El RDL 3/2012 de 10 de febrero de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral ha acometido una interesante reforma en materia de formación profesional. De ella se ocupan los artículos arts. 2, 18, apartado cuatro, DF 3ª y 7ª del RDL.
Las principales innovaciones de la norma en éste ámbito, exclusión hecha del contrato para la formación, se traducen
en lo siguiente:
1º) El reconocimiento de un auténtico derecho a la formación profesional en el contrato de trabajo, una de cuyas manifestaciones novedosas es el derecho a la formación para la adaptación de su puesto de trabajo.
2º) La introducción de importantes modificaciones en el subsistema de formación profesional.
Vayamos por partes.
I . EL NUEVO DERECHO A LA FORMACIÓN PROFESIONAL.
Como es sabido, desde 1980 el Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo como uno de los derechos profesionales del trabajador (art. 4.2.b). Ese reconocimiento, sin embargo, no se tradujo en otro desarrollo en el texto legal que los derechos formativos contemplados en el art. 22, luego 23, del Estatuto, derechos que además remitían para su materialización a la negociación colectiva.
Pues bien, sobre este régimen legal ha incidido el legislador del 2011, haciendo básicamente dos cosas:
1.1 – Configurando un derecho general a la formación profesional, que se materializa en la previsión de un permiso retribuido de formación anual.
En efecto, el RDL modifica el art. 23 del Estatuto de los Trabajadores para, de una parte, reconocer al trabajador nuevos derechos a la promoción y formación profesional en el trabajo, concretamente, las nuevas letras c): “A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo” y d): “A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empres, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo”, del apartado primero del precepto, derechos cuyos términos de ejercicio se pactarán, como los demás reconocidos en la norma, en la negociación colectiva (apartado 2), pero, de otra, el legislador ha establecido un derecho sustantivo que constituye la verdadera novedad del precepto: “Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un período de hasta tres años. La concreción del disfrute – sigue el precepto- se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario” (apartado tercero).
Como ha señalado la primera doctrina que se ha ocupado del nuevo precepto legal, estamos ante una innovación muy importante: la norma establece un derecho a favor del trabajador y un correlativo deber que recae sobre el empresario de formación profesional, de suerte que la formación es ya una dimensión inherente al contrato de trabajo. Aunque sea en la medida limitada que veremos, todo contrato de trabajo por el mero hecho de serlo en adelante tiene una dimensión formativa, que el empresario no va a poder desconocer so pena de incurrir en un incumplimiento contractual.
Los principales caracteres del nuevo permiso de formación profesional son los siguientes:
– Los beneficiarios del permiso son los trabajadores vinculados a la empresa con al menos un año de antigüedad. La ley no distingue al establecer este derecho entre los diferentes tipos y modalidades contractuales de donde se deduce que cualquiera que sea el contrato o modalidad contractual suscrita, contrato indefinido o temporal, pero también tiempo completo o parcial, todo trabajador con más de un año de antigüedad en la empresa genera el derecho.
– Se trata de un permiso retribuido, cuyo costo corre a cargo del empresario. Durante el período de disfrute del permiso el empresario debe abonar la retribución correspondiente al trabajador, sin que pueda recurrir a la financiación prevista en el subsistema de formación profesional para el empleo.
– Su duración es de veinte horas anuales acumulables por un período de hasta tres años. La posibilidad de acumulación permite disfrutar de un permiso máximo de sesenta horas, quizás hubiera sido deseable un régimen de acumulaciones más flexible que permitiera afrontar formaciones de más envergadura.
– La formación que debe procurarse a través del permiso es una formación directamente “vinculada – dice la norma legal- al puesto de trabajo”. Término que, sin embargo, a mi juicio, no puede entenderse en sentido estricto, máxime tras el reconocimiento en otro precepto del derecho a la formación de adaptación a la modificación operada en el puesto de trabajo. En efecto, creo que la vinculación al puesto debe entenderse en sentido amplio, de suerte que entren en el precepto cualesquiera actividades formativas que desarrollen la profesionalidad del trabajador requerida para el desempeño de sus funciones.
– La concreción del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario. La norma remite a un acuerdo entre trabajador y empresario y no previene alternativas para el supuesto de que el acuerdo no se alcance. Esta remisión, sin embargo, no enerva lo previsto en el apartado segundo del art. 23 sobre los derechos reconocidos en el primero, entre los que se encuentra el derecho a los permisos formativos, esto es, la remisión a la negociación colectiva para pactar los términos del ejercicio de este derecho y, desde luego, tampoco enerva la capacidad reguladora general que tienen los negociadores colectivos ex artículo 37 CE. Quiere decirse, por tanto, que la negociación colectiva va a poder regular, por ejemplo, el momento de disfrute o prever mecanismos que salven el desacuerdo entre trabajador y empresario.
Como complemento al reconocimiento de este nuevo derecho, el RDL ha introducido un nuevo apartado, el décimo, al art. 26 de la Ley de Empleo, conforme al cual “la formación recibida por el trabajador a lo largo de su carrera profesional, se inscribirá en una cuenta de formación, asociada al número de afiliación a la Seguridad Social”, debiendo al efecto los Servicios Públicos de empleo efectuar las anotaciones correspondientes. A la espera del desarrollo reglamentario previsto de esta previsión legal, sólo cabe decir que el propósito de la cuenta parece ser el de garantizar que el trabajador pueda en cualquier momento recabar de la Administración una acreditación de su carrera formativa, que sirva a su movilidad y empleabilidad.
Constituye, asimismo, una previsión complementaria de las novedades introducidas en materia de formación, el anuncio en la D.F. 3ª de la norma del “cheque formación”, del que por ahora sólo sabemos que el gobierno, previa consulta con los interlocutores sociales, va a evaluar la conveniencia de establecerlo, estando destinado a financiar el derecho individual a la formación de los trabajadores.
1.2. – La segunda novedad importante que la norma incorpora en materia formativa, es el derecho “a la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo”, que ahora se reconoce en la letra d) del apartado primero del artículo 23 (“A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empres, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo”). Consecuencia del cual, se ha modificado la letra b) del art. 52 del Estatuto de los Trabajadores (“Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. Durante la formación, el contrato de trabajo quedará en suspenso y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación”) que contempla el despido por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo.
De resultas de la nueva regulación, es decir, de la lectura combinada de los preceptos reseñados, queda el régimen jurídico siguiente:
– El trabajador tiene derecho a la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. No especifica la Ley cual deba ser la duración de este derecho, por lo que habrá que estar para determinarla a la entidad del cambio operado. En todo caso, la formación deberá tener la duración necesaria para que la adaptación a la modificación operada en el puesto de trabajo sea factible.
– La procura de esta formación va a correr a cargo de la empresa, sin perjuicio de que ésta pueda obtener créditos destinados a la formación, es decir, del crédito para formación de los trabajadores previsto en el RD. 395/2007, que regula el subsistema de formación profesional para el empleo.
– Durante la formación, el contrato de trabajo quedará en suspenso y el empresario abonará al trabajador el salario medio que venía percibiendo. Aunque la Ley nada diga sobre el particular, parece obvio que el trabajador debe mantener su situación de alta en la Seguridad Social a todos lo efectos.
– El tiempo destinado a la formación se considera tiempo de trabajo efectivo, es decir, forma parte a todos los efectos de la jornada de trabajo y debe ser retribuido como tal.
– Producida la formación, sólo transcurridos dos meses desde la finalización de la misma, el empresario podrá acordar la extinción del contrato por falta de adaptación a la modificación operada en su puesto de trabajo, siempre que ésta haya sido razonable. La ausencia de una específica previsión sobre la duración de la formación que el empresario debe ofrecer al trabajador va a traducirse en un importante margen de apreciación del Juez a la hora de enjuiciar este supuesto de despido objetivo, pues sólo y cuando el Juez considere que 1) la modificación operada en el puesto de trabajo sea razonable, 2) la formación ofrecida por el empresario sea adecuada, 3) hayan transcurrido dos meses desde la finalización de la misma y 4) el trabajador no se haya adatado a la modificación en cuestión, el despido objetivo será declarado procedente. Repárese en la trascendencia de la reforma legal en este punto y el cambio positivo que representa para el trabajador respecto a la regulación precedente. Si con la anterior regulación en la mano el trabajador tenía la obligación legal de adaptarse a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo cuando estas fueran razonables y no ostentaba derecho alguno a la formación profesional para que esa adaptación se produjese, previéndose solo respecto del empresario la posibilidad pero no la obligación de ofrecer formación, con la nueva regulación, el trabajador tiene un verdadero derecho subjetivo a la formación para adaptarse a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo y sobre el empresario la ley hace recaer el correlativo deber de formación, de suerte que si el empresario incumple su deber de formación no va a poder extinguir el contrato si el trabajador no se adapta al cambio operado.
II. REFORMAS EN EL SUBSISTEMA DE FORMACIÓN PROFESIONAL.
Además del reconocimiento de los derechos al que me he referido, el RDL 3/2012 introduce algunas significativas reformas en el subsistema de formación profesional, modificando tanto la Ley de Empleo como el RD 395/2007, regulador de este subsistema. Recuérdese que en los términos legales, el subsistema de formación profesional para el empleo es el “conjunto de iniciativas, medidas e instrumentos que pretenden, a través de la formación de los trabajadores y de la acreditación de su cualificación, dar respuesta a sus necesidades personales y profesionales de inserción y reinserción en el sistema productivo y contribuir a la mejora de la competitividad de las empresas”.
Del objetivo de la reforma en este punto da cuenta la Exposición de Motivos del RDL que afirma que la norma “reconoce a los centros y entidades de formación, debidamente acreditados, la posibilidad de participar directamente en el sistema de formación profesional para el empleo, con la finalidad de que la oferta formativa sea más variada, descentralizada y eficiente”.
Para conseguir estos objetivos se modifican varios preceptos legales y reglamentarios:
– La primera modificación operada en esta línea afecta al apartado primero del artículo 26 de la Ley de Empleo, concretamente a la letra c). Donde antes se decía, al y aludir a los principios, fines y objetivos del subsistema, “a la participación de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas en el diseño y la planificación” del subsistema, ahora se alude también a la de “los centros y entidades de
formación debidamente acreditados”.
– La segunda afecta a los apartados 2 y 3 del art. 24 del citado RD 395/2007 y viene a dar entrada a los centros y entidades de formación debidamente acreditados entre los posibles suscriptores de convenios para la ejecución de los planes de formación, tanto a nivel estatal como autonómico. Lo que viene a terminar con el monopolio que hasta ahora disfrutaban las organizaciones de representación de intereses de trabajadores y empresarios en la organización y gestión de la oferta formativa.
– En fin, se modifica asimismo la Orden TAS 718/2008, que desarrolla el RD 395/2007, previendo que serán beneficiarios de las subvenciones destinadas a la financiación de los planes de formación dirigidos prioritariamente a trabajadores ocupados, no sólo las organizaciones empresariales y sindicales más representativas y representativas, y los entes paritarios creados o amparados en el marco de la negociación colectiva sectorial estatal sino también los centros y entidades de formación debidamente acreditados.
– Al decir de la mejor doctrina (AGUILERA IZQUIERDO Y GARCÍA PIÑERO), dos son las ventajas que debieran derivar de esta apertura de la oferta formativa a los centros de:
– De un lado, al haber un mayor número de solicitantes la oferta formativa puede ser más variada y llegar con más facilidad a más trabajadores independientemente de su lugar de residencia, venciendo así el problema de la excesiva concentración de la oferta formativa hoy existente. Y, de otro lado, presumiblemente se producirá un mejor aprovechamiento de los recursos existentes, pues la concurrencia directa de los centros formativos a las convocatorias va a permitir salvar la necesaria intermediación de los sindicatos y asociaciones empresariales que hasta ahora imponía la ley y que se traducía en la subcontratación por éstos de estas actividades, de las que obtenían el correspondiente lucro.