de 10 de Febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral
Una de los apuestas más claras de la reforma laboral que incorpora el RDL 3/2012, que vamos a seguir comentando en esta nota, es su empeño en facilitar la adaptación de las condiciones de trabajo en la empresa a las cambiantes circunstancias propias y de mercado. El legislador quiere que los ajustes laborales necesarios puedan llevarse a cabo mediante medidas de movilidad y flexibilidad interna, eludiendo en lo posible, como herramienta de ajuste, los despidos, que en los últimos años han sido los grandes protagonistas del ajuste laboral.
La reforma, flexibilizando la regulación de la movilidad funcional, movilidad geográfica, modificación de las condiciones de trabajo y suspensión o reducción temporal de jornada y facilitando los descuelgues de las condiciones de trabajo pactadas en el convenio colectivo, ha puesto a disposición del empresario un arsenal de medidas que debieran permitir esa permanente adaptabilidad, hoy día tan necesaria.
En general, las modificaciones adoptadas por la reforma van en la dirección correcta: conseguir la flexibilidad deseada sin privar de sus derechos a los trabajadores y con control sindical y judicial. No obstante, su eficacia finalmente dependerá tanto de la interpretación judicial que de la misma se lleve a cabo -desde determinados sectores judiciales ya se anuncia clara beligerancia en su contra-, como de la posición que decidan adoptar los interlocutores sociales en las mesas, que ahora se multiplican, de negociación, que hoy por hoy parece no menos beligerante.
El análisis que sigue es una síntesis de las principales novedades que el RDL incorpora en materia de flexibilidad interna.
I. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
Nuestro sistema de clasificación profesional es objeto de una relevante modificación –artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores–, con la desaparición de las categorías profesionales, y la articulación de la clasificación profesional en torno a los grupos profesionales. El nuevo artículo 22, en efecto, establece que, en adelante la clasificación profesional, que corresponde hacer a los convenios colectivos y, en su defecto, al acuerdo de empresa, “se establecerá por medio de grupos profesionales”
Se amplía, asimismo, la noción legal de grupo profesional, admitiendo que su definición puede incluir, además de “diversas funciones o especialidades profesionales”, distintas “tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador”.
En el contrato de trabajo se podrá optar por la asignación del trabajador a un grupo o se podrán detallar todas o parte de las funciones y tareas
encomendadas al mismo.
Como consecuencia del cambio operado en el sistema de clasificación profesional, se amplían asimismo las posibilidades que ofrecen las cláusulas contractuales de polivalencia funcional. Cuando se acuerde ahora la polivalencia funcional, ésta consistirá en la realización de funciones correspondientes a más de un grupo profesional, produciéndose la equiparación en tal caso atendiendo a las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.
Con arreglo a la Disposición Adicional Novena, los convenios colectivos se deberán adaptar al nuevo sistema de clasificación profesional en el plazo de un año a contar desde la entrada en vigor de la reforma.
II. MOVILIDAD FUNCIONAL
La siguiente modificación relevante merecedora de atención es la nueva redacción dada al artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores relativo a la movilidad funcional, que es objeto de una revisión técnica clarificadora. Se mantiene, como en la anterior redacción, la movilidad funcional dentro del grupo, pero ahora, al suprimirse las categorías profesionales, se impedirá que como ocurría antes éstas jueguen como verdaderas barreras. Las únicas limitaciones que operan son las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la
prestación.
Se mantiene la exigencia de causa para la movilidad funcional fuera del grupo, que se concreta en la exigencia de razones técnicas u organizativas, pero para la movilidad funcional descendente, esto es, la que se produce a un grupo inferior, se elimina la exigencia redundante y perturbadora de necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva.
El resto de la regulación se mantiene sustancialmente igual.
III. MOVILIDAD GEOGRÁFICA
La movilidad geográfica, regulada en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores se modifica menos de lo que hubiera sido deseable, puesto que hay fenómenos como la movilidad internacional de trabajadores y la movilidad en el seno de los grupos de empresa, necesitados de una regulación, a los que el Estatuto de los Trabajadores sigue ignorando.
El mantenimiento de la exigencia de que para los traslados concurra similares causas a las requeridas para despidos objetivos empresariales, (económicas, técnicas, organizativas o de la producción), se compensa con la inclusión de una poco afortunada frase, llamada a matizar su alcance: “se consideran tales –dice ahora el precepto- las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así …”. Una matización tan amplia como inexpresiva que deja la cuestión en manos de los jueces, generando la consiguiente inseguridad jurídica que se debiera de evitar.
En línea con la regulación comunitaria de los despidos colectivos, la ley previene ahora la posibilidad de que, además de los representantes legales de los trabajadores, que gozan de prioridad de permanencia en la empresa, mediante convenio colectivo o mediante el acuerdo alcanzado en el período de consultas puedan establecerse otras prioridades a favor de trabajadores de otros colectivos, como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad. Como es evidente, no estamos ante una obligación legal, sino ante una habilitación legal al convenio colectivo y al acuerdo en el período de consultas para extender y regular estas prioridades.
La anterior regulación de los traslados reconocía a la autoridad laboral una prerrogativa de paralización de la efectividad del traslado que podía extenderse hasta seis meses, a la vista de las posiciones de las partes y cuando las consecuencias económicas o sociales de la medida lo justificasen. Pues bien, la nueva regulación ha eliminado tal prerrogativa, restringiendo el papel de la autoridad laboral, en línea con la filosofía liberalizadora de la reforma.
IV. LAS MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, reguladas por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, solo pueden adoptarse cuando concurren las mismas causas que las exigidas para la movilidad geográfica, reproduciendo el legislador también aquí el inciso según el cual “se considerarán tales (razones económicas, técnicas, organizativas o de producción) las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”.
Dentro del listado de modificaciones sustanciales se añade, junto con el sistema de remuneración, la cuantía salarial, facilitando por esta vía la posible reducción del importe del salario. El importe del salario susceptible de modificación es tanto el establecido colectivamente, a través de pacto o acuerdo colectivo o fruto de una decisión empresarial colectiva, como el establecido en el contrato individual de trabajo o a través de una condición más beneficiosa individual.
Se simplifica notablemente la calificación de una condición de trabajo como individual o colectiva a efectos de su modificación, si en el pasado había que combinar dos criterios uno cualitativo – el origen de la condición- y otro cuantitativo – el número de trabajadores afectados por la medida en determinadas materias -, ahora la modificación es individual o colectiva y, por consiguiente, habrá que seguir un procedimiento legal u otro para llevarla a cabo, dependiendo exclusivamente del número de trabajadores a los que afecta, en un período de 90 días, de acuerdo con los porcentajes definidos para el despido colectivo por causas empresariales.
Se amplían los tipos de modificaciones frente a los que el trabajador, no conforme, va a poder solicitar la extinción de la relación de trabajo percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con el tope de nueve mensualidades. Se incluye junto a la modificación de la jornada, el horario y la distribución del tiempo de trabajo, las modificaciones del régimen de trabajo a turnos y del sistema de remuneración y cuantía salarial. También se añade la modificación funcional que exceda la permitida por el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, en los términos expuestos. Por tanto, sólo queda fuera de la facultad de extinción la modificación relativa al sistema de trabajo y rendimiento.
Finalizado el obligatorio período de consultas, con los representantes de los trabajadores, con o sin acuerdo, el empresario lo notificará a los trabajadores y su decisión surtirá efectos en el plazo de 7 días desde la notificación. Desaparece toda referencia a la mediación de la comisión paritaria, así como a la solución extrajudicial de los conflictos prevista en los acuerdos interprofesionales, recogiendo de forma uniforme dichas opciones en las modificaciones de la normativa reguladora de la negociación colectiva.
Desaparece del precepto la regulación de las modificaciones de las condiciones de trabajo establecidas en convenio colectivo estatutario, pues en buena técnica jurídica, dicha modificación se reconduce al procedimiento general de descuelgue recogido en el modificado artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
En coherencia con las modificaciones expuestas, se cambia la redacción del artículo 50, apartado 1, letra “a”, del Estatuto de los Trabajadores, haciendo desaparecer, como causa de extinción indemnizada, ahora con 33 días de salario por año de servicio hasta el máximo de 24 mensualidades, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en perjuicio de la formación profesional del trabajador. Eso sí, se añade que el trabajador podrá solicitar la extinción de la relación de trabajo cuando se cumplan dos requisitos: que se hayan adoptado sin seguir el procedimiento previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, y que la modificación afecte a la dignidad del trabajador.
V. SUSPENSIÓN O REDUCCIÓN DE LA JORNADA TEMPORAL
Entre las modificaciones más relevantes de la reforma, mención especial merece la relativa a los antiguos ERES de suspensión o reducción temporal de la jornada, regulados en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores.
La principal novedad en este punto es la desaparición de la necesidad de obtener la autorización de la autoridad laboral, lo que tiene todo el sentido, considerando que estas suspensiones ya serán objeto de control judicial por la Jurisdicción Social. Con esta modificación, el papel de la autoridad laboral se limita a ser informada para coordinar la comunicación a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y a la Inspección de Trabajo, y recabar los informes de ambas autoridades. Asimismo, la autoridad laboral podrá impugnar el acuerdo ante la Jurisdicción Social cuando considere que concurre fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión; o cuando se haya celebrado con objeto de obtener indebidamente prestaciones por desempleo.
Finalizadas las consultas, el empresario comunicará su decisión a los trabajadores y a la autoridad laboral, a efectos de que se comunique a la entidad gestora del desempleo. La decisión del empresario producirá efectos a partir de la fecha de dicha comunicación.
La reforma acerca nuestra regulación a la vigente en otros países de la Unión Europea, en los que para la suspensión de las relaciones de trabajo o la reducción de la jornada, no viene siendo necesaria la autorización de la autoridad laboral, franqueando la decisión empresarial el acceso del trabajador a las prestaciones por desempleo.
Esta modificación se complementa con las correspondientes modificaciones de la Ley General de la Seguridad Social para acreditar y tener derecho a las correspondientes prestaciones por desempleo.
Las medidas de apoyo a la suspensión de los contratos y a la reducción de jornada, así como la reposición de las prestaciones por desempleo, son similares a las previstas con anterioridad a la reforma, tratando de impulsar que las empresas opten por esta vía de regulación de su mano de obra, antes de acudir a los despidos.
VI . EL DESCUELGUE DEL CONVENIO COLECTIVO
Dentro del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, se regula, ya no solo el descuelgue salarial, sino la posibilidad de inaplicar el convenio colectivo, sobre las mismas materias que las previstas en el listado de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, a las que se añade las “mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social”.
Las causas necesarias para no aplicar estas materias del convenio son las mismas que se requieren para los despidos, por causas objetivas, individuales o colectivos, es decir, causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, entendidas en los mismos términos del art. 51 del Estatuto de los Trabajadores. Lo que quiere decir que el legislador las ha ampliado y ha incluido como causa posible para el descuelgue no sólo como antes las económicas (estableciendo ahora que la disminución de ingresos o ventas durante dos trimestres consecutivos es causa legal para el descuelgue), sino también causas técnicas, organizativas o de producción, es decir, cuando se introduzcan cambios en los instrumentos de producción, en los métodos de trabajo o en la demanda de productos o servicios.
El procedimiento legalmente previsto para el descuelgue sigue siendo básicamente el mismo previsto con anterioridad. El empresario que pretenda el des cuelgue debe desarrollar previamente un período de discusión y consulta en los términos del art. 41.4, que, en principio, para que el descuelgue sea efectivo debe concluir con un acuerdo con los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio de empresa. Debiendo el acuerdo determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, sin que su vigencia pueda prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en la empresa.
El que el descuelgue se pacte tiene una enorme virtualidad a efectos de eventuales impugnaciones judiciales futuras: el acuerdo tiene por consecuencia el que se active una presunción de que concurren las causas justificativas legalmente requerida y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
La verdadera novedad en el nuevo procedimiento legal de descuelgue se prevé para los supuestos en los que no se haya alcanzado un acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores. Porque en tal caso se abren toda una serie de posibilidades para resol ver las discrepancias que hayan podido surgir durante la negociación. En primer lugar, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria del convenio, que en el plazo máximo de siete días deberá pronunciarse sobre la discrepancia planteada. En segundo lugar, si ésta no ha alcanzado un acuerdo, las partes podrán recurrir a los procedimientos que deben establecerse en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el art. 83 del Estatuto de los Trabajadores. En tercer lugar, en fin, cuando el período de consultas finalice sin acuerdo y las partes no se hubieran sometido a los procedimientos aludidos o persistiera la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución a de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o al órgano autonómico homólogo de la Comunidad Autónoma correspondiente.
La decisión de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios o del órgano autonómico homólogo puede ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos y debe dictarse en el plazo, quizás excesivo, de veinticinco días a contar desde la fecha de sometimiento del conflicto.
Del procedimiento para la inaplicación son de destacar las diversas posibilidades ofrecidas para resolver las discrepancias que surjan durante la negociación. Caben hasta tres intervenciones: la Comisión paritaria, el procedimiento de solución extrajudicial de conflictos y la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos. Repárese en que para que intervenga la Comisión Consultiva nacional o el órgano homólogo de la Comunidad Autónoma no requiere la Ley el acuerdo previo de las partes, bastando al efecto con que una de ellas lo solicite. El legislador – parece evidente- ha querido que los descuelgues se pacten e indica varias vías para hacer factible este pacto, pero si no el pacto no resulta posible prevé un arbitraje obligatorio que zanje la cuestión. La defensa de la productividad debe, a su juicio, si la autonomía colectiva, en sus diversas manifestaciones no funciona adecuadamente, prevalecer sobre la negociación colectiva misma.