EL REGLAMENTO DE LOS PROCEDIMIENTOS DE DESPIDO COLECTIVO Y, DE SUSPENSIÓN DE CONTRATOS Y REDUCCIÓN DE JORNADA (II)
El procedimiento de suspensión del contrato
y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
El capítulo segundo del Título I del Real Decreto 1483/2012 regula el procedimiento a seguir cuando quieran utilizarse las dos instituciones jurídicas reguladas en el art. 47 del Estatuto de los Trabajadores:
La suspensión del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que se produce cuando el cese de la actividad que venía desarrollando el trabajador afecte a días completos, continuados o alternos, durante al menos una jornada ordinaria de trabajo; y,
La reducción de la jornada de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, entendiendo por tal la reducción de jornada que suponga una disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual.
Lo característico de ambas medidas es que tienen carácter temporal y, por ello, el reglamento establece que deberán adecuarse a la situación coyuntural que se pretende superar. Ninguna de estas medidas genera derecho a indemnización a favor de los trabajadores afectados y durante las mismas se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores cuyo objeto sea aumentar la polivalencia y/o incrementar su empleabilidad.
En esta nota, completando la anterior, nos proponemos analizar el procedimiento reglamentariamente establecido para llevar a cabo estas medidas de ajuste laboral, que el legislador ha querido privilegiar frente a las más traumáticas de extinción de los contratos.
El procedimiento debe iniciarse por escrito mediante la comunicación de la apertura del periodo de consultas dirigida por el empresario a los representantes de los trabajadores, cuyo contenido será el siguiente:
Especificación de la causa que motiva la medida. A tal efecto el Reglamento prevé que a la comunicación debe acompañar una memoria explicativa de la causa o causas alegadas.
Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por ella. Cuando el procediendo afecte a más de un centro de trabajo, la información deberá estar desglosada por centro de trabajo, provincia y Comunidades Autónomas.
Número y clasificación profesional de trabajadores empleados habitualmente en el último año. Cuando el procediendo afecte a más de un centro de trabajo, la información deberá estar desglosada por centro de trabajo, provincia y Comunidades Autónomas.
Concreción y detalle de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados.
A la comunicación de apertura del periodo de consultas deberá acompañarse, a tenor de lo dispuesto en el art. 18 del Reglamento, la documentación justificativa para acreditar la concurrencia de la causa alegada y que se trata de una situación coyuntural de la actividad de la empresa. El Reglamento distingue en función de la naturaleza de la causa alegada en el sentido siguiente:
Cuando la causa alegada sea de índole económica la documentación exigible será la indicada con carácter general para los despidos colectivos por causas económicas si bien se limitará al último ejercicio económico completo y a las cuentas provisionales del vigente a la presentación de la comunicación que dice el procedimiento. En el caso de que la causa aducida consista en la disminución persistentes del nivel de ingresos ordinarios o ventas el empresario deberá aportar, además, la documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución persisten del nivel de ingresos ordinario o de ventas durante, al menos, los dos trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de inicio del procedimiento, así como la documentación fiscal o contable acreditativa de los ingresos ordinarios o ventas registrados en los mismos trimestres del año inmediatamente anterior.
Cuando la causa alegada sea técnica, organizativa o de producción, el empresario deberá presentar una memoria explicativa de las mismas que acrediten su concurrencia, aportando al efecto los informes técnicos oportunos en línea con los previstos por el despido basado en estas mismas causas.
En paralelo a la entrega de la comunicación a los representantes de los trabajadores, el empresario solicitará de estos la emisión del informe a que se refiere el art. 64.5 a) y b) del Estatuto de los Trabajadores.
2 – Comunicación a la autoridad laboral.
Simultáneamente a su entrega a los representantes legales de los trabajadores, el empresario hará llegar a la autoridad laboral copia de la comunicación de iniciación del procedimiento así como de la documentación que debe acompañarla. Asimismo, remitirá la información sobre la composición de los trabajadores, así como de la comisión negociadora de contratos o de reducción de jornada.
La autoridad laboral competente es la misma prevista con carácter general para conocer de los despidos colectivos, por lo que nos permitimos remitir en este punto a lo expuesto en la anterior entrega.
Recibida la comunicación, la autoridad laboral dará traslado de la misma a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo así como a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Si la comunicación de iniciación del procedimiento no reuniese los requisitos exigidos, la autoridad laboral deberá advertírselo así al empresario, remitiendo copia del escrito a los representantes de los trabajadores y a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Esta advertencia de la autoridad laboral no paralizará ni suspenderá el procedimiento.
3 – Periodo de consultas.
La fase siguiente en el procedimiento viene dada por el periodo de consultas durante el cual las partes están obligadas a negociar de buena fe y cuyo objeto es alcanzar un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores sobre las medidas de suspensión de contratos o de reducción de jornada.
El Reglamento, como ya expusimos, se ocupa de regular pormenorizadamente la interlocución en el período de consultas. En principio, están legitimados para intervenir como interlocutores ante la dirección de la empresa, los representantes legales de los trabajadores. Cuando las secciones sindicales tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa, dicha intervención corresponderá a las mismas si así lo acuerdan. En los casos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, los trabajadores podrán atribuir su representación durante la tramitación del procedimiento a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el art. 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, que deberá designarse en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del período de consultas. La empresa deberá comunicar a los trabajadores la posibilidad de esta designación a la apertura del período de consultas, si no lo hubiera hecho antes, indicando que la falta de designación no impedirá la continuación del procedimiento. La norma prevé la formalización de estas comisiones “ad hoc”.
A la apertura del periodo de consultas, las partes de mutuo acuerdo fijaran un calendario de reuniones a celebrar. A falta de pacto la primera reunión se celebrara en un plazo no inferior a un día desde la fecha de entrega de la comunicación y habrá que celebrar, al menos, dos reuniones, separadas por un intervalo no superior a 7 días ni inferior a 3. De todas estas reuniones deberá levantarse acta que firmaran todos los asistentes.
El periodo de consultas tendrá una duración no superior a quince días, si bien las partes podrán darlo por finalizado cuando alcancen un acuerdo.
El Reglamento encomienda a la autoridad laboral la función de velar por la efectividad del periodo de consultas, pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes, a las que dará traslado de las mismas aún cuando se dirijan a una de ellas en particular. Los representantes de los trabajadores pueden dirigirse en cualquier momento a la autoridad laboral planteándole las cuestiones que estimen oportunas.
Antes de la finalización del periodo de consultas, el empresario deberá responder por escrito a la autoridad laboral sobre las advertencias o recomendaciones que haya recibido de ésta.
Finalizado el periodo de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral competente el resultado del mismo, que de haber concluido en acuerdo consistirá en la copia íntegra de éste. En todo caso, el empresario deberá comunicar a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre suspensión de contratos o reducción de jornada en el plazo de quince días a contar desde la fecha de la última reunión de consultas celebrada. Esta comunicación deberá contemplar el calendario con los días concretos de suspensión de contratos o reducción de jornada individualizados por cada uno de los trabajadores afectados. En el caso de reducciones de jornada, deberá determinarse el porcentaje de disminución temporal, computada sobre la base diaria, semanal, mensual o anual, los periodos concretos en los que se va a producir la reducción y el horario de trabajo afectado por la misma.
Si hubiere transcurrido el plazo de quince días que el empresario tiene para comunicar la decisión sin haberlo hecho, el Reglamento prevé la terminación del procedimiento por caducidad, sin perjuicio de que el empresario pueda iniciar otro procedimiento nuevo.
4 – Informe de la Inspección de Trabajo.
La autoridad laboral debe comunicar a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social la finalización del periodo de consultas, dándole traslado, en su caso, del acuerdo alcanzado, y, en todo caso, de la decisión empresarial adoptada. Esta deberá entonces evacuar un informe en el improrrogable plazo de quince días que se incorporará al procedimiento. El informe versará sobre el cumplimiento de los requisitos de la comunicación de apertura del periodo de consultas y sobre el desarrollo de éste.
5 – Notificación de la medida empresarial.
El paso siguiente en el procedimiento es la notificación individual del empresario a los trabajadores de la medida correspondiente, notificación que surtirá efectos a partir de la fecha en que el empresario haya comunicado la decisión empresarial a la autoridad laboral, salvo que en ella se prevea una posterior. Esta notificación individual deberá determinar los días concretos de aplicación de las medidas y, en su caso, el horario de trabajo afectado por la reducción de jornada.
6 – Acciones ante la Jurisdicción Social.
Los acuerdos y decisiones en materia de suspensión de contratos y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se regirán por lo dispuesto en la Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social.