EL REGLAMENTO DE LOS PROCEDIMIENTOS DE DESPIDO COLECTIVO Y, DE SUSPENSIÓN DE CONTRATOS Y REDUCCIÓN DE JORNADA (I)

Nov 13, 2012

El BOE del pasado 30 de Octubre publica el RD 1483/2012, de 29 de Octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, norma de desarrollo de la reforma laboral largamente esperada y que da cumplimiento al apartado 2 de la Disposición Final decimonovena, apartado 2, de la Ley 3/2012, de 6 de Julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, procedente del RDL 3/2012, de 10 de febrero del mismo nombre, que encomendó al Gobierno la aprobación de un real decreto sobre el reglamento de procedimiento de despidos colectivos y de suspensión de contratos y de reducción de jornada que desarrolle lo establecido en la misma.

Al decir de sus redactores, el Reglamento tiene, como principales objetivos, los siguientes:

· Adecuar los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada a las importantes novedades incorporadas por la reforma laboral al Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

· Garantizar el período de consulta de los procedimientos, que cobra una importancia de primer orden en la nueva regulación, una vez eliminada la autorización administrativa previa, si bien la efectividad del período de consultas se conjuga con la necesaria celeridad y agilidad de los procedimientos demandadas por las empresas.

· Fijar la información a suministrar a los representantes de los trabajadores por parte de la empresa como medio para garantizar un adecuado conocimiento de los mismos sobre las causas que originan el procedimiento y permitirles una adecuada participación en su solución.

· Regular el plan de colocación externa de los procedimientos de despido colectivo como obligación legal e indeclinable del empresario, dotando al mismo de efectividad y asegurando su cumplimiento.

· Establecer las peculiaridades del procedimiento del despido en el sector público y específicamente en el ámbito de las Administraciones Públicas.

Para dar cumplimiento a estos objetivos, la norma, de 48 artículos, 5 disposiciones adicionales y una transitoria, se estructura en tres títulos. El primero se ocupa de los “procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción”. El segundo contiene el régimen jurídico de los procedimientos de extinción y suspensión de relaciones de trabajo y reducción de jornada motivados por fuerza mayor. El tercero se dedica al establecimiento de normas específicas de los procedimientos de despido colectivo del personal al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público.

Dada la amplitud de la norma reglamentaria, procederemos a su análisis en sucesivas entregas, centrándonos por el momento en la regulación de los procedimientos de despido colectivo, es decir, en el contenido de los capítulos I y III de su título primero.

El procedimiento del despido colectivo

El procedimiento de despido colectivo, que es objeto de tratamiento en los arts. 1 a 15 de la norma, puede sintetizarse como sigue.

Objeto

Siguiendo la pauta legal, el reglamento reproduce las causas y umbrales numéricos que definen el concepto de despido colectivo en el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores. El objeto, por tanto, del procedimiento legal es la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que, en un período de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

En desarrollo de esta previsión, el Reglamento previene que a efectos del cómputo de la plantilla de la empresa, se incluirá la totalidad de los trabajadores que presten servicios en la misma en el día en que se inicie el procedimiento, cualquiera que sea la modalidad contractual utilizada. A los mismos efectos, el reglamento obliga asimismo a tener en cuenta cuales quiera otras extinciones producidas en ese período de noventa días por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de la finalización del contrato de duración determinada, siempre que su número sea, al menos, de cinco.

Entra también en el ámbito de aplicación del Reglamento, en fin, la extinción de los contratos de trabajo que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquélla se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las causas legalmente establecidas.

Procedimiento

A) Iniciación

El procedimiento de despido colectivo se inicia por escrito mediante la comunicación de la apertura del período de consultas dirigida por el empresario a los representantes de los trabajadores.

Esta comunicación deberá tener el contenido siguiente:

· La especificación de las causas del despido colectivo.

· Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido. Cuando el procedimiento afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá ir desglosada por centro, provincia y Comunidad Autónoma.

· Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año. Cuando el procedimiento afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá ir desglosada por centro, provincia y Comunidad Autónoma.

· Periodo previsto para la realización de los despidos.

· Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.

La comunicación descrita deberá, además, venir acompañada por la siguiente documentación:

· En el caso de los despidos por causas económicas, de una memoria explicativa que acredite los resultados de la empresa de los que se desprenda una situación económica negativa. A tal efecto, la norma contiene las previsiones siguientes:

1.Para la acreditación de los resultados alegados por la empresa, el empresario podrá acompañar toda la documentación que a su derecho convenga y, en particular, deberá aportar las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios económicos completos, integradas por balance de situación, cuentas de pérdidas y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de efectivos, memoria del ejercicio e informe de gestión o, en su caso, cuenta de pérdidas y ganancias abreviada y balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviado, auditadas en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías, así como las cuentas provisionales al inicio del procedimiento, firmadas por los administradores o los representantes de la empresa. En el caso de tratarse de una empresa no sujeta a la obligación de auditoria de las cuenta, se deberá aportar declaración de la empresa sobre la exención de la auditoria.

2.Cuando la situación económica negativa alegada consista en una previsión de pérdidas, el empresario, además de la documentación a la que se refiere el apartado anterior, deberá informar de los criterios utilizados para la estimación de las pérdidas y presentar un informe técnico sobre el volumen y el carácter permanente o transitorio de esa previsión de pérdidas basado en datos objetivos.

3.Cuando la situación económica negativa alegada consista en la disminución persistente de ingresos ordinarios o ventas, el empresario deberá aportar además de la documentación general reseñada más arriba, la documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución persistente de nivel de ingresos ordinario o ventas durante, al menos, los tres trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación de inicio del procedimiento de despido colectivo, así como la documentación fiscal o contable acreditativa de los ingresos ordinarios o ventas registrados en los mismos trimestres del año anterior.

4.Cuando la empresa que inicie el procedimiento forme parte de un grupo de empresas con obligación de formular cuentas consolidadas deberán acompañarse las cuentas anuales e informe de gestión consolidados de la sociedad dominante del grupo debidamente auditados, siempre que existan saldos deudores o acreedores con la empresa que inicia el procedimiento. Si no existiera obligación de formular cuentas consolidadas a la documentación económica de la empresa que inicia el procedimiento deberá acompañarse la de las demás empresas del grupo debidamente auditadas en el caso de empresas obligadas a formular auditorias, siempre que dichas empresas tengan su domicilio social en España, tengan la misma actividad o pertenezcan al mismo sector de actividad o tenga saldos acreedores o deudores con la empresa que inicia el procedimiento.

· En el caso de los despidos por causas técnicas organizativas o de producción, la documentación presentada por el empresario incluirá una memoria explicativa de las causas técnicas, organizativas o de producción que justifican el despido colectivo que acrediten la concurrencia de alguna de las causas señaladas. A tal efecto, el empresario deberá aportar los informes técnicos que acrediten las causas técnicas, derivadas de los cambios, entre otros, en los medios o instrumentos de producción; las causas organizativas de los cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, o las causas productivas derivadas de los cambios, entre otros, en la demanda de los productos y servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

B) Comunicación a la autoridad laboral.

Simultáneamente a la comunicación remitida a los representantes de los trabajadores, el empresario hará llegar a la autoridad copia del escrito de iniciación del procedimiento, de la documentación acreditativa de las causas del despido y del escrito de solicitud de informe a los representantes legales de los trabajadores.

La autoridad laboral competente para conocer del procedimiento depende del ámbito del despido:

· Las Comunidades Autónomas serán competentes, mediante el órgano que determinen, en los siguientes supuestos: a) cuando el procedimiento afecte a trabajadores que desarrollen su actividad o que se encuentren adscritos a centros de trabajo ubicados en su totalidad dentro del territorio de una Comunidad Autónoma; b) cuando, aunque el procedimiento afecte a trabajadores que desarrollen su actividad o se encuentren adscritos a centros de trabajo situados en el territorio de dos o más Comunidades Autónomas, el 85 por ciento, como mínimo, de plantilla de la empresa radique en el ámbito territorial de una de ellas y existan trabajadores afectados en la misma.

· La Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social: 1º) Cuando los trabajadores afectados desarrollen su actividad o se encuentren adscritos a centros de trabajo ubicados en el territorio de dos o más Comunidades Autónomas , así como cuando presten servicios en Departamentos, entes, organismos o entidades encuadrados en la Administración General del Estado. 2º) Cuando el procedimiento afecte a empresas o centros de trabajo relacionados con créditos extraordinarios o avales acordados por el Gobierno de la Nación, con empresas pertenecientes al Patrimonio del Estado y, en general, las que tengan la consideración de sociedades mercantiles estatales, así como aquellas empresas relacionadas directamente con la Defensa Nacional u otras cuya producción sea declarada de importancia estratégica nacional. Cuando éstos procedimientos afecten a centros de trabajo en el ámbito de una provincia, conocerá de los mismos la Delegación del Gobierno si la Comunidad Autónoma es uniprovincial o la Subdelegación del Gobierno en la provincia, pudiendo la Dirección General de Empleo, cuando los procedimientos puedan afectar a más de doscientos trabajadores o la medida tenga especial trascendencia social, avocar la competencia para realizar las actuaciones.

El empresario remitirá, asimismo, a la autoridad laboral la información sobre la composición de la representación de los trabajadores y de la comisión negociadora del procedimiento de despido colectivo, especificando, en el supuesto de ser varios los centros de trabajo afectados si la negociación colectiva se realiza a nivel global o diferenciada por centros de trabajo. Igualmente deberá remitir información sobre los centros de trabajo sin representación unitaria y sobre la eventual designación de una comisión negociadora.

Recibida la comunicación, la autoridad laboral dará traslado de la misma a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, a efectos de la emisión de su preceptivo informe

Si la comunicación de iniciación del procedimiento no reuniese los requisitos legalmente exigidos, la autoridad laboral lo advertirá al empresario, remitiendo copia de escrito a los representantes de los trabajadores y a la Inspección de Trabajado y Seguridad Social. Asimismo, el Reglamento prevé la posibilidad de que sea la Inspección de Trabajo la que observe, durante el periodo de consultas, que la comunicación empresarial no reúne los requisitos exigidos, caso en el que lo comunicará a la autoridad laboral para que proceda a advertirlo. La advertencia de la autoridad laboral no paralizará ni a suspenderá el procedimiento.

En el supuesto de que la autoridad laboral que reciba la comunicación careciera de competencia al respecto, deberá dar traslado de la misma a la autoridad laboral competente, dando conocimiento de ello al empresario y a los representantes de los trabajadores.

C) Periodo de consultas.

El siguiente paso en el procedimiento de despido colectivo viene dado por el periodo de consultas que tiene por objeto llegar a un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

El Reglamento se ocupa de regular pormenorizadamente la interlocución en el período de consultas. En principio, están legitimados para intervenir como interlocutores ante la dirección de la empresa, los representantes legales de los trabajadores. Cuando las secciones sindicales tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa, dicha intervención corresponderá a las mismas si así lo acuerdan. En los casos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, los trabajadores podrán atribuir su representación durante la tramitación del procedimiento a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el art. 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, que deberá designarse en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del período de consultas. La empresa deberá comunicar a los trabajadores la posibilidad de esta designación a la apertura del período de consultas, si no lo hubiera hecho antes, indicando que la falta de designación no impedirá la continuación del procedimiento. La norma prevé la formalización de estas comisiones “ad hoc”.

Este periodo de consultas tendrá una duración en las empresas de menos de cincuenta trabajadores no superior a quince días naturales, y en las empresas de quince o más trabajadores no superior a treinta días naturales.

Durante el periodo de consulta las partes deberán negociar de buena fe debiendo versar la consulta como mínimo sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.

El Reglamento se detiene en la previsión de las distintas medidas de acompañamiento que pueden barajarse durante la negociación. Y a tal efecto distingue entre las medidas que pueden utilizarse para evitar o reducir los despidos colectivos, las que pueden emplearse para atenuar las consecuencias de los trabajadores afectados y el llamado plan de recolocación externa.

Por lo que se refiere a las medidas destinadas a evitar o reducir los despidos colectivos, la norma alude, entre otras, a la recolocación interna de los trabajadores dentro de la misma empresa o, en su caso, en otra del grupo de empresas del que forme parte; movilidad funcional de los trabajadores, conforme a lo dispuesto en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores; movilidad geográfica de los trabajadores, conforme a lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores; modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de los trabajadores, conforme a lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores; inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable conforme a lo dispuesto en el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores; acciones de formación o reciclaje profesional de los trabajadores que puedan contribuir a la continuidad del proyecto empresarial; así como cualquier otra medida organizativa, técnica o de producción dirigida a reducir el número de trabajadores afectados.

Por lo que se refiere a las medidas destinadas a atenuar las consecuencias en los trabajadores afectados, la norma contempla, entre otras, el derecho de reingreso preferente en las vacantes del mismo o similar grupo profesional que se produzcan en la empresa dentro del plazo que se estipule y la recolocación externa de los trabajadores a través de empresas de recolocación autorizadas. En el caso de que se consideren estas medidas, deberá incluirse en la documentación del procedimiento, además de la concreción y detalle de las mismas, la identificación de la empresa de recolocación autorizada para llevarlas a cabo; acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad de los trabajadores; promoción del empleo por cuanta propia como autónomos o en empresas de economía social, siempre que no persigan la continuidad de la prestación laboral de los trabajadores afectados hacia la misma empresa mediante contratas de obras o de servicios o tipos contractuales análogos que tengan por fin la elusión en fraude de ley de las obligaciones dimanantes del contrato de trabajo; medidas compensatorias de los gastos derivados de la movilidad geográfica y medidas compensatorias de las diferencias salariales con un nuevo empleo.

Como es sabido el plan de recolocación externa para los trabajadores afectados por el despido colectivo es una exigencia legal que aparece en el art. 51 del Estatuto y que se aplica a aquéllas empresas que lleven a cabo un despido colectivo de más de 50 trabajadores. Este plan, que deberá implementarse a través de empresas de recolocación autorizadas, deberá garantizar a los trabajadores afectados por el despido colectivo una atención continuada por un periodo mínimo de seis meses, con vistas a la realización de actividades de recolocación (de intermediación, de orientación profesional, de formación profesional y de atención personalizada). El contenido del plan de recolocación podrá ser concretado o ampliado a lo largo del periodo de consultas, si bien finalizado el mismo deberá presentarse su redacción definitiva.

A la apertura del periodo de consultas se fijara entre las partes de mutuo acuerdo un calendario de reuniones a celebrar dentro del mismo. No obstante y, salvo pacto en contrario, el reglamento prevé que en las empresas de menos de 50 trabajadores se celebren como mínimo dos reuniones separadas por un intervalo no superior a seis días naturales ni inferior a tres, y en las empresas de 50 o mas trabajadores, tres reuniones separadas por un intervalo no superior a nueve días naturales ni inferior a cuatro. De las reuniones celebradas durante el periodo de consulta deberá levantarse acta que deberán firmar todos los asistentes.

En todo caso, el periodo de consultas podrá darse por finalizado cuando las partes de consuno así lo decidan por entender que no resulta posible alcanzar acuerdo alguno o cuando las partes alcancen un acuerdo.

El Reglamento regula, asimismo, el régimen de adopción de acuerdos en el período de consultas. Conforme a lo dispuesto en el mismo, para que haya un válido acuerdo es preciso que concurra la conformidad de la mayoría de los miembros de la comisión negociadora que, en su conjunto, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros afectados. Cuando la comisión negociadora esté integrada por representantes de varios centros de trabajo, para la atribución de la mayoría a esa comisión se aplicará lo que decida la propia comisión negociadora. A falta de decisión al respecto, será considerado el porcentaje de representación que tenga, en cada caso, cada uno de sus integrantes.

En cualquier momento del período de consultas, el empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar la sustitución del mismo por los procedimientos de mediación o de arbitraje que sean de aplicación en el ámbito de la empresa, debiendo en todo caso desarrollarse éstos dentro del plazo máximo de duración establecido para la consulta.

D) Actuaciones de la autoridad laboral.

El Reglamento prevé en punto a la intervención de la autoridad laboral durante el procediendo de despido colectivo diversas actuaciones, a saber:

1. La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas, pudiendo, en su caso, remitir advertencias y recomendaciones a las partes, que no supondrán en ningún caso ni la paralización ni la suspensión del procedimiento. De los escritos que contentan dichas advertencia y recomendaciones, la autoridad laboral dará traslado a ambas partes. El empresario deberá responder por escrito a la autoridad laboral sobre las advertencias o recomendaciones que ésta le hubiere formulado, debiendo el empresario trasladar copia a los representante légales de los trabajadores de dicho escrito.

2. En cualquier fase del procedimiento, los representantes de los trabajadores podrán dirigir a la autoridad laboral las cuestiones que estimen oportunas.

3. La autoridad laboral podrá realizar durante el periodo de consulta, a petición de cualquiera de las partes o por propia iniciativa, actuaciones de asistencia. En especial, podrá dirigir propuestas y recomendaciones sobre las medidas sociales de acompañamiento y sobre el plan de recolocación externa.

4. La autoridad laboral podrá igualmente, y a petición conjunta de las partes, realizar actuaciones de mediación con el fin de buscar soluciones a los problemas planteados.

Tanto estas actuaciones de mediación, como las de asistencia podrán ser realizadas con la asistencia y apoyo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

E) Informe de la Inspección de Trabajo
y Seguridad Social.

Recibida la comunicación de la decisión empresarial de despido colectivo, la autoridad laboral dará traslado a la misma a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social junto con la documentación correspondiente a las medias sociales y de acompañamiento y las actas de las reuniones del periodo de consultas, a efectos de que la misma emita el preceptivo informe.

Este informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas y versará sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del periodo de consultas. En efecto, el informe deberá constatar que la documentación presentada por el empresario se ajusta a lo reglamentariamente exigido, que se ha cumplido con el periodo de consultas y que los criterios utilizados para la designación de los trabajadores afectados por el despido no resultan discriminatorios. Asimismo, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social deberá informar sobre el contenido de las medidas sociales y de acompañamiento y, en especial, comprobará que las empresas obligadas a ello han presentado el plan de recolocación externa y que este se ajusta a la regulación legal.

F) Finalización del procedimiento.

Finalizado el periodo de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral competente el resultado del mismo, que de haber habido acuerdo consistirá en el acuerdo mismo. En todo caso, comunicará a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión sobre el despido colectivo que realiza.

La comunicación, que se realizará como máximo en el plazo de quince días a contar desde la fecha de la última reunión del periodo de consultas, incluirá la documentación correspondiente a las medidas sociales de acompañamiento que se hubieran ofrecido por la empresa y en su caso el plan de recolocación externa. Asimismo, la empresa deberá remitir a la autoridad laboral las actas se las reuniones del periodo de consultas.

Si hubieren transcurrido quince días desde la finalización del periodo de consultas y el empresario no hubiera comunicado la decisión de despido colectivo, se producirá la caducidad del procedimiento de despido colectivo, sin perjuicio de que pueda iniciar un nuevo procedimiento.

G) Prioridad de permanencia en la empresa.

En aplicación de los previsto en el art. 51.5 y 68 b) Estatuto de los Trabajadores y del art. 10.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, los representantes legales de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa respecto de los demás trabajadores afectados por el procedimiento de despido colectivo. Esta prioridad de permanencia podrá predicarse de otros trabajadores pertenecientes a otros colectivos –tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad- cuando así se hubiera pactado en convenio colectivo o en el acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas.

En la decisión final del despido, la empresa deberá justificar la afectación de los trabajadores con prioridad de permanencia.

H) Notificación de los despidos.

Tras la comunicación de la decisión empresarial de despido colectivo, el empresario podrá comenzar a notificar los despidos de manera individual a los trabajadores afectados por el mismo, debiendo haber transcurrido como mínimo treinta días desde la fecha de notificación de apertura del periodo de consultas y la de efectos de los despidos.

I) Acciones ante la jurisdicción social.

Corresponde a la jurisdicción social conocer sobre la impugnación de decisiones sobre los acuerdos de despido colectivo. A tal efecto el Reglamento de despidos colectivos contiene sendas previsiones de interés:

1. En caso de incumplimiento empresarial del pago de las indemnizaciones debidas por el despido o si existiese disconformidad respecto de su cuantía, el trabajador podrá demandar ante el Juzgado Social competente el pago de la misma o, en su caso, el abono de las diferencias que pudieran existir.

2. En caso de incumplimiento de las medidas sociales de acompañamiento y de la obligación establecida sobre el plan de recolocación externa, los trabajadores podrán reclamar su cumplimento ante la jurisdicción social sin perjuicio de las responsabilidades administrativas que procedan.