El pasado 30 de abril el BOE publicó la Ley 2/2025, de 29 de abril, “por la que se modifican el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente de las personas trabajadoras” y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, “en materia de incapacidad permanente”, ley que entró en vigor el día siguiente de su publicación, precisamente el 1 de mayo (Disposición Final cuarta).
La principal novedad que la Ley incorpora es el establecimiento de un nuevo régimen jurídico para la extinción de los contratos de trabajo para los supuestos de incapacidad permanente.
Como es sabido, hasta la entrada en vigor de esta reforma, el art. 49.1 e) del Estatuto de los Trabajadores decía que el contrato de trabajo se extinguía por “por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 48.2”. Pues bien, a resultas de la reforma recién operada esa letra e) del art. 49.1 señala ahora que el contrato de trabajo se extingue “por muerte de la persona trabajadora” y una nueva letra n) regula la extinción del contrato derivada de las situaciones de incapacidad permanente. El párrafo primero de esta letra n), concretamente, dice así:
“El contrato de trabajo se extinguirá: n) Por declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora, sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 48.2, cuando no sea posible realizar los ajustes razonables que por constituir una carga excesiva para la empresa, cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora o cuando existiendo dicha posibilidad la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto”.
La primera y principal novedad de la norma radica, pues, en que la incapacidad permanente, en sus diferentes grados, ya no es causa de automática extinción del contrato de trabajo, sino que ahora abre un proceso que concluirá o no en la extinción del contrato dependiendo de si son o no factibles los ajustes razonables a los que alude la ley, de si existe o no un puesto de trabajo vacante y disponible que se ajuste al perfil y nueva situación y de si el trabajador afectado acepta o no el ofrecimiento del mismo.
La dinámica legalmente prevista en la nueva regulación legal puede describirse así:
- Recibida por el trabajador la resolución en la que se le notifica la calificación de su incapacidad permanente en cualquiera de sus grados, dispone de un plazo de diez días para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral.
- A continuación, si el trabajador ha manifestado su deseo de seguir trabajando, la empresa deberá dirigirse a los servicios de prevención existentes en la misma para que, de conformidad con la normativa aplicable y previa consulta con los delegados de prevención, determine el alcance y las características de las medidas de ajuste que el empresario deberá adoptar, incluidas las relativas a la formación, información y vigilancia de la salud, e identifique los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación del trabajador.
- La empresa va a disponer de un plazo de tres meses desde que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente del trabajador para llevar a cabo los ajustes razonales o el cambio de puesto de trabajo, plazo durante el cual la relación laboral permanecerá suspendida, con reserva de puesto de trabajo (art. 48.2 ET).
- Sin perjuicio de la regla general reseñada, hay tres supuestos en los que la Ley autoriza al empresario a proceder a la extinción del contrato, a saber:
- Cuando no sea posible realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa.
Para determinar esta circunstancia, la ley indica que “se tendrá particularmente en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa”. Si esta carga es “paliada en grado suficiente” por medidas, ayudas o subvenciones públicas, “no se considerará excesiva”.
Para las empresas que empleen a menos de 25 trabajadores se considerará excesiva la carga cuando el coste de adaptación del puesto, sin tener en cuenta lo que pueda ser sufragado con ayudas o subvenciones públicas, supere la mayor de dos cuantías: la que correspondería al trabajador por la indemnización de su despido improcedente o la correspondiente a seis meses del salario del trabajador.
- Cuando no exista en la empresa un puesto de trabajo vacante disponible acorde con la nueva situación del trabajador.
- Cuando existiendo tal posibilidad el trabajador rechace el cambio de puesto que le ha sido adecuadamente propuesto.
Ante cualquiera de estos supuestos, la empresa dispondrá del mismo plazo de tres meses previsto para llevar a cabo los ajustes razonables para proceder a la extinción del contrato, debiendo motivar su decisión y comunicarla por escrito al trabajador. Frente a la decisión empresarial, el trabajador podrá ejercitar la acción por despido, en tal caso “el procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente” (art. 120.2 LRJS).
Como señala la propia Exposición de Motivos de la Ley, el cambio normativo debiera haberse acompasado de un cambio paralelo en la regulación relativa a la
compatibilidad del trabajo con la percepción de la prestación económica por incapacidad permanente. No se ha hecho así y, por ello, el apartado 2 de la Disposición Final Tercera de la Ley prevé que en el plazo de seis meses y el marco del diálogo social, el Gobierno “presentará una propuesta de modificación de la normativa en materia de Seguridad Social sobre incapacidad permanente y su compatibilidad con el trabajo, siguiendo el espíritu y las recomendaciones del Pacto de Toledo”.
El texto reseñado nace -según expresamente dice- con el bienintencionado propósito de “garantizar, de una manera más eficaz el derecho a la igualdad en el empleo de las personas con discapacidad en los términos establecidos en los artículos 9.2, 14, 35 y 49 de la Constitución Española y en el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social”. No cabe dudar de la sinceridad del propósito, pero está por ver si la nueva regulación no va a ser más fuente de conflictos que de verdadera tutela para los trabajadores afectados. Por lo pronto, la nueva regulación no parece haber ponderado suficientemente los intereses empresariales al establecer el ámbito subjetivo de la carga adaptativa reseñada, pues la extiende a supuestos en los que la adaptación del puesto o el ofrecimiento de otro alternativo adecuado parece en principio muy poco probable o hacedera. A la luz de las definiciones legales de la gran incapacidad (“Se entenderá por gran incapacidad la situación del trabajador afecto de incapacidad permanente y que, por consecuencia de pérdidas anatómicas o funcionales, necesite la asistencia de otra persona para los actos más esenciales de la vida, tales como vestirse, desplazarse, comer o análogos”) y la incapacidad permanente absoluta (“Se entenderá por incapacidad permanente absoluta para todo trabajo la que inhabilite por completo al trabajador para toda profesión u oficio”) contenidas en la D. A 26 de la LGSS, ¿no sería más razonable haber limitado el campo de aplicación de la nueva regulación legal a los supuestos de incapacidad permanente total, habida cuenta de que esta inhabilita al trabajador para la realización de todas o de las fundamentales tareas de su profesión, pero permite su dedicación a otra distinta?. Pero, de otra parte, basta leer con detenimiento el nuevo texto legal para darse cuenta de que deja muchas cuestiones por resolver. A mero título de ejemplo, ¿qué consecuencias derivan del incumplimiento
empresarial del deber de llevar a cabo los ajustes razonables? ¿cómo se articula la previsión de que el trabajador debe manifestar en diez días desde su calificación su voluntad de continuar o no trabajando con la de que puede rechazar el cambio de puesto adecuadamente propuesto? ¿cómo debe calificarse el despido realizado desatendiendo la obligación legal de llevar a cabo los ajustes?
La ausencia, en fin, de una regulación de las incompatibilidades adaptada a la nueva regulación será otro vivero de problemas.
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