Por Francisco Pérez de los Cobos Orihuel
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Complutense de Madrid.
Of Counsel en oleart|abogados.
El pasado 2 de abril el Boletín Oficial del Estado publicó la primera Ley de este año, la Ley 1/2025, de 1 de abril, de prevención de las pérdidas y el desperdicio alimentario, cuyos fundamentales contenidos responden al título que la abre. Insólitamente, la Disposición final undécima de esta norma contiene una modificación del art. 15 del Estatuto de los Trabajadores, concretamente de su apartado 2 que regula el contrato por circunstancias de la producción.
Como se recordará en dicho precepto legal se prevén básicamente dos modalidades de contrato temporal por circunstancias de la producción. La que cabría denominar “larga”, que viene referida al “incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que, aún tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere”, cuya duración no puede ser superior a seis meses, salvo que por convenio colectivo se haya ampliado a un año. Y la modalidad “breve” prevista para “atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada”, que, hasta la entrada de esta norma que conforme a su disposición final vigésima tiene efectos retroactivos y entró en vigor el pasado 2 de enero, sólo podía celebrarse por las empresas un máximo de noventa días en el año natural.
La incorrecta redacción legal de esta segunda modalidad, que combina términos antagónicos “ocasional” y “previsible”, produjo en su día cierto debate sobre su alcance, pero parece haberse impuesto la idea -razonable si se quiere dotar al precepto de alguna utilidad- de que el término ocasional debe interpretarse como
infrecuente y que, dado el carácter previsible de las necesidades empresariales que posibilitan recurrir a este contrato, cabe su utilización para cubrir necesidades ordinarias de la empresa, de temporada o intermitentes, típicas del contrato fijo discontinuo.
Pues bien, la modificación legal se refiere precisamente a esta segunda modalidad, cuya regulación legal queda como sigue:
“Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo, incluidas las campañas agrarias y agroalimentarias. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, a excepción de las empresas del sector agrario y agroalimentario que podrán utilizar un total de 120 días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato.
Estos noventa días, o ciento veinte días en los supuestos de las explotaciones y empresas del sector agroalimentario, no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.
Constituye causa para la celebración de este contrato en el sector agrícola, ganadero y forestal y la industria asociada a estos sectores, la cobertura de una o varias campañas de corta duración, con el límite anual de 120 jornadas reales”.
¿En qué consiste la modificación? A nuestro juicio, básicamente en la ampliación de la duración de esta modalidad contractual a ciento veinte “jornadas reales” en determinados sectores de actividad, a saber: el sector agrícola, ganadero, y forestal
y la industria asociada a estos sectores. De nuevo, la redacción legal no es afortunada: primero se habla de “campañas agrarias y agroalimentarias”, luego del “sector agrario y agroalimentario”, más delante de “las explotaciones y empresas del sector agroalimentario” para finalmente señalar: “constituye causa para la celebración de este contrato en el sector agrícola, ganadero y forestal y la industria asociada a estos sectores, la cobertura de una o varias campañas de corta duración, con el límite anual de 120 jornadas reales”. La dispar terminología no parece debiera tener mayor trascendencia, pues el inciso reproducido da perfecta cuenta del amplio espacio sectorial previsto para esta reforma: los sectores agrícola, ganadero, forestal y la industria asociada a los mismos. Esta última noción la de la “industria asociada” puede resultar en su aplicación práctica problemática. Por poner un ejemplo, ¿debe considerarse una serrería una industria asociada al sector forestal? Parece que sí.
Por lo demás, el régimen legal de esta modalidad del contrato de circunstancias de la producción, de 90 días o 120 días, es similar: solo cabe utilizar este contrato un máximo de 90 o 120 días dentro del año natural, independientemente de los trabajadores necesarios para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deben quedar correctamente identificadas en el contrato. Los 90 o 120 días, además, no pueden ser utilizados de manera continuada. En definitiva, dependiendo del sector productivo de que se trate, las empresas tienen un “ticket” de temporalidad de 90 o 120 días al año que pueden utilizar a lo largo del mismo para cubrir situaciones infrecuentes pero previsibles, pudiendo al efecto contratar, respetando siempre tal tope temporal, los trabajadores que necesiten. En el último trimestre de cada año, las empresas deben dar traslado a la representación legal de los trabajadores de una previsión anual del uso de esos contratos.
El curioso carácter retroactivo de la norma que, como decíamos, entró en vigor el 2 de enero de este año, pese a haberse publicado en el BOE del 2 de abril y que afecta al art. 15 del ET, no parece tenga mayor trascendencia respecto a la cuestión que nos ocupa, pues el cómputo de los días – 90 o 120- remite al año natural. Si alguna empresa perteneciente a los sectores beneficiarios de la reforma se hubiera
excedido en la utilización del cupo de los 90 días podría ver sanada su contratación como consecuencia de la ampliación temporal que lleva a cabo la Ley.
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