aquella pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo. Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado podrá reclamar el trabajador ante la jurisdicción social que declarará la medida justificada o injustificada. En este último caso, la sentencia declarará la inmediata reanudación del contrato de trabajo y condenará al empresario al pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador hasta la fecha de la reanudación del contrato o, en su caso, al abono de las diferencias que procedan respecto del importe recibido en concepto de prestaciones por desempleo durante el periodo de suspensión, sin perjuicio del reintegro que proceda realizar por el empresario del importe de dichas prestaciones a la entidad gestora del pago de las mismas” (Art. 47.2 ET).

10) Negociación Colectiva.
Las novedades que la Ley incorpora en materia de negociación colectiva pueden exponerse agrupadamente de la siguiente forma:

– Se modifica el artículo 82.3 del ET en las siguientes materias:

·Se detalla la definición de la causa económica, estableciéndose que la disminución persistente ha de ser en el nivel de ingresos “ordinarios” y que la disminución es persistente si “durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior”.

·Se establece que “el acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable a la empresa”.

·Se señala abiertamente que el recurso a la comisión del convenio no es obligatorio sino voluntario: “cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión”.

·Se establece la obligación (antes era posibilidad) de acudir a los procedimientos establecidos en los acuerdos interprofesionales cuando no se hubiera solicita la intervención de la comisión del convenio o no se hubiera alcanzado acuerdo, en los casos de desacuerdo durante el periodo de consultas.

– El arbitraje en el seno de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o de los órganos correspondientes de las Comunidades Autónomas o por árbitro designado por éstas deberá realizarse “con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad”.

– Se establece que “el resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito”.

– Concurrencia de convenios. Se modifica el contenido del artículo 84.1 del ET previéndose que la regulación “de las condiciones establecidas en un convenio de empresa…podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior” (Art. 84.2 del ET).

– Vigencia de los Convenios Colectivos. Por lo que ser refiere a la ultraactividad normativa de los convenios colectivos, ésta queda reducida de dos a un año (Art. 86.3 del ET). Para los convenios colectivos que estuvieran denunciados a la entrada en vigor de la Ley, el plazo de un año empezará a computarse a partir de dicha fecha de entrada en vigor.

– Por lo demás se establece que el plazo máximo para la publicación del convenio colectivo en el Boletín Oficial correspondiente será de 20 días y no de 10 días (Art. 90.3 del ET).

IV. MEDIDAS PARA FAVORECER LA EFICIENCIA DEL MERCADO DE TRABAJO Y REDUCIR LA DUALIDAD LABORAL.
11) Suspensión temporal de la aplicación del Art. 15.5 del ET.
La aplicación del art. 15.5 del ET, que preveía que adquirían la condición de trabajadores fijos aquéllos que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, directamente o a través de empresas de trabajo temporal, queda únicamente suspendida hasta el 31 de diciembre de 2012, conforme ya se recogía en el Real Decreto-ley 3/2012.

Se clarifica que quedará excluido del cómputo de plazo de veinticuatro meses y del periodo de treinta el transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, haya o no existido prestación de servicios por el trabajador, computándose los periodos de servicios prestados con anterioridad o posterioridad a dichas fechas.

12) Despido colectivo.
Se introducen una serie de modificaciones en el artículo 51 del ET entre las que cabría señalar las siguientes:

– Se concreta, dentro de la causa económica la “disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas” de la empresa del siguiente modo: “En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior” (párrafo 1).

– Se prevé que la “comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral deberá ir acompañada de toda la información necesaria para acreditar las causas motivadoras del despido colectivo en los términos que reglamentariamente se determinen”.

– La Ley introduce la posibilidad de que el empresario y la representación de los trabajadores acuerden en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado al efecto.

– Se incrementa la intervención de la autoridad laboral: “Igualmente y sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, la autoridad laboral podrá realizar durante el periodo de consultas, a petición conjunta de las partes, las actuaciones de mediación que resulten convenientes con el fin de buscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo. Con la misma finalidad también podrá realizar funciones de asistencia a petición de cualquiera de las partes o por propia iniciativa” (párrafo 2).

– Se clarifica que la impugnación de los acuerdos adoptados en el periodo de consultas por la autoridad laboral por haber sido alcanzados mediante fraude, dolo, coacción y abuso de derecho producirán la “declaración de nulidad” (párrafo 6).

– La norma elimina la obligación de notificar individualmente los despidos a los trabajadores, siendo en adelante tal actuación potestativa.

– En el despido por fuerza mayor se aclara que la resolución de la autoridad laboral “deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a ésta la decisión sobre la extinción de los contratos” (párrafo 7).

– Se establece que la autoridad laboral, a través del servicio público de empleo competente, verificará la acreditación del cumplimiento de la obligación de ofrecer un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas y, en su caso, requerirá a la empresa para que proceda a su cumplimiento (párrafo 10).

– En paralelo se operan modificaciones de la Ley 36/2012 reguladora de la Jurisdicción social en lo que respecta al procedimiento de impugnación del despido colectivo. Dentro de estas resulta necesario destacar las siguientes:

a) Se estable que “cuando la impugnación sea formulada por los representantes sindicales, éstos deberán tener implantación suficiente en el ámbito del despido colectivo” (párrafo 1).

b) Dentro de las causas para la impugnación del convenio colectivo, se señala que la demanda podrá fundarse en los siguientes motivos: “b) Que no se ha realizado el período de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores o no se ha respetado el procedimiento establecido en el artículo 51.7 del mismo texto legal… d) Que la decisión extintiva se ha efectuado vulnerando derechos fundamentales y libertades públicas” (párrafo 2).

c) Ambas causas, en caso de apreciarse, darán lugar a la nulidad del despido colectivo, lo que supone el derecho a la reincorporación de los trabajadores a su puesto de trabajo.

d) Se prevé la posibilidad de que la empresa inste la declaración de la decisión extintiva como ajustada a Derecho. En efecto, “cuando la decisión extintiva no se haya impugnado por los sujetos a los que se refiere el apartado 1 o por la Autoridad Laboral de acuerdo con el artículo148.b) de esta Ley, una vez transcurrido el plazo de caducidad de veinte días para el ejercicio de la acción por los representantes de los trabajadores, el empresario en el plazo de veinte días desde la finalización del plazo anterior podrá interponer demanda con la finalidad de que se declare ajustada a derecho su decisión extintiva. Estarán legitimados pasivamente los representantes legales de los trabajadores, y la sentencia que se dicte tendrá naturaleza declarativa y producirá efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales en los términos del apartado 5 del artículo 160 de esta Ley” (párrafo 3).

e) El plazo de interposición de la demanda sigue siendo de caducidad desde la fecha del acuerdo o de la notificación a los representantes de los trabajadores de la decisión empresarial. La presentación de la demanda por los representantes de los trabajadores o por el empresario suspenderá el plazo de caducidad de la acción o individual de despido (párrafo 6).

f) Si una vez iniciado el proceso por los representantes de los trabajadores se plantease demanda de oficio de conformidad con lo previsto en el artículo 148.b) de esta Ley, se suspenderá éste hasta la resolución de aquél. En este supuesto la autoridad laboral estará legitimada para ser parte en el proceso incoado por los representantes de los trabajadores o el empresario. La sentencia, una vez firme, tendrá eficacia de cosa juzgada sobre el proceso de oficio pendiente de resolución (párrafo 7).

g)En relación con los despidos colectivos derivados de fuerza mayor, se adiciona un nuevo apartado 11 al art. 151 de la LRJS. Se prevé que la sentencia que deje sin efecto una resolución administrativa en virtud de la cual se hubiese producido extinciones de relaciones de trabajo derivadas de fuerza mayor declarará el derecho de los trabajadores afectados.

No obstante lo anterior, se añade que, salvo que el empresario dentro de los cinco días siguiente a la firmeza de la sentencia opte por indemnizar a los trabajadores con la indemnización del despido improcedente, deberá comunicar por escrito a dichos trabajadores la fecha de su reincorporación al trabajo dentro de los 15 días siguientes a la referida firmeza con derecho a los salarios dejados de percibir, y devolución o deducción de las cantidades percibidas como indemnización.

13) Extinciones objetivas por falta de adaptación de los trabajadores a las modificaciones técnicas operadas en sus puestos de trabajo.
“El tiempo destinado a formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo” (Art. 52 b) ET).

Esta modificación se ha introducido para evitar la contradicción existente entre la redacción del art. 23 ET (Formación Profesional), y del Art. 52.b) ET.

14) Extinciones objetivas por absentismo laboral del trabajador.
En la extinción por absentismo por faltas justificadas intermitentes del 20 por cien en jornadas hábiles de dos meses consecutivos, se introduce un nuevo requisito consistente en que el “total de faltas de asistencias en los 12 meses anteriores ha de alcanzar el 5 por 100 de las jornadas hábiles”. No computarán en ningún caso a los efectos de extinción por absentismo las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave (Art. 52 d) ET).

V. OTRAS MEDIDAS.
En las Disposiciones Adicionales, Transitorias y Finales de la Ley se contemplan otras medidas de interés de las que conviene dar cuenta en esta nota informativa. La Ley abunda, asimismo, en encomiendas al Gobierno sobre asuntos dispares – desde informar sobre la integración del Régimen Especial de Seguridad Social de los Empleados de Hogar en el Régimen General de la Seguridad Social hasta la aprobación de un Proyecto de Ley sobre la regulación de las empresas de inserción-a las que, por su carácter fundamentalmente informativo, no haremos mayor referencia.

15) Despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el Sector Público.
Se modifica la Disposición Adicional Vigésima del ET, sobre el despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el Sector Público, aclarando quienes deben entenderse como “Administraciones Públicas” (“los entes, organismos y entidades a que se refiere el artículo 3.2 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público”) y estableciendo la prioridad de permanencia del personal laboral fijo que hubiera adquirido esta condición de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad, a través de un procedimiento selectivo de ingreso convocado al efecto.

16) Especialidades en los contratos mercantiles o de alta dirección del sector público estatal.
Se modifica la Disposición Adicional Octava del Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, sobre especialidades en los contratos mercantiles o de alta dirección del sector público estatal, señalando que la regulación en materia de indemnizaciones por extinción, la nulidad de las cláusulas de los contratos mercantiles y de alta dirección del sector público, inicialmente restringida al sector público estatal, se extiende también a los entes, consorcios, sociedades, organismos y fundaciones del sector público autonómico y local (párrafo 7) (Disposición Adicional Octava de la Ley).

17) Medidas de apoyo a la prolongación del periodo de actividad de trabajadores con contratos fijos discontinuos en los sectores del turismo, comercio vinculado al mismo y hostelería.
Se establecen medidas de apoyo a la prolongación del periodo de actividad de trabajadores con contratos fijos discontinuos en los sectores del turismo, comercio vinculado al mismo y hostelería:

“1. Las empresas, excluidas las pertenecientes al sector público, dedicadas a actividades encuadradas en los sectores de turismo, comercio vinculado al mismo y hostelería que generen actividad productiva en los meses de marzo y de noviembre de cada año y que inicien y/o mantengan en alta durante dichos meses la ocupación de los trabajadores con contratos de carácter fijo discontinuo, podrán aplicar una bonificación en dichos meses del 50 por 100 de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como por los conceptos de recaudación conjunta de Desempleo, FOGASA y Formación profesional de dichos trabajadores.
2. Lo dispuesto en esta disposición adicional será de aplicación desde la entrada en vigor de esta Ley hasta el día 31 de diciembre de 2013.” (Disposición Adicional Duodécima de la Ley).

18) Despidos colectivos que afectan a trabajadores de 50 o más años en empresas con beneficios (Disposición Final Cuarta de la Ley).
– En relación con las aportaciones económicas al Tesoro Público en supuesto de despidos colectivos que afectan a trabajadores mayores de 50 años en empresas con beneficios, esta obligación se extiende en adelante a las empresas o grupos de empresas de más de 100 trabajadores. Antes el número de trabajadores exigido era, como es sabido, de quinientos.
– Se establece que “será exigible desde luego la aportación a que se refiere la presente disposición cuando la empresa proceda a la aplicación de medidas temporales de regulación de empleo que afecten a trabajadores de cincuenta o más años con carácter previo a la extinción de los contratos de trabajo de los mismos trabajadores, cualquiera que sea la causa de la extinción del contrato de trabajo, siempre que no haya transcurrido más de un año desde la finalización de la situación legal de desempleo derivada de la aplicación de las medidas temporales de regulación de empleo y la extinción del contrato de cada trabajador. En todo caso, para el cálculo de la aportación económica se tomará en cuenta el importe de las cantidades realizadas por el Servicio Público de Empleo Estatal a que se refiere el apartado 2, durante los periodos de aplicación de medidas de regulación temporal desempleo previos a la extinción de los contratos, incluidos, en su caso, los que pudieran corresponder en concepto de reposición de la duración de la prestación por desempleo de nivel contributivo, sin perjuicio de lo establecido en el apartado 3.c)”.

19) Prohibición de cláusulas jubilación forzosa en los Convenios Colectivos.
Se prohíben las cláusulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación previstas en la Disposición Adicional Décima del ET (Disposición Final Cuarta de la Ley): “Se entenderán nulas y sin efecto las cláusulas de los convenios colectivos que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, cualquiera que sea la extensión y alcance de dichas cláusulas”.
Respecto al régimen transitorio de esta medida, la DT 15ª establece que la nueva DA 10ª ET se aplicará exclusivamente a los convenios colectivos que se suscriban a partir de la entrada en vigor de la Ley.

20) Tratamiento Fiscal de las Indemnizaciones de Despido Conciliados sin pasar por SMAC. – Disposición Final Undécima.
La norma da una nueva regulación al artículo 7 e) de la Ley del IRPF relativo a la exención de las indemnizaciones por despido, suprimiendo el párrafo relativo a la posibilidad de reconocimiento de la improcedencia del despido y al abono de indemnizaciones previo a la conciliación administrativa. Sin perjuicio de lo anterior, transitoriamente la exención fiscal se aplicará a las indemnizaciones de los despidos producidos desde la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 3/2012 -12 de febrero de 2012- y el día de entrada en vigor de la Ley -8 de julio de 2012-, cuando el empresario lo haya reconocido en el momento de la comunicación del despido o en cualquier otro anterior al acto de conciliación y no se trate de extinciones de mutuo acuerdo en el marco de planes o sistemas de colectivos de bajas incentivadas.

21) Clarificación de los regímenes transitorios.
La Ley clarifica el régimen transitorio aplicable en algunos supuestos, siendo de resaltar las previsiones siguientes:

– La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados antes del 12 de febrero de 2012 se calculará a razón de 45 días de salario pro año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose pro meses los periodos inferiores a un año, y a razón de 33 días por el tiempo de servicio posterior, prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores al año (DT 5ª).

– Los Expedientes de Regulación de empleo para la extinción o suspensión de los contratos de trabajo o para la reducción de jornada que estuvieran en tramitación a 12 de febrero de 2012 se regirán por la normativa vigente en el momento de su inicio. Los resueltos por la autoridad laboral y con vigencia en su aplicación a 12 de febrero de 2012 se regirán por la normativa en vigor cuando se dictó la resolución del expediente (DA 10ª).

– Se establece un régimen transitorio para los despidos colectivos que incluyan a trabajadores de 50 o más años en empresas con beneficios, conforme al cual, el importe de la aportación económica que deban efectuar las empresas en aplicación de lo establecido en la disposición adicional decimosexta de la Ley 27/2011 por los despidos colectivos iniciados con posterioridad a al 27 de abril de 2011 y con anterioridad a la entrada en vigor de la presente Ley, se determinará conforme a los límites y requisitos establecidos en la redacción de dicha disposición aplicable en función de la fecha de inicio del despido colectivo, sin que en ningún caso pueda incluirse en dicho importe el correspondiente a las prestaciones o subsidios por desempleo de los trabajadores de cincuenta o más años de edad que hayan sido despedidos por las empresas obligadas al pago de aquéllas con anterioridad al 27 de abril de 2011.

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Las principales innovaciones de la norma en éste ámbito, exclusión hecha del contrato para la formación, se traducen
en lo siguiente:

1º) El reconocimiento de un auténtico derecho a la formación profesional en el contrato de trabajo, una de cuyas manifestaciones novedosas es el derecho a la formación para la adaptación de su puesto de trabajo.

2º) La introducción de importantes modificaciones en el subsistema de formación profesional.

Vayamos por partes.

I . EL NUEVO DERECHO A LA FORMACIÓN PROFESIONAL.

Como es sabido, desde 1980 el Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo como uno de los derechos profesionales del trabajador (art. 4.2.b). Ese reconocimiento, sin embargo, no se tradujo en otro desarrollo en el texto legal que los derechos formativos contemplados en el art. 22, luego 23, del Estatuto, derechos que además remitían para su materialización a la negociación colectiva.

Pues bien, sobre este régimen legal ha incidido el legislador del 2011, haciendo básicamente dos cosas:

1.1 – Configurando un derecho general a la formación profesional, que se materializa en la previsión de un permiso retribuido de formación anual.

En efecto, el RDL modifica el art. 23 del Estatuto de los Trabajadores para, de una parte, reconocer al trabajador nuevos derechos a la promoción y formación profesional en el trabajo, concretamente, las nuevas letras c): “A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo” y d): “A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empres, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo”, del apartado primero del precepto, derechos cuyos términos de ejercicio se pactarán, como los demás reconocidos en la norma, en la negociación colectiva (apartado 2), pero, de otra, el legislador ha establecido un derecho sustantivo que constituye la verdadera novedad del precepto: “Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un período de hasta tres años. La concreción del disfrute – sigue el precepto- se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario” (apartado tercero).

Como ha señalado la primera doctrina que se ha ocupado del nuevo precepto legal, estamos ante una innovación muy importante: la norma establece un derecho a favor del trabajador y un correlativo deber que recae sobre el empresario de formación profesional, de suerte que la formación es ya una dimensión inherente al contrato de trabajo. Aunque sea en la medida limitada que veremos, todo contrato de trabajo por el mero hecho de serlo en adelante tiene una dimensión formativa, que el empresario no va a poder desconocer so pena de incurrir en un incumplimiento contractual.

Los principales caracteres del nuevo permiso de formación profesional son los siguientes:

– Los beneficiarios del permiso son los trabajadores vinculados a la empresa con al menos un año de antigüedad. La ley no distingue al establecer este derecho entre los diferentes tipos y modalidades contractuales de donde se deduce que cualquiera que sea el contrato o modalidad contractual suscrita, contrato indefinido o temporal, pero también tiempo completo o parcial, todo trabajador con más de un año de antigüedad en la empresa genera el derecho.

– Se trata de un permiso retribuido, cuyo costo corre a cargo del empresario. Durante el período de disfrute del permiso el empresario debe abonar la retribución correspondiente al trabajador, sin que pueda recurrir a la financiación prevista en el subsistema de formación profesional para el empleo.

– Su duración es de veinte horas anuales acumulables por un período de hasta tres años. La posibilidad de acumulación permite disfrutar de un permiso máximo de sesenta horas, quizás hubiera sido deseable un régimen de acumulaciones más flexible que permitiera afrontar formaciones de más envergadura.

– La formación que debe procurarse a través del permiso es una formación directamente “vinculada – dice la norma legal- al puesto de trabajo”. Término que, sin embargo, a mi juicio, no puede entenderse en sentido estricto, máxime tras el reconocimiento en otro precepto del derecho a la formación de adaptación a la modificación operada en el puesto de trabajo. En efecto, creo que la vinculación al puesto debe entenderse en sentido amplio, de suerte que entren en el precepto cualesquiera actividades formativas que desarrollen la profesionalidad del trabajador requerida para el desempeño de sus funciones.

– La concreción del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario. La norma remite a un acuerdo entre trabajador y empresario y no previene alternativas para el supuesto de que el acuerdo no se alcance. Esta remisión, sin embargo, no enerva lo previsto en el apartado segundo del art. 23 sobre los derechos reconocidos en el primero, entre los que se encuentra el derecho a los permisos formativos, esto es, la remisión a la negociación colectiva para pactar los términos del ejercicio de este derecho y, desde luego, tampoco enerva la capacidad reguladora general que tienen los negociadores colectivos ex artículo 37 CE. Quiere decirse, por tanto, que la negociación colectiva va a poder regular, por ejemplo, el momento de disfrute o prever mecanismos que salven el desacuerdo entre trabajador y empresario.

Como complemento al reconocimiento de este nuevo derecho, el RDL ha introducido un nuevo apartado, el décimo, al art. 26 de la Ley de Empleo, conforme al cual “la formación recibida por el trabajador a lo largo de su carrera profesional, se inscribirá en una cuenta de formación, asociada al número de afiliación a la Seguridad Social”, debiendo al efecto los Servicios Públicos de empleo efectuar las anotaciones correspondientes. A la espera del desarrollo reglamentario previsto de esta previsión legal, sólo cabe decir que el propósito de la cuenta parece ser el de garantizar que el trabajador pueda en cualquier momento recabar de la Administración una acreditación de su carrera formativa, que sirva a su movilidad y empleabilidad.

Constituye, asimismo, una previsión complementaria de las novedades introducidas en materia de formación, el anuncio en la D.F. 3ª de la norma del “cheque formación”, del que por ahora sólo sabemos que el gobierno, previa consulta con los interlocutores sociales, va a evaluar la conveniencia de establecerlo, estando destinado a financiar el derecho individual a la formación de los trabajadores.

1.2. – La segunda novedad importante que la norma incorpora en materia formativa, es el derecho “a la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo”, que ahora se reconoce en la letra d) del apartado primero del artículo 23 (“A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empres, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo”). Consecuencia del cual, se ha modificado la letra b) del art. 52 del Estatuto de los Trabajadores (“Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. Durante la formación, el contrato de trabajo quedará en suspenso y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación”) que contempla el despido por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo.

De resultas de la nueva regulación, es decir, de la lectura combinada de los preceptos reseñados, queda el régimen jurídico siguiente:

– El trabajador tiene derecho a la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. No especifica la Ley cual deba ser la duración de este derecho, por lo que habrá que estar para determinarla a la entidad del cambio operado. En todo caso, la formación deberá tener la duración necesaria para que la adaptación a la modificación operada en el puesto de trabajo sea factible.

– La procura de esta formación va a correr a cargo de la empresa, sin perjuicio de que ésta pueda obtener créditos destinados a la formación, es decir, del crédito para formación de los trabajadores previsto en el RD. 395/2007, que regula el subsistema de formación profesional para el empleo.

– Durante la formación, el contrato de trabajo quedará en suspenso y el empresario abonará al trabajador el salario medio que venía percibiendo. Aunque la Ley nada diga sobre el particular, parece obvio que el trabajador debe mantener su situación de alta en la Seguridad Social a todos lo efectos.

– El tiempo destinado a la formación se considera tiempo de trabajo efectivo, es decir, forma parte a todos los efectos de la jornada de trabajo y debe ser retribuido como tal.

– Producida la formación, sólo transcurridos dos meses desde la finalización de la misma, el empresario podrá acordar la extinción del contrato por falta de adaptación a la modificación operada en su puesto de trabajo, siempre que ésta haya sido razonable. La ausencia de una específica previsión sobre la duración de la formación que el empresario debe ofrecer al trabajador va a traducirse en un importante margen de apreciación del Juez a la hora de enjuiciar este supuesto de despido objetivo, pues sólo y cuando el Juez considere que 1) la modificación operada en el puesto de trabajo sea razonable, 2) la formación ofrecida por el empresario sea adecuada, 3) hayan transcurrido dos meses desde la finalización de la misma y 4) el trabajador no se haya adatado a la modificación en cuestión, el despido objetivo será declarado procedente. Repárese en la trascendencia de la reforma legal en este punto y el cambio positivo que representa para el trabajador respecto a la regulación precedente. Si con la anterior regulación en la mano el trabajador tenía la obligación legal de adaptarse a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo cuando estas fueran razonables y no ostentaba derecho alguno a la formación profesional para que esa adaptación se produjese, previéndose solo respecto del empresario la posibilidad pero no la obligación de ofrecer formación, con la nueva regulación, el trabajador tiene un verdadero derecho subjetivo a la formación para adaptarse a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo y sobre el empresario la ley hace recaer el correlativo deber de formación, de suerte que si el empresario incumple su deber de formación no va a poder extinguir el contrato si el trabajador no se adapta al cambio operado.

II. REFORMAS EN EL SUBSISTEMA DE FORMACIÓN PROFESIONAL.

Además del reconocimiento de los derechos al que me he referido, el RDL 3/2012 introduce algunas significativas reformas en el subsistema de formación profesional, modificando tanto la Ley de Empleo como el RD 395/2007, regulador de este subsistema. Recuérdese que en los términos legales, el subsistema de formación profesional para el empleo es el “conjunto de iniciativas, medidas e instrumentos que pretenden, a través de la formación de los trabajadores y de la acreditación de su cualificación, dar respuesta a sus necesidades personales y profesionales de inserción y reinserción en el sistema productivo y contribuir a la mejora de la competitividad de las empresas”.

Del objetivo de la reforma en este punto da cuenta la Exposición de Motivos del RDL que afirma que la norma “reconoce a los centros y entidades de formación, debidamente acreditados, la posibilidad de participar directamente en el sistema de formación profesional para el empleo, con la finalidad de que la oferta formativa sea más variada, descentralizada y eficiente”.

Para conseguir estos objetivos se modifican varios preceptos legales y reglamentarios:

– La primera modificación operada en esta línea afecta al apartado primero del artículo 26 de la Ley de Empleo, concretamente a la letra c). Donde antes se decía, al y aludir a los principios, fines y objetivos del subsistema, “a la participación de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas en el diseño y la planificación” del subsistema, ahora se alude también a la de “los centros y entidades de
formación debidamente acreditados”.

– La segunda afecta a los apartados 2 y 3 del art. 24 del citado RD 395/2007 y viene a dar entrada a los centros y entidades de formación debidamente acreditados entre los posibles suscriptores de convenios para la ejecución de los planes de formación, tanto a nivel estatal como autonómico. Lo que viene a terminar con el monopolio que hasta ahora disfrutaban las organizaciones de representación de intereses de trabajadores y empresarios en la organización y gestión de la oferta formativa.

– En fin, se modifica asimismo la Orden TAS 718/2008, que desarrolla el RD 395/2007, previendo que serán beneficiarios de las subvenciones destinadas a la financiación de los planes de formación dirigidos prioritariamente a trabajadores ocupados, no sólo las organizaciones empresariales y sindicales más representativas y representativas, y los entes paritarios creados o amparados en el marco de la negociación colectiva sectorial estatal sino también los centros y entidades de formación debidamente acreditados.

– Al decir de la mejor doctrina (AGUILERA IZQUIERDO Y GARCÍA PIÑERO), dos son las ventajas que debieran derivar de esta apertura de la oferta formativa a los centros de:

– De un lado, al haber un mayor número de solicitantes la oferta formativa puede ser más variada y llegar con más facilidad a más trabajadores independientemente de su lugar de residencia, venciendo así el problema de la excesiva concentración de la oferta formativa hoy existente. Y, de otro lado, presumiblemente se producirá un mejor aprovechamiento de los recursos existentes, pues la concurrencia directa de los centros formativos a las convocatorias va a permitir salvar la necesaria intermediación de los sindicatos y asociaciones empresariales que hasta ahora imponía la ley y que se traducía en la subcontratación por éstos de estas actividades, de las que obtenían el correspondiente lucro.

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Una de los apuestas más claras de la reforma laboral que incorpora el RDL 3/2012, que vamos a seguir comentando en esta nota, es su empeño en facilitar la adaptación de las condiciones de trabajo en la empresa a las cambiantes circunstancias propias y de mercado. El legislador quiere que los ajustes laborales necesarios puedan llevarse a cabo mediante medidas de movilidad y flexibilidad interna, eludiendo en lo posible, como herramienta de ajuste, los despidos, que en los últimos años han sido los grandes protagonistas del ajuste laboral.

La reforma, flexibilizando la regulación de la movilidad funcional, movilidad geográfica, modificación de las condiciones de trabajo y suspensión o reducción temporal de jornada y facilitando los descuelgues de las condiciones de trabajo pactadas en el convenio colectivo, ha puesto a disposición del empresario un arsenal de medidas que debieran permitir esa permanente adaptabilidad, hoy día tan necesaria.

En general, las modificaciones adoptadas por la reforma van en la dirección correcta: conseguir la flexibilidad deseada sin privar de sus derechos a los trabajadores y con control sindical y judicial. No obstante, su eficacia finalmente dependerá tanto de la interpretación judicial que de la misma se lleve a cabo -desde determinados sectores judiciales ya se anuncia clara beligerancia en su contra-, como de la posición que decidan adoptar los interlocutores sociales en las mesas, que ahora se multiplican, de negociación, que hoy por hoy parece no menos beligerante.

El análisis que sigue es una síntesis de las principales novedades que el RDL incorpora en materia de flexibilidad interna.

I. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

Nuestro sistema de clasificación profesional es objeto de una relevante modificación –artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores–, con la desaparición de las categorías profesionales, y la articulación de la clasificación profesional en torno a los grupos profesionales. El nuevo artículo 22, en efecto, establece que, en adelante la clasificación profesional, que corresponde hacer a los convenios colectivos y, en su defecto, al acuerdo de empresa, “se establecerá por medio de grupos profesionales”

Se amplía, asimismo, la noción legal de grupo profesional, admitiendo que su definición puede incluir, además de “diversas funciones o especialidades profesionales”, distintas “tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador”.

En el contrato de trabajo se podrá optar por la asignación del trabajador a un grupo o se podrán detallar todas o parte de las funciones y tareas
encomendadas al mismo.

Como consecuencia del cambio operado en el sistema de clasificación profesional, se amplían asimismo las posibilidades que ofrecen las cláusulas contractuales de polivalencia funcional. Cuando se acuerde ahora la polivalencia funcional, ésta consistirá en la realización de funciones correspondientes a más de un grupo profesional, produciéndose la equiparación en tal caso atendiendo a las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.

Con arreglo a la Disposición Adicional Novena, los convenios colectivos se deberán adaptar al nuevo sistema de clasificación profesional en el plazo de un año a contar desde la entrada en vigor de la reforma.

II. MOVILIDAD FUNCIONAL

La siguiente modificación relevante merecedora de atención es la nueva redacción dada al artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores relativo a la movilidad funcional, que es objeto de una revisión técnica clarificadora. Se mantiene, como en la anterior redacción, la movilidad funcional dentro del grupo, pero ahora, al suprimirse las categorías profesionales, se impedirá que como ocurría antes éstas jueguen como verdaderas barreras. Las únicas limitaciones que operan son las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la
prestación.

Se mantiene la exigencia de causa para la movilidad funcional fuera del grupo, que se concreta en la exigencia de razones técnicas u organizativas, pero para la movilidad funcional descendente, esto es, la que se produce a un grupo inferior, se elimina la exigencia redundante y perturbadora de necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva.

El resto de la regulación se mantiene sustancialmente igual.

III. MOVILIDAD GEOGRÁFICA

La movilidad geográfica, regulada en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores se modifica menos de lo que hubiera sido deseable, puesto que hay fenómenos como la movilidad internacional de trabajadores y la movilidad en el seno de los grupos de empresa, necesitados de una regulación, a los que el Estatuto de los Trabajadores sigue ignorando.

El mantenimiento de la exigencia de que para los traslados concurra similares causas a las requeridas para despidos objetivos empresariales, (económicas, técnicas, organizativas o de la producción), se compensa con la inclusión de una poco afortunada frase, llamada a matizar su alcance: “se consideran tales –dice ahora el precepto- las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así …”. Una matización tan amplia como inexpresiva que deja la cuestión en manos de los jueces, generando la consiguiente inseguridad jurídica que se debiera de evitar.

En línea con la regulación comunitaria de los despidos colectivos, la ley previene ahora la posibilidad de que, además de los representantes legales de los trabajadores, que gozan de prioridad de permanencia en la empresa, mediante convenio colectivo o mediante el acuerdo alcanzado en el período de consultas puedan establecerse otras prioridades a favor de trabajadores de otros colectivos, como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad. Como es evidente, no estamos ante una obligación legal, sino ante una habilitación legal al convenio colectivo y al acuerdo en el período de consultas para extender y regular estas prioridades.

La anterior regulación de los traslados reconocía a la autoridad laboral una prerrogativa de paralización de la efectividad del traslado que podía extenderse hasta seis meses, a la vista de las posiciones de las partes y cuando las consecuencias económicas o sociales de la medida lo justificasen. Pues bien, la nueva regulación ha eliminado tal prerrogativa, restringiendo el papel de la autoridad laboral, en línea con la filosofía liberalizadora de la reforma.

IV. LAS MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, reguladas por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, solo pueden adoptarse cuando concurren las mismas causas que las exigidas para la movilidad geográfica, reproduciendo el legislador también aquí el inciso según el cual “se considerarán tales (razones económicas, técnicas, organizativas o de producción) las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”.

Dentro del listado de modificaciones sustanciales se añade, junto con el sistema de remuneración, la cuantía salarial, facilitando por esta vía la posible reducción del importe del salario. El importe del salario susceptible de modificación es tanto el establecido colectivamente, a través de pacto o acuerdo colectivo o fruto de una decisión empresarial colectiva, como el establecido en el contrato individual de trabajo o a través de una condición más beneficiosa individual.

Se simplifica notablemente la calificación de una condición de trabajo como individual o colectiva a efectos de su modificación, si en el pasado había que combinar dos criterios uno cualitativo – el origen de la condición- y otro cuantitativo – el número de trabajadores afectados por la medida en determinadas materias -, ahora la modificación es individual o colectiva y, por consiguiente, habrá que seguir un procedimiento legal u otro para llevarla a cabo, dependiendo exclusivamente del número de trabajadores a los que afecta, en un período de 90 días, de acuerdo con los porcentajes definidos para el despido colectivo por causas empresariales.

Se amplían los tipos de modificaciones frente a los que el trabajador, no conforme, va a poder solicitar la extinción de la relación de trabajo percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con el tope de nueve mensualidades. Se incluye junto a la modificación de la jornada, el horario y la distribución del tiempo de trabajo, las modificaciones del régimen de trabajo a turnos y del sistema de remuneración y cuantía salarial. También se añade la modificación funcional que exceda la permitida por el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, en los términos expuestos. Por tanto, sólo queda fuera de la facultad de extinción la modificación relativa al sistema de trabajo y rendimiento.

Finalizado el obligatorio período de consultas, con los representantes de los trabajadores, con o sin acuerdo, el empresario lo notificará a los trabajadores y su decisión surtirá efectos en el plazo de 7 días desde la notificación. Desaparece toda referencia a la mediación de la comisión paritaria, así como a la solución extrajudicial de los conflictos prevista en los acuerdos interprofesionales, recogiendo de forma uniforme dichas opciones en las modificaciones de la normativa reguladora de la negociación colectiva.

Desaparece del precepto la regulación de las modificaciones de las condiciones de trabajo establecidas en convenio colectivo estatutario, pues en buena técnica jurídica, dicha modificación se reconduce al procedimiento general de descuelgue recogido en el modificado artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

En coherencia con las modificaciones expuestas, se cambia la redacción del artículo 50, apartado 1, letra “a”, del Estatuto de los Trabajadores, haciendo desaparecer, como causa de extinción indemnizada, ahora con 33 días de salario por año de servicio hasta el máximo de 24 mensualidades, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en perjuicio de la formación profesional del trabajador. Eso sí, se añade que el trabajador podrá solicitar la extinción de la relación de trabajo cuando se cumplan dos requisitos: que se hayan adoptado sin seguir el procedimiento previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, y que la modificación afecte a la dignidad del trabajador.

V. SUSPENSIÓN O REDUCCIÓN DE LA JORNADA TEMPORAL

Entre las modificaciones más relevantes de la reforma, mención especial merece la relativa a los antiguos ERES de suspensión o reducción temporal de la jornada, regulados en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores.

La principal novedad en este punto es la desaparición de la necesidad de obtener la autorización de la autoridad laboral, lo que tiene todo el sentido, considerando que estas suspensiones ya serán objeto de control judicial por la Jurisdicción Social. Con esta modificación, el papel de la autoridad laboral se limita a ser informada para coordinar la comunicación a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y a la Inspección de Trabajo, y recabar los informes de ambas autoridades. Asimismo, la autoridad laboral podrá impugnar el acuerdo ante la Jurisdicción Social cuando considere que concurre fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión; o cuando se haya celebrado con objeto de obtener indebidamente prestaciones por desempleo.

Finalizadas las consultas, el empresario comunicará su decisión a los trabajadores y a la autoridad laboral, a efectos de que se comunique a la entidad gestora del desempleo. La decisión del empresario producirá efectos a partir de la fecha de dicha comunicación.

La reforma acerca nuestra regulación a la vigente en otros países de la Unión Europea, en los que para la suspensión de las relaciones de trabajo o la reducción de la jornada, no viene siendo necesaria la autorización de la autoridad laboral, franqueando la decisión empresarial el acceso del trabajador a las prestaciones por desempleo.

Esta modificación se complementa con las correspondientes modificaciones de la Ley General de la Seguridad Social para acreditar y tener derecho a las correspondientes prestaciones por desempleo.

Las medidas de apoyo a la suspensión de los contratos y a la reducción de jornada, así como la reposición de las prestaciones por desempleo, son similares a las previstas con anterioridad a la reforma, tratando de impulsar que las empresas opten por esta vía de regulación de su mano de obra, antes de acudir a los despidos.

VI . EL DESCUELGUE DEL CONVENIO COLECTIVO

Dentro del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, se regula, ya no solo el descuelgue salarial, sino la posibilidad de inaplicar el convenio colectivo, sobre las mismas materias que las previstas en el listado de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, a las que se añade las “mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social”.

Las causas necesarias para no aplicar estas materias del convenio son las mismas que se requieren para los despidos, por causas objetivas, individuales o colectivos, es decir, causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, entendidas en los mismos términos del art. 51 del Estatuto de los Trabajadores. Lo que quiere decir que el legislador las ha ampliado y ha incluido como causa posible para el descuelgue no sólo como antes las económicas (estableciendo ahora que la disminución de ingresos o ventas durante dos trimestres consecutivos es causa legal para el descuelgue), sino también causas técnicas, organizativas o de producción, es decir, cuando se introduzcan cambios en los instrumentos de producción, en los métodos de trabajo o en la demanda de productos o servicios.

El procedimiento legalmente previsto para el descuelgue sigue siendo básicamente el mismo previsto con anterioridad. El empresario que pretenda el des cuelgue debe desarrollar previamente un período de discusión y consulta en los términos del art. 41.4, que, en principio, para que el descuelgue sea efectivo debe concluir con un acuerdo con los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio de empresa. Debiendo el acuerdo determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, sin que su vigencia pueda prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en la empresa.

El que el descuelgue se pacte tiene una enorme virtualidad a efectos de eventuales impugnaciones judiciales futuras: el acuerdo tiene por consecuencia el que se active una presunción de que concurren las causas justificativas legalmente requerida y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

La verdadera novedad en el nuevo procedimiento legal de descuelgue se prevé para los supuestos en los que no se haya alcanzado un acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores. Porque en tal caso se abren toda una serie de posibilidades para resol ver las discrepancias que hayan podido surgir durante la negociación. En primer lugar, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio, que en el plazo máximo de siete días deberá pronunciarse sobre la discrepancia planteada. En segundo lugar, si ésta no ha alcanzado un acuerdo, las partes podrán recurrir a los procedimientos que deben establecerse en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el art. 83 del Estatuto de los Trabajadores. En tercer lugar, en fin, cuando el período de consultas finalice sin acuerdo y las partes no se hubieran sometido a los procedimientos aludidos o persistiera la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución a de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o al órgano autonómico homólogo de la Comunidad Autónoma correspondiente.

La decisión de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios o del órgano autonómico homólogo puede ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos y debe dictarse en el plazo, quizás excesivo, de veinticinco días a contar desde la fecha de sometimiento del conflicto.

Del procedimiento para la inaplicación son de destacar las diversas posibilidades ofrecidas para resolver las discrepancias que surjan durante la negociación. Caben hasta tres intervenciones: la Comisión paritaria, el procedimiento de solución extrajudicial de conflictos y la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos. Repárese en que para que intervenga la Comisión Consultiva nacional o el órgano homólogo de la Comunidad Autónoma no requiere la Ley el acuerdo previo de las partes, bastando al efecto con que una de ellas lo solicite. El legislador – parece evidente- ha querido que los descuelgues se pacten e indica varias vías para hacer factible este pacto, pero si no el pacto no resulta posible prevé un arbitraje obligatorio que zanje la cuestión. La defensa de la productividad debe, a su juicio, si la autonomía colectiva, en sus diversas manifestaciones no funciona adecuadamente, prevalecer sobre la negociación colectiva misma.

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A continuación se recoge un resumen de sus principales aspectos, sin perjuicio que más adelante ya tendremos tiempo de realizar un análisis jurídico más detallado, en especial, con los cambios que pueda conllevar el trámite parlamentario que ahora se inicia.

I. EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL

Con la modificación del apartado 3 del art. 16 del ET las ETT podrán operar como agencias de colocación para lo que deberán adaptarse a lo establecido en la Ley, incluida la obligación de garantizar a los trabajadores la gratuidad por la prestación de servicios”. Cuando la ETT a la fecha de entrada en vigor de la norma no hubieran sido ya autorizadas administrativamente, les bastará con presentar ante el Servicio Público de Empleo competente una declaración responsable de que reúnen los requisitos establecidos en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, y su normativa de desarrollo.

II. FORMACIÓN

Con la finalidad de favorecer la empleabilidad de los trabajadores, además del cambio operado en el marco regulador de las ETT se reconoce el derecho a la formación profesional como un derecho individual. A tal efecto se adoptan las siguientes medidas:

– Se reconoce a los trabajadores el derecho a la formación profesional dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. A tal efecto se modifica el apartado 2 del artículo 11 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en adelante ET.

– Se introduce un apartado c) que otorga el derecho a la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.

– A los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa se les reconoce el derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un periodo de hasta tres años. La concreción del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.

– También se prevé que los Servicios Públicos de Empleo otorgarán a cada trabajador una cuenta de formación asociada al número de afiliación a la Seguridad Social, y se reconoce a los centros y entidades de formación, debidamente acreditados, la posibilidad de participar directamente en el sistema de formación.

– Desaparece pues la exigencia de acogerse al programa de sustitución de trabajadores en formación, consistente en que la empresa tenía que tener hasta un máximo de cien trabajadores.

– Se modifica, en fin, la letra c) del apartado 1 del art. 26 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, queda redactada del siguiente modo: “c) La participación de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas y de los centros y entidades de formación debidamente acreditados en el diseño y planificación del subsistema de formación profesional para el empleo.»

III. ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS TEMPORALES

Se suspende hasta el 31 de diciembre de 2012, la aplicación de lo dispuesto en el artículo 15.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores por lo que se acaban los encadenamientos de contratos temporales que superen los 24 meses a partir del 31 de diciembre de 2012.

IV. CONTRATO INDEFINIDO PARA PYMES.

Se crea un nuevo contrato indefinido para autónomos y empresas que cuenten con menos de 50 trabajadores, salvo que la empresa en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera realizado extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubiera procedido a un despido colectivo, siempre que tales extinciones o despidos se produzcan a partir del 12 de Febrero de 2012 y que el nuevo contrato sea para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.

Se conceden a la empresa para este contrato una serie de beneficios fiscales y bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social en caso de contratación de jóvenes y parados:

1.Incentivos Fiscales

a)Contrato indefinido de menores de 30 años: En el supuesto de que sea el primer contrato concertado por la empresa, tendrá una deducción fiscal de 3.000 €.

b)Contrato a desempleados beneficiarios de una prestación contributiva: La empresa tendrá derecho a una deducción fiscal con un importe equivalente al 50 por ciento de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación, con el límite de doce mensualidades, siempre que el trabajador contratado viniera percibiendo la prestación durante, al menos, tres meses en el momento de la contratación.

2.Bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social

a)Contrataciones de jóvenes varones desempleados de entre 16 y 30 años inscritos en la Oficina de Empleo: la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante tres años, cuya cuantía será de 1.000 euros/año en el primer año; de 1.100 euros/año en el segundo año, y de 1.200 euros/año en el tercer año.

b)Contrataciones de jóvenes mujeres desempleadas de entre 16 y 30 años inscritas en la Oficina de Empleo: la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante tres años, cuya cuantía será de 1.100 euros/año en el primer año; de 1.200 euros/año en el segundo año, y de 1.300 euros/año en el tercer año.

c)Contrataciones de mayores de 45 años inscritos en la Oficina de Empleo al menos durante 12 de los 18 meses anteriores a la celebración del contrato: la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial cuya cuantía será de 1.300 €/año durante tres años.

d)Contrataciones en sectores en que las mujeres estén menos representadas de mujeres mayores de 45 años inscritas en la Oficina de Empleo al menos durante 12 de los 18 meses anteriores a la celebración del contrato: la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial cuya cuantía será de 1.500 €/año durante tres años.

Para la aplicación de estos incentivos el empresario deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral, procediendo en caso de incumplimiento de esta obligación al reintegro de las bonificaciones, excepto en caso de finalización de la relación laboral por (dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador).

Por su parte, el trabajador contratado que estuviera percibiendo prestación contributiva por desempleo, podrá voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25 por ciento de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de su contratación.

V. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

Se permite la realización de horas extraordinarias – incluyendo las mismas en la base de cotización por contingencias comunes – sin que sumadas a las ordinarias y complementarias superen la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

VI. CONTRATO PARA LA FORMACIÓN

Se impulsa un contrato para la formación y el aprendizaje. La edad máxima para acceder a este tipo de contrato se mantiene en 30 años hasta que la tasa de paro baje del 15%.

Las novedades más importantes son las siguientes:

1)Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis y menores de veinticinco años que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. Antes el límite era de 21 años de edad. No obstante, con arreglo a la Disposición Transitoria Novena hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15 por ciento la edad máxima para acceder a este tipo de contrato se mantiene en 30 años de edad.

2)La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres años. No obstante, mediante convenio colectivo podrán establecerse distintas duraciones del contrato, en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas, sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años. Antes el límite máximo, si bien por convenio podía llegar hasta tres años, era con carácter general de dos años.

3)Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa para la misma actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato, pero sí para una distinta. Esta última es la novedad, antes no se permitía un nuevo contrato bajo esta misma modalidad, incluso en empresa distinta.

4)Se introduce la posibilidad de que el trabajador pueda recibir la formación en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la acreditación de la competencia o cualificación profesional a que se refiere la norma, sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realización de periodos de formación complementarios en los centros de la red mencionada.

5)El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal. Antes el tiempo de formación no podía ser superior al 15 por 100.

6)La retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo. En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Ya no se exige, pues, que durante el segundo año la retribución sea al menos, con independencia del tiempo dedicado a la formación, equivalente al salario mínimo interprofesional.

Por lo demás, en la disposición transitoria séptima se prevé un régimen transitorio para la “Actividad formativa y su financiación en los contratos para la formación y el aprendizaje vigentes”. La disposición transitoria octava hace lo propio para la “Actividad formativa y su financiación en los contratos para la formación y el aprendizaje celebrados a partir de la entrada en vigor de este real decreto-ley”.

VII. TELETRABAJO

Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.

El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.3 de esta Ley para la copia básica del contrato de trabajo.

Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.

El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.

Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre y su normativa de desarrollo.

Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.

VIII. INCENTIVOS A LA CONTRATACIÓN

Reducciones de cuotas en los contratos para la formación y el aprendizaje.

El artículo 3 del Real Decreto-Ley 3/2012 establece una reducción de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como las correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional, a las empresas que a partir de la entrada en vigor del mismo, celebren contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo con anterioridad al 1 de enero de 2012.

Dicha reducción será del 100 por cien si el contrato se realiza por empresas con una plantilla inferior a 250 trabajadores, y del 75 por ciento cuando la plantilla sea igual o superior a dicha cifra.

La duración de la reducción será de toda la vigencia del contrato, incluida la posible prórroga del mismo.

Por lo que se refiere a los contratos para la formación y el aprendizaje que se celebraron, o que hayan sido prorrogados según lo dispuesto anteriormente, también se podrá aplicar la reducción del 100 por cien de las cuotas de los trabajadores a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato, incluida la prórroga.

Adicionalmente, aquellas empresas que transformen en contratos indefinidos los contratos para la formación y el aprendizaje, cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una reducción en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 1.500 euros anuales durante tres años. En el caso de mujeres, dicha reducción será de 1.800 euros anuales

Bonificación de cuotas por transformación de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución de indefinidos.
Se establece una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social por importe de 41,67 euros mensuales (500 euros/año) durante tres años, para aquellas empresas que transformen en indefinidos: contratos en prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración.

Si se trata de mujeres la bonificación es más elevada, siendo su importe de 58,33 euros mensuales (700 euros/año).

Los beneficiarios de dichas bonificaciones serán las empresas con menos de cincuenta trabajadores en el momento de producirse la contratación, incluidos los trabajadores autónomos, y sociedades laborales o cooperativas a las que se incorporen trabajadores como socios trabajadores o de trabajo, siempre que estas últimas hayan optado por un régimen de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena.

Asimismo, se prevé que aquellos trabajadores que hayan sido contratados al amparo de este artículo, serán objetivo prioritario en los planes de formación para personas ocupadas dentro de los programas de formación profesional para el empleo, así como de cualquier otra medida de política activa de empleo, al objeto de incrementar su cualificación profesional.

Bonificaciones en contratos vigentes.
Las bonificaciones y reducciones en las cuotas empresariales de la Seguridad Social que se vinieran disfrutando por los contratos celebrados con anterioridad a la fecha de entrada en vigor de este Real Decreto-ley se regirán por la normativa vigente en el momento de su celebración o, en su caso, en el momento de iniciarse el disfrute de la bonificación o reducción.

IX. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL Y MOVILIDAD FUNCIONAL
Se modifica el art. 22 del ET de forma que el grupo profesional pasa a ser el eje del sistema de clasificación profesional: “Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales”. De manera que “se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador”.

En consonancia con lo anterior la polivalencia funcional ahora queda limitada al grupo profesional “Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo”.

Los convenios colectivos en vigor deberán adaptar su sistema de clasificación profesional al nuevo marco jurídico, en el plazo de un año (Disposición adicional novena).

Se modifica, en fin, el art. 39 del ET que regula la movilidad funcional que en consonancia con las nuevas previsiones de clasificación profesional, deja de referirse a categorías: “La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores”.

X. TIEMPO DE TRABAJO: DISTRIBUCIÓN IRREGULAR DE LA JORNADA

Se establece como regla general que, en defecto de pacto en contrario, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5 por ciento de la jornada de trabajo, respetando en cualquier caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal de trabajo. Se modifica con ello el apartado 2 del art. 34 del ET.

XI. ABSENTISMO

El Gobierno, previa consulta con los interlocutores sociales, estudiará en un plazo de seis meses la modificación del régimen jurídico de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales para una más eficaz gestión de la incapacidad temporal.

Además se modifica la letra d) del artículo 52 del ET, de manera que el contrato podrá extinguirse unilateralmente por el empresario con el abono de la indemnización prevista para el despido objetivo “Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses”. Ya no se precisa, pues, que en el mismo periodo concurra un determinado nivel de absentismo del resto de la plantilla.

XII. MOVILIDAD GEOGRÁFICA

Las principales novedades del art. 40 del ET (traslados y desplazamientos) son las siguientes:

– Se mantiene la exigencia de concurrencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen el traslado, si bien se añaden “las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial”.

– Se modifica el apartado 2 del art. 40 del ET de manera que se suprime la posibilidad de que, en determinados supuestos, la autoridad laboral ordene la ampliación del plazo de incorporación y paralice el traslado, que se encontraba contemplada en la normativa precedente.

– Se modifica el apartado 5 del citado art. 40 que queda redactado del siguiente modo: “Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad”.

– Por lo demás se mantiene tanto el procedimiento actual como la opción del trabajador que “tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades”.

XIII. MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO

Las novedades principales respecto de la modificación sustancial de condiciones de trabajo regulada en el art. 41 del ET son las siguientes:

– En cuanto a la justificación se mantiene, como en caso de la movilidad geográfica, la necesidad de que existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Y se añade que “se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”.

– Se añade al listado de las condiciones que tienen la consideración de sustanciales la “cuantía salarial”.

– Desaparece la actual distinción entre modificación sustancial individual y colectiva de manera que “Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos”. La distinción ahora sólo dependerá del número de trabajadores afectados por la medida.

– La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad (hasta ahora eran treinta días). Cuando se trate de un procedimiento colectivo “la decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación”.

– Se amplían los casos en los que si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

– Por lo demás la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3 del ET (descuelgue de condiciones).

– No menos importante resulta la nueva redacción que se da a la letra a) del apartado 1 del art. 50 del ET según la cual el trabajador puede solicitar la extinción del contrato con derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente por “las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 de esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador”.

XIV. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El artículo 47 del ET (suspensión del contrato de trabajo) queda, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados como sigue:

– El procedimiento se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días.

– La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas y quedará incorporado al procedimiento.

– En ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación, en el plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

– Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. También podrá ser impugnado el acuerdo por la autoridad laboral a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo cuando el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.

– Las decisiones empresariales relativas a la suspensión de los contratos de trabajo o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, que ya no requieren de autorización por parte de la autoridad laboral, serán impugnables ante la jurisdicción social mediante el proceso previsto para la impugnación de las decisiones de movilidad geográfica y modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Cuando afecten a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos para los despidos colectivos se tramitará a través del proceso de conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual. Se declarará nula la decisión empresarial adoptada, entre otros motivos, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas.

– Por lo demás, se sigue el mismo procedimiento en los casos de reducción temporal de la jornada, de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el período de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.

Se establecen a continuación una serie de medidas de apoyo a la suspensión de contratos y a la reducción de jornada:

– Bonificación – para las solicitudes de regulación de empleo presentadas desde el 1 de enero de 2012 hasta el 31 de diciembre de 2013- del 50 por cien de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes devengadas durante la situación de desempleo del trabajador, sin que en ningún caso pueda superar los 240 días por trabajador.

– Para la obtención de la bonificación será requisito necesario que el empresario se comprometa a mantener en el empleo a los trabajadores afectados durante al menos un año con posterioridad a la finalización de la suspensión o reducción. De lo contrario, – salvo cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador – deberá reintegrar las bonificaciones aplicadas respecto de dichos trabajadores, sin perjuicio de la aplicación de lo establecido en el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.

– Las empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo contratos a los que se haya aplicado la bonificación establecida en este artículo quedarán excluidas por un periodo de doce meses de la aplicación de bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social. La citada exclusión afectará a un número de contratos igual al de las extinciones producidas. El periodo de exclusión se contará a partir del reconocimiento o de la declaración de improcedencia del despido o de la extinción derivada del despido colectivo.

– Serán de aplicación por lo demás las previsiones de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.

– Se recupera la reposición del derecho a la prestación por desempleo por el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo total o parcial en virtud de expediente de suspensión o reducción con un límite máximo de 180 días, siempre que se cumplan las condiciones previstas en la norma, a saber (i) Que las suspensiones o reducciones de jornada se hayan producido entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2012, ambos inclusive; (b) Que el despido se produzca entre la fecha de entrada en vigor de este Real Decreto-ley y el 31 de diciembre de 2013.

XV. RÉGIMEN DE LOS DESPIDOS COLECTIVOS

Destacan en este punto las siguientes novedades:

– Se elimina la necesidad de autorización administrativa. No obstante, la autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, así como cuando la entidad gestora de la prestación por desempleo hubiese informado que el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo

– Se define cuando estamos ante una causa económica: “Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos”.

– Parece eliminarse el juicio de valor o idoneidad de la medida, de manea que, acreditada la causa que motiva la decisión extintiva se podrá proceder a la misma.

En consecuencia, la regulación queda como sigue:

– Se mantiene el umbral de trabajadores a partir del cual deberá procederse al despido colectivo: a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores; b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores; c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

– Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.

– Para el cómputo del número de extinciones expuestos, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el párrafo c) del apartado 1 del artículo 49 del ET, siempre que su número sea, al menos, de cinco.

– La regulación del periodo de consultas se mantiene prácticamente inalterada:

a)El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.

b)La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar, junto con la comunicación, a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán los siguientes extremos:

•La especificación de las causas del despido colectivo.
•Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.
•Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
•Periodo previsto para la realización de los despidos.
•Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.

La referida comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados en el párrafo anterior.

c)Recibida la comunicación, la autoridad laboral lo comunicará a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación a que se refiere los párrafos anteriores y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas y quedará incorporado al procedimiento.

d)La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal.

e)En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación para el período de consultas a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.

f)Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que, en ningún caso, no supondrán la paralización ni la suspensión del procedimiento.

– Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.

– Cuando la extinción afectase a más del 50 por 100 de los trabajadores, se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma, a los representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a la autoridad competente.

– Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario notificará los despidos individualmente a los trabajadores afectados en los términos establecidos en el artículo 53.1 de esta Ley. No obstante lo anterior, deberán haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.

– Se establece la posibilidad que por convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se puedan establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad, además de los representantes legales de los trabajadores.

– Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con 55 ó más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.

– La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de 50 trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de 6 meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.

Novedades procesales

La decisión empresarial podrá impugnarse por los representantes legales o sindicales de los trabajadores a través de un nuevo proceso regulado en la Ley de la Jurisdicción Social. A tal efecto la norma prevé dos procedimientos, uno colectivo que paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquella; y, otro, individual.

Procedimiento colectivo:

– La demanda – que deberá presentarse en el plazo de caducidad de 20 días desde la notificación a los representantes de los trabajadores de la decisión de despido colectivo – podrá fundarse en los siguientes motivos:

a)Que no concurre la causa legal indicada en la comunicación escrita.
b)Que no se ha respetado lo previsto en los artículos 51.2 o 51.7 del ET.
c)Que la decisión extintiva se ha adoptado con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.

– En ningún caso podrán ser objeto de este proceso las pretensiones relativas a la inaplicación de las reglas de prioridad de permanencia previstas legal o convencionalmente o establecidas en el acuerdo adoptado en el período de consultas. Tales pretensiones se plantearán a través del procedimiento individual.

– Se fija la preferencia de estos asuntos sobre cualesquiera otros – excepción hecha de los de tutela de derechos fundamentales -, de manera que (i) no será necesario agotar la conciliación administrativa previa; (ii) contra las resoluciones de tramitación que se dicten no cabrá recurso, salvo el de declaración inicial de incompetencia; (iii) transcurrido el plazo de 10 días hábiles desde la finalización del plazo para interponer la demanda, el secretario judicial citará a las partes al acto del juicio, que deberá tener lugar en única convocatoria dentro de los 15 días siguientes; (iv) En la citación se acordará de oficio el previo traslado entre las partes o la aportación anticipada, en soporte preferiblemente informático, con cinco días de antelación al acto de juicio, de la prueba documental o pericial que, por su volumen o complejidad, sea conveniente posibilitar su examen previo al momento de la práctica de la prueba; (v) La sentencia se dictará dentro de los cinco días siguientes a la celebración del juicio y será recurrible en casación ordinaria.

– Admitida a trámite la demanda, el secretario judicial (i) dará traslado de la misma al empresario demandado y le requerirá para que en el plazo de 5 días presente, preferiblemente en soporte informático, la documentación y las actas del período de consultas y la comunicación a la autoridad laboral del resultado del mismo; (ii) al admitirse la demanda, el secretario judicial acordará recabar de la Autoridad Laboral copia del expediente administrativo relativo al despido colectivo; (iii) ordenará al empresario que, en el plazo de 5 días, notifique a los trabajadores que pudieran resultar afectados por el despido colectivo la existencia del proceso planteado por los representantes de los trabajadores, para que en el plazo de 15 días comuniquen al órgano judicial un domicilio a efectos de notificación de la sentencia.

– La Sentencia, declarará la medida

a)ajustada a derecho la decisión extintiva cuando el empresario, habiendo cumplido con el procedimiento previsto en el ET, acredite la concurrencia de la causa legal esgrimida;
b)nula, cuando no se haya respetado el procedimiento legalmente previsto, así como cuando la medida empresarial se haya efectuado en vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas o con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho;
c)no ajustada a Derecho, la decisión extintiva cuando el empresario no haya acreditado la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación extintiva.

– Una vez firme la sentencia, se notificará a quienes hubieran sido parte y a los trabajadores que pudieran ser afectados por el despido colectivo que hubiesen puesto en conocimiento del órgano judicial un domicilio a efectos de notificaciones, a los efectos previstos en la letra b) del apartado 11 de este artículo. Además, la sentencia firme se notificará para su conocimiento a la autoridad laboral, la entidad gestora de la prestación por desempleo y la Administración de la Seguridad Social cuando no hubieran sido parte en el proceso.

– En caso de que el período de consultas regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores hubiera finalizado con acuerdo, también deberá demandarse a los firmantes del mismo.

Procedimiento individual:
Cuando el objeto del proceso sea la impugnación individual se prevén las siguientes especialidades:

– Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados. Igualmente deberán ser demandados los representantes de los trabajadores cuando la medida cuente con la conformidad de aquéllos.

– Si una vez iniciado el proceso individual se plantease demanda por los representantes de los trabajadores este proceso se suspenderá hasta la resolución de la demanda colectiva, que una vez firme tendrá eficacia de cosa juzgada sobre el proceso individual en los términos del apartado 3 del artículo 160 de la Ley de la Jurisdicción Social.

– El despido será nulo, además de por los motivos recogidos en el procedimiento colectivo, cuando se incumpla el procedimiento previsto en el ET, o cuando no se hubiese obtenido la autorización judicial del juez del concurso, en los supuestos en que esté legalmente prevista. También será nula la extinción del contrato acordada por el empresario sin respetar las prioridades de permanencia que pudieran estar establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo alcanzado durante el período de consultas. Esta nulidad no afectará a las extinciones que dentro del mismo despido colectivo hayan respetado las prioridades de permanencia.

Despido colectivo derivado de fuerza mayor

La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado.

El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del expediente.

La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud, y surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.

Despidos colectivos en empresas con beneficios

Las empresas que realicen despidos colectivos que incluyan a trabajadores de 50 ó más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público, siempre que en tales despidos colectivos concurran las siguientes circunstancias:

a) Que sean realizados por empresas de más de 500 trabajadores o por empresas que formen parte de grupos de empresas que empleen a ese número de trabajadores.

b) Que afecten a trabajadores de 50 ó más años de edad.

c) Que, aún concurriendo las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que los justifiquen, las empresas o el grupo de empresas del que forme parte hubieran tenido beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores a aquél en que el empresario inicia el procedimiento de despido colectivo.

Para el cálculo de la aportación económica, se tomará en consideración el importe de las prestaciones y subsidios por desempleo de los trabajadores incluidas las cotizaciones realizadas por el Servicio Público de Empleo Estatal. También se incluirán a los efectos del cálculo de la aportación económica los importes realizados por el Servicio Público de Empleo Estatal por los referidos conceptos de los trabajadores de cincuenta o más años cuyos contratos se hayan extinguido por iniciativa de la empresa o empresas del mismo grupo, en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador (que no sea finalización de contrato temporal) siempre que dichas extinciones de contratos se hayan producido en los tres años anteriores o posteriores al inicio del despido colectivo. Se excluirán, a petición de la empresa afectada, los importes de prestaciones y subsidios por desempleo de los trabajadores de 50 o más años de edad afectados que hubieran sido objeto de recolocación en los seis meses siguientes.

El importe de la aportación se determinará anualmente mediante la aplicación del tipo establecido en el apartado 4 sobre cada uno de lo siguientes conceptos:

a) Cuantía total efectivamente abonada por el Servicio Público de Empleo Estatal por prestaciones por desempleo de nivel contributivo de los trabajadores de 50 o más años afectados por los despidos, generadas total o parcialmente en virtud de las cotizaciones acreditadas en la empresa que promovió su despido.

b)Cuantía total efectivamente abonada por el Servicio Público de Empleo Estatal por cotizaciones a la Seguridad Social a cargo de la entidad gestora de las prestaciones por desempleo por los trabajadores afectados, durante el periodo de percepción de las mismas.

c) Un canon fijo por cada trabajador que haya agotado la prestación por desempleo de nivel contributivo y que comience a percibir el subsidio por agotamiento de la misma o el de mayores de 52 años. Este canon se calculará mediante la totalización durante un periodo de seis años de la suma del coste anual del subsidio por desempleo más el de la cotización por jubilación por cuenta de la entidad gestora en el año del agotamiento. También se hará efectivo el canon fijo por cada trabajador que, no teniendo derecho al cobro de la prestación por desempleo contributiva, acceda directamente al subsidio por desempleo, como consecuencia de la situación legal de desempleo motivada por el despido.

El tipo aplicable será el fijado por la siguiente escala en función del número de trabajadores de la empresa, del número de trabajadores de 50 o más años de edad afectados por el despido y del porcentaje de los beneficios de la empresa sobre los ingresos:

Porcentaje de trabajadores afectados de 50 ó más años en relación con el número de trabajadores despedidos Porcentaje de beneficios sobre los ingresos Número de trabajadores en la empresa
Más de 2.000 Entre 1.000 y 2000 Entre 501 y 999
Más del 35% Más del 10% 100% 95% 90%
Menos del 10% 95% 90% 85%
Entre 15% y 35% Más del 10% 95% 90% 85%
Menos del 10% 90% 85% 80%
Menos del 15% Más del 10% 75% 70% 65%
Menos del 10% 70% 65% 60%

Por lo demás se tendrán en cuenta las siguientes reglas:

a)El porcentaje de trabajadores afectados de 50 o más años sobre el total de trabajadores despedidos se calculará año a año, dentro del periodo previsto para la realización de los despidos comunicado a la autoridad laboral tras la finalización del periodo de consultas, teniendo en cuenta el número total de ambos colectivos que ha sido objeto de despido hasta el año en que se efectúa el cálculo.

b)Los beneficios de la empresa o grupo de empresas se cuantificarán en función del porcentaje medio de los mismos respecto de los ingresos obtenidos en los dos ejercicios inmediatamente anteriores a aquel en que el empresario comunique a la autoridad laboral la apertura del periodo de consultas que debe preceder el despido colectivo.

c)El número de trabajadores de la empresa o grupo de empresas se calcularán según los que se encuentren en alta en la empresa o grupo de empresas en el momento de comunicar a la autoridad laboral la apertura del periodo de consultas que precede al despido colectivo, con independencia de que trabajen a jornada completa o a tiempo parcial.

El procedimiento para la liquidación y pago de la aportación económica se determinará reglamentariamente.

Cuando el despido colectivo implique la cesación total de la actividad de la empresa en el territorio español, se podrán adoptar las medidas cautelares oportunas, de acuerdo con la ley, para asegurar el cobro de la deuda correspondiente a la aportación económica, aún cuando esta no haya sido objeto de cuantificación y liquidación con carácter previo.

Al menos el 50% de las cantidades recaudadas en el ejercicio inmediatamente anterior se consignarán en el presupuesto inicial del Servicio Público de Empleo Estatal con la finalidad de financiar acciones y medidas de reinserción laboral específicas para el colectivo de los trabajadores de 50 o más años que se encontraran en situación legal de desempleo, para lo cual en el presupuesto del Servicio Público de Empleo Estatal deberán constar créditos destinados a financiar este tipo de acciones y medidas.

Lo previsto en esta disposición será de aplicación a los procedimientos de despido colectivo iniciados a partir del 27 de abril de 2011.

Régimen transitorio

Los expedientes de regulación de empleo para la extinción o suspensión de los contratos de trabajo, o para la reducción de jornada que estuvieran en tramitación a la entrada en vigor del Real Decreto-ley se regirán por la normativa vigente en el momento de su inicio.

Igualmente los expedientes resueltos por la Autoridad Laboral y con vigencia en su aplicación en la fecha de entrada en vigor de la norma se regirán por la normativa en vigor cuando se dictó la resolución del expediente.

XVI. MODIFICACIÓN DEL DESPIDO IMPROCEDENTE

Uno de los temas más controvertidos de la reforma pasa por la nueva regulación para el despido improcedente de manera que la empresa podrá optar en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia:

·Entre el abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades. El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo;

· O, la readmisión del trabajador en cuyo caso tendrá derecho a los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación.

Para los contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor del real decreto-ley se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de este real decreto-ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.

Los contratos de fomento de la contratación indefinida continuarán rigiéndose por la normativa a cuyo amparo se concertaron, sin perjuicio de lo cual en caso de despido disciplinario, la indemnización por despido improcedente se calculará conforme lo indicado en el párrafo anterior.

Destacan, en fin, las siguientes especialidades:

– Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de 60 días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de llos salarios de tramitación correspondiente al tiempo que exceda de dichos 60 días.

– En el acto de juicio, la parte titular de la opción entre readmisión o indemnización podrá anticipar su opción, para el caso de declaración de improcedencia, mediante expresa manifestación en tal sentido, sobre la que se pronunciará el juez en la sentencia.

– A solicitud de la parte demandante, si constare no ser realizable la readmisión, podrá acordarse, en caso de improcedencia del despido, tener por hecha la opción por la indemnización en la sentencia, declarando extinguida la relación en la propia sentencia y condenando al empresario a abonar la indemnización por despido, calculada hasta la fecha de la sentencia.

– En los despidos improcedentes de trabajadores cuya relación laboral sea de carácter especial, la cuantía de la indemnización será la establecida, en su caso, por la norma que regule dicha relación especial.

XVII. FALTA DE ADAPTACIÓN A MODIFICACIONES OPERADAS EN EL PUESTO DE TRABAJO

Se modifica levemente el actual redactado que queda como sigue:

“El contrato podrá extinguirse: (…) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. Durante la formación, el contrato de trabajo quedará en suspenso y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación”.

XVIII. FONDO DE GARANTÍA SALARIAL

Se modifican, también, las obligaciones del FOGASA:

“En los contratos de carácter indefinido celebrados por empresas de menos de veinticinco trabajadores cuando el contrato se extinga por las causas previstas en los artículos 51 y 52 de esta Ley o en el artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, una parte de la indemnización que corresponda al trabajador será objeto de resarcimiento al empresario por el Fondo de Garantía Salarial en una cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año. No será de aplicación el resarcimiento por el Fondo de Garantía Salarial en las extinciones que hayan sido declaradas como improcedentes, tanto en conciliación administrativa o judicial como mediante sentencia”.

XIX. NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Descuelgue de las condiciones de convenio
Se amplía el abanico de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo, además del regimen salarial como hasta ahora, que podrán inaplicarse en la empresa:

a)Jornada de trabajo;
b)Horario y la distribución del tiempo de trabajo;
c)Régimen de trabajo a turnos;
d)Sistema de remuneración y cuantía salarial;
e)Sistema de trabajo y rendimiento;
f)Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley; y,
g)Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Se modifica el redactado de las causas que justifican esta posibilidad por razones económicas: “Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos”.

Por lo demás,

– Se mantiene el redactado de causa técnica, organizativa o productiva;

– En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, se mantiene la posibilkidad de atribuir su representación a una comisión designada como para el caso de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

– Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

– Se clarifica la posibilidad de afectar a un convenio en ultractividad: “El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prologarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral”.

– Se mantienen los actuales criterios en caso de desacuerdo durante el periodo de consultas. No obstante se introduce una posibilidad nueva: “Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y las partes no se hubieran sometido a los procedimientos mencionados a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de las discrepancias a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un arbitro designado al efecto por ellos mismos, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91”.

Concurrencia de convenios

Se mantiene que un convenio colectivo estatutario, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario, y salvo las condiciones establecidas en un convenio de empresa lecidas en un convenio de empresa, grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:

a)La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.

b)El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.

c)El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.

d)La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.

e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.

f)Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

g)Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2.

Contenido mínimo de los convenios

Se modifica la relación de materias que conforman el contenido mínimo de un convenio colectivo de manera que, sin perjuicio de la libertad de contratación los convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente:

a)Determinación de las partes que los conciertan.

b)Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.

c)Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo.

d)Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia.

e)Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, así como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico.

Vigencia de los convenios e Inicio de negociación del convenio colectivo

Se concretan las siguientes medidas:

– Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio.

– Se clarifica que durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos que reúnan los requisitos de legitimación podrán negociar su revisión.

– Se establece que transcurridos dos años desde la denuncia del mismo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior. Con anterioridad se preveía que en defecto de acuerdo, se mantenía la vigencia del mismo.

– Respecto de la vigencia de los convenios denunciados en la fecha de entrada en vigor del real decreto-ley, el plazo empezará a computarse a partir de su entrada en vigor.

XX. OTRAS DISPOSICIONES

Finalmente se establecen una serie de disposiciones entre las que destacan la previsión de un régimen específico aplicable a los administradores y directivos de entidades de crédito en lo relativo a limitaciones en las indemnizaciones a percibir por terminación de sus contratos en aquellas entidades de crédito participadas mayoritariamente o apoyadas financieramente por el Fondo de Reestructuración Ordenada Bancaria.

Asimismo, se establecen …

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El pasado 25 de enero los Sindicatos (CCOO y UGT) y las Organizaciones Empresarias más representativas (CEOE, CEPYME) firmaron el II Acuerdo para el Empleo y la Negociación colectiva 2012, 2013 y 2014. Un acuerdo que parte del presupuesto de que “la economía española se encuentra en un momento muy delicado debido al intenso deterioro de sus fundamentos que se refleja en una elevada tasa de desempleo” y que, al decir de sus firmantes, quiere constituir “un elemento dinamizador… para abordar los problemas actuales”, “mejorar la competitividad y el empleo en el futuro cercano” y “generar confianza a la población”.

El diagnóstico compartido que sirve de base a los interlocutores sociales para pergeñar este acuerdo, se sintetiza claramente en la introducción al mismo cuando se dice: “La economía española necesita conseguir, a corto plazo, que los precios crezcan por debajo de la media comunitaria. A largo plazo, se debe incrementar la producción total de los factores y lograr una competitividad basada en la calidad. En esta dirección, para alcanzar la recuperación económica, el crecimiento moderado de las rentas y de los precios, constituyen elementos clave para conseguir este objetivo”. A juicio de los interlocutores sociales, en efecto, el momento requiere que todas las rentas realicen un esfuerzo conjunto. “Tanto los salarios como los beneficios distribuidos deben evolucionar de forma moderada, de modo que permitan dirigir una mayor parte del excedente empresarial a inversiones de reposición y ampliación”, todo ello con el propósito de “fortalecer la capacidad competitiva del tejido productivo español”.

Para contribuir a alcanzar estos objetivos, que son generales, los agentes sociales han suscrito un acuerdo cuyo contenido esencial es un pacto de rentas, esto es, el establecimiento de criterios que deben regir los incrementos salariales de los próximos años, pero al que se acompañan también previsiones en otros aspectos importantes de las relaciones laborales. No en balde la estructura del acuerdo la integran cinco capítulos, del que sólo el tercero se refiere a la materia salarial, versando los restantes sobre “estructura de la negociación colectiva y flexibilidad interna” (Capítulo I); “empleo, formación, teletrabajo, reestructuraciones y observatorios, y derechos de información y consulta” (Capítulo II); “inaplicación negociada en la empresa de determinadas condiciones de trabajo pactadas en los convenios sectoriales” (Capítulo IV); y “naturaleza jurídica y ámbito del acuerdo interconfederal” (Capítulo V). Gran parte de los contenidos no salariales del acuerdo presentan escaso interés, pues son meras reproducción de previsiones legales y parecen pretender una defensa del status quo normativo frente a la futura reforma laboral. Por ello, en esta nota, nos limitaremos a dar cuenta del contenido salarial del acuerdo y de aquéllas previsiones innovadoras que se incorporan en los restantes capítulos, es decir, aquéllas que van más allá de la mera reproducción del tenor de la ley, así como a dar cuenta de la cuestión crucial de su naturaleza jurídica y eficacia.

II. NATURALEZA JURÍDICA Y EFICACIA

De acuerdo con lo previsto en el capítulo V del Acuerdo, éste tiene, entre sus partes signatarias, naturaleza exquisitamente contractual. “Las organizaciones signatarias, que tienen la condición de más representativas a nivel estatal –dice el Acuerdo-, asumen directamente los compromisos del presente Acuerdo y se obligan por tanto a ajustar sus comportamientos y acciones a lo pactado, pudiendo cada una de ellas reclamar de la otra el cumplimento de las tareas y cometidos acordados”. Por consiguiente, los sujetos obligados por el Acuerdo son las organizaciones que lo han firmado, es decir, las Confederaciones Sindicales y Empresariales más representativas. Son ellas las obligadas y las que pueden recíprocamente reclamarse el que ajusten su comportamiento a lo acordado.

Los signatarios del Acuerdo, que conforme a lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores gozan de plena legitimación para pactar un acuerdo o convenio de eficacia normativa general, han desechado la posibilidad de hacerlo y han preferido optar por un texto de eficacia contractual que sólo genera obligaciones entre quienes lo han suscrito. Por ello, en punto al cumplimiento de lo pactado en la negociación colectiva sectorial y de ámbito inferior, el Acuerdo se limita a prever, “sin menoscabo de la autonomía de las partes”, que “las confederaciones firmantes deberán intensificar los esfuerzos para establecer con sus respectivas organizaciones en los sectores o ramas de actividad… los mecanismos y cauces más adecuados que les permitan asumir y ajustar sus comportamientos para la aplicación de los criterios, orientaciones y recomendaciones contenidas en este Acuerdo cuya naturaleza es obligacional”.

La naturaleza obligacional del Acuerdo y la voluntad de respeto a la autonomía colectiva de los negociadores a nivel sectorial e inferior proclamada en su texto, supone, como es obvio, una limitación importante a la eficacia del mismo, pues en la medida en la que aquéllos no respeten los mandatos del Acuerdo no será posible exigir su cumplimiento, quedando éste al albur de las medidas disciplinarias internas que pueda adoptar cada organización firmante.

Uno de los aspectos de mayor interés del acuerdo es su amplio ámbito temporal. El acuerdo tiene una vigencia de tres años, con fecha de inicio el 1 de enero de 2012 y finalizando su vigencia el 31 de diciembre de 2014. Esta amplia vigencia configura un panorama de estabilidad en la determinación de los salarios de extraordinario interés económico, como han señalado todos los analistas nacionales e internacionales.

III. CRITERIOS EN MATERIA SALARIAL

Como adelantábamos más arriba, el contenido fundamental del Acuerdo viene dado por el establecimiento de las directrices a las que debe ajustarse la negociación de los salarios en los años 2012, 2013 y 2014.

Estas directrices quieren garantizar una evolución de los salarios moderada en los próximos años, que debiera contribuir a mejorar la competitividad de nuestra economía y el mantenimiento del empleo.

Entrando ya en el análisis de lo pactado, las directrices que el texto incorpora son las siguientes:

1.Para el año 2012 se prevé que el aumento de los salarios no debe exceder del 0’5%, “con una cláusula de actualización aplicable al final del ejercicio concretada en el exceso de la tasa de variación anual del IPC general español del mes de diciembre sobre el objetivo de inflación del Banco Central Europeo (2 %)”. “Si la tasa de variación anual del IPC general español del mes de diciembre fuera superior a la tasa de variación anual del IPC armonizado de la Zona Euro en el mismo mes, entonces se tomará esta última para calcular el exceso. De producirse este hecho, la cantidad resultante se aplicaría en una vez”.

Por tanto, los salarios tendrán como referencia la inflación prevista por el Banco Central Europeo durante los años 2012 y 2013, pero la revisión a efectuar por la diferencia sólo se computará a partir del 2% y teniendo asimismo en cuenta el IPC armonizado de la Zona Euro, optando en todo caso por la cifra menor entre dicho IPC y el nuestro nacional. La cantidad resultante de la aplicación de la cláusula de actualización, además, no incrementaría la base de referencia para calcular el incremento salarial del año siguiente.

Renglón seguido y abundando en la misma dirección, el Acuerdo fija una nueva restricción a la formula de actualización salarial en los siguientes términos: “Si el precio medio internacional en euros del petróleo Brent en el mes de diciembre es superior en un 10 % al precio medio del mes de diciembre anterior, para calcular el exceso citado se tomarán como referencia los indicadores de inflación mencionados excluyendo en ambos los carburantes y combustibles”. Es decir, el Acuerdo opta por deducir de la tasa de variación del IPC el impacto de los carburantes y combustibles, siempre y cuando el precio del petróleo Brent en el mes de diciembre sea superior en un 10 % al precio correspondiente al mes de diciembre del año anterior.

2.En cuanto a la incidencia del Acuerdo sobre los convenios ya pactados, vigentes para este año y los próximos, que constituyen un número importante y que tienen establecidas cláusulas de revisión salarial distinta a las reseñadas, los firmantes del Acuerdo, “respetando la autonomía de las partes, proponen a los negociadores tener en cuanta la incidencia de estas cláusulas sobre el crecimiento salarial total de forma que esté en línea con el objetivo de moderación salarial del presente Acuerdo.” Tanto el tenor de la previsión transcrita como el respeto a la autonomía de las partes del que parte, dejan en el aire la actualización que se postula. Deberán ser las partes negociadoras de los convenios en vigor las que en ejercicio de su autonomía colectiva decidan si modifican o no ante tempus los convenios pactados para ajustarse a lo previsto en el Acuerdo. Recuérdese que las organizaciones de trabajadores y empresarios que hayan cumplido el precedente Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva suscrito el 8 de febrero de 2010 habrán asumido para el presente año una banda salarial entre el 1’5 por cien y el 2’5 %, muy por encima al incremento salarial ahora previsto.

3.Para el año 2013 el Acuerdo ha establecido un incremento no superior al 0’6% con una cláusula de actualización similar a la prevista para el 2012.

4.Para el año 2014 y ante el desconocimiento de cual pueda ser la evolución de nuestra economía, se establecen las siguientes pautas en función del incremento del PIB:

– Si el incremento del PIB a precios constantes en el 2013 es inferior al 1%, el aumento salarial no excederá del 0’6%.
– Si el incremento del PIB a precios constantes en el 2013 es superior al 1% e inferior al 2%, el aumento salarial no excederá del 1%.

– Si el incremento del PIB a preciso constantes en el 2013 alcanza o supera el 2%, el aumento salarial no excederá del 1’5%.

Estas previsiones para el 2014 se acompañan de algunas cláusulas de difícil inteligencia, que probablemente requieran para su aplicación de alguna clarificación ulterior por quienes las han negociado. En efecto, a estas previsiones en función del incremento del PIB se añade “por otro lado”, que “los convenios colectivos deberán incluir componentes adicionales de actualización de salarios basadas en la evolución de indicadores económicos (salario variable) asociados a la marcha de la empresa (beneficios, ventas, productividad, etc.). De forma preferente, los incrementos derivados de estos componentes adicionales de actualización se integrarán en la parte variable del salario, que debe adecuarse a la realidad sectorial y empresarial.”

“Todos los incrementos salariales pactados para el 2014 –prevé finalmente el Acuerdo- se incrementarán en el 50% del resultado de aplicar la cláusula de actualización acordada para el 2012 y 2013. En caso de no haberse pactado componente adicional de salario variable se aplicaría la cláusula en el 100% de su resultado”.

IV. OTROS CONTENIDOS DEL ACUERDO.

Como adelantábamos al principio de esta nota, pese a que por número de páginas utilizado en el tratamiento de las diversas materias, los contenidos no salariales del acuerdo son objeto de un tratamiento extenso, lo cierto es que un análisis detenido de los mismos evidencia que estamos ante previsiones escasamente innovadoras. A menudo, las que pasan por ser directrices del Acuerdo no son en última instancia sino reproducción de previsiones legales a las que poco o nada se añade. Este empeño de los negociadores en reproducir previsiones de la ley pudiera ser interpretado como una defensa del status quo normativo vigente frente a una eventual reforma de la legislación laboral, que el Gobierno ha anunciado de envergadura. Hay, además, en el propio Acuerdo algunas previsiones que son expresa defensa del status quo al que se pretende blindar de forma evidente. Así ocurre, por ejemplo, con la defensa del convenio colectivo de ámbito provincial que se hace al regular la estructura de la negociación colectiva, o con la defensa de las jubilaciones anticipadas y de las prejubilaciones a las que las organizaciones firmantes consideran instrumentos adecuados para atender las circunstancias que atraviesan las empresas o, en fin, cuando manifiestan su propósito de prorrogar la vigencia del IV Acuerdo Nacional de Formación, que tiene claro propósito de defender el actual modelo de Formación Profesional.

Así las cosas, en esta nota vamos a limitarnos a destacar las previsiones del Acuerdo que por su carácter innovador revisten particular interés. Previsiones que a nuestro juicio vendrían a ser las siguientes:

1. En punto a la flexibilidad interna las organizaciones firmantes consideran que los Convenios deberían incorporar la flexibilidad interna como potente herramienta para facilitar la adaptación competitiva de las empresas, favoreciendo la estabilidad y calidad del empleo. En esta línea el Acuerdo contiene previsiones importantes en tres órdenes:

– Tiempo de trabajo. Por lo que se refiere al tiempo de trabajo el Acuerdo prevé que los convenios deban facilitar que el empresario pueda distribuir irregularmente un 10% de la jornada anual ordinaria aplicable, pudiendo afectar con ello a la jornada máxima semanal o mensual, y a los horarios diarios, aunque no a la jornada máxima anual. Se prevé, asimismo, el que los convenios posibiliten que el empresario disponga de una bolsa de cinco días (o cuarenta horas al año) que podrá alterar en la distribución prevista en el calendario anual.

– Movilidad funcional. Los negociadores hacen una apuesta por el pleno juego del grupo profesional como límite de la movilidad funcional y entienden “que no se considerará la categoría profesional a efectos de movilidad funcional”.

– Flexibilidad salarial. Los firmantes consideran conveniente que las estructuras salariales tengan complementos variables de forma que un porcentaje determinado de la cuantía salarial se haga depender de la situación y resultado de la empresa. En esta línea se promueve la racionalización de las estructuras salariales para sustituir conceptos retributivos obsoletos e improductivos por otros vinculados a la productividad y retribuciones en la empresa.

2. El IV Capítulo del Acuerdo versa sobre la “inaplicación negociada en la empresa de determinadas condiciones de trabajo pactadas en los conveníos colectivos”. Los negociadores proponen en él, sin perjuicio de lo establecido en materia de descuelgues en el Estatuto de los Trabajadores, incluir en los convenios colectivos sectoriales clausulas de inaplicación temporal negociada de determinadas condiciones de trabajo (horario y distribución de la jornada de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento, y funciones). En el esquema regulador que proponen los redactores del Acuerdo, las causas justificadoras de la inaplicación temporal deben ser determinadas en el convenio, que se servirá al efecto de parámetros objetivos (disminución del nivel de ingresos, disminución de resultados, de ventas o de productividad) recomendándose al efecto el establecimiento de referentes cuantitativos que determinen la inaplicación. Ello no obstante, los negociadores entienden que la inaplicación sólo puede efectuarse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, pudiendo recurrir en caso de desacuerdo a la Comisión Paritaria del convenio o al Sistema de Solución Extrajudicial de conflictos que fuera de aplicación.

V. ALGUNAS REFLEXIONES FINALES

Aunque, como hemos visto, el Acuerdo expuesto tiene eficacia obligacional, el alcance innovador del mismo en el tratamiento de la política de rentas es más que notable: por primera vez en nuestra historia, se prevé una alta desindexación en la fijación de los salarios para los próximos años. Por lo que se refiere a los otros contenidos del acuerdo, con las salvedades expuestas, resulta de menor relevancia. Quizá la principal virtualidad pretendida por esta segunda parte del Acuerdo sea la de blindar la regulación legal vigente de las cuestiones a las que se refiere. No parece, sin embargo, que este intento vaya a disuadir al Gobierno de su propósito de modificar en profundidad el mercado laboral español. Cabría preguntarse, llegado este punto, qué efectos puede tener sobre el Acuerdo la reforma laboral en ciernes. A la espera de conocer los contenidos de la misma, no parece difícil aventurar que una reforma del marco legal de algunas de las instituciones a las que el Acuerdo alude vendrá a alterar ope legis los términos del mismo.

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