El pasado sábado 11 de Febrero de 2012 se publicó en el B.O.E. el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. El Grupo de medidas, que contiene la que ha sido llamada como la tercera de las reformas estructurales del nuevo gobierno, la reforma laboral.
A continuación se recoge un resumen de sus principales aspectos, sin perjuicio que más adelante ya tendremos tiempo de realizar un análisis jurídico más detallado, en especial, con los cambios que pueda conllevar el trámite parlamentario que ahora se inicia.
I. EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
Con la modificación del apartado 3 del art. 16 del ET las ETT podrán operar como agencias de colocación para lo que deberán adaptarse a lo establecido en la Ley, incluida la obligación de garantizar a los trabajadores la gratuidad por la prestación de servicios”. Cuando la ETT a la fecha de entrada en vigor de la norma no hubieran sido ya autorizadas administrativamente, les bastará con presentar ante el Servicio Público de Empleo competente una declaración responsable de que reúnen los requisitos establecidos en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, y su normativa de desarrollo.
II. FORMACIÓN
Con la finalidad de favorecer la empleabilidad de los trabajadores, además del cambio operado en el marco regulador de las ETT se reconoce el derecho a la formación profesional como un derecho individual. A tal efecto se adoptan las siguientes medidas:
– Se reconoce a los trabajadores el derecho a la formación profesional dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. A tal efecto se modifica el apartado 2 del artículo 11 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en adelante ET.
– Se introduce un apartado c) que otorga el derecho a la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.
– A los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa se les reconoce el derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un periodo de hasta tres años. La concreción del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.
– También se prevé que los Servicios Públicos de Empleo otorgarán a cada trabajador una cuenta de formación asociada al número de afiliación a la Seguridad Social, y se reconoce a los centros y entidades de formación, debidamente acreditados, la posibilidad de participar directamente en el sistema de formación.
– Desaparece pues la exigencia de acogerse al programa de sustitución de trabajadores en formación, consistente en que la empresa tenía que tener hasta un máximo de cien trabajadores.
– Se modifica, en fin, la letra c) del apartado 1 del art. 26 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, queda redactada del siguiente modo: “c) La participación de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas y de los centros y entidades de formación debidamente acreditados en el diseño y planificación del subsistema de formación profesional para el empleo.»
III. ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS TEMPORALES
Se suspende hasta el 31 de diciembre de 2012, la aplicación de lo dispuesto en el artículo 15.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores por lo que se acaban los encadenamientos de contratos temporales que superen los 24 meses a partir del 31 de diciembre de 2012.
IV. CONTRATO INDEFINIDO PARA PYMES.
Se crea un nuevo contrato indefinido para autónomos y empresas que cuenten con menos de 50 trabajadores, salvo que la empresa en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera realizado extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubiera procedido a un despido colectivo, siempre que tales extinciones o despidos se produzcan a partir del 12 de Febrero de 2012 y que el nuevo contrato sea para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.
Se conceden a la empresa para este contrato una serie de beneficios fiscales y bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social en caso de contratación de jóvenes y parados:
1.Incentivos Fiscales
a)Contrato indefinido de menores de 30 años: En el supuesto de que sea el primer contrato concertado por la empresa, tendrá una deducción fiscal de 3.000 €.
b)Contrato a desempleados beneficiarios de una prestación contributiva: La empresa tendrá derecho a una deducción fiscal con un importe equivalente al 50 por ciento de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación, con el límite de doce mensualidades, siempre que el trabajador contratado viniera percibiendo la prestación durante, al menos, tres meses en el momento de la contratación.
2.Bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social
a)Contrataciones de jóvenes varones desempleados de entre 16 y 30 años inscritos en la Oficina de Empleo: la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante tres años, cuya cuantía será de 1.000 euros/año en el primer año; de 1.100 euros/año en el segundo año, y de 1.200 euros/año en el tercer año.
b)Contrataciones de jóvenes mujeres desempleadas de entre 16 y 30 años inscritas en la Oficina de Empleo: la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante tres años, cuya cuantía será de 1.100 euros/año en el primer año; de 1.200 euros/año en el segundo año, y de 1.300 euros/año en el tercer año.
c)Contrataciones de mayores de 45 años inscritos en la Oficina de Empleo al menos durante 12 de los 18 meses anteriores a la celebración del contrato: la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial cuya cuantía será de 1.300 €/año durante tres años.
d)Contrataciones en sectores en que las mujeres estén menos representadas de mujeres mayores de 45 años inscritas en la Oficina de Empleo al menos durante 12 de los 18 meses anteriores a la celebración del contrato: la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial cuya cuantía será de 1.500 €/año durante tres años.
Para la aplicación de estos incentivos el empresario deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral, procediendo en caso de incumplimiento de esta obligación al reintegro de las bonificaciones, excepto en caso de finalización de la relación laboral por (dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador).
Por su parte, el trabajador contratado que estuviera percibiendo prestación contributiva por desempleo, podrá voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25 por ciento de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de su contratación.
V. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
Se permite la realización de horas extraordinarias – incluyendo las mismas en la base de cotización por contingencias comunes – sin que sumadas a las ordinarias y complementarias superen la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
VI. CONTRATO PARA LA FORMACIÓN
Se impulsa un contrato para la formación y el aprendizaje. La edad máxima para acceder a este tipo de contrato se mantiene en 30 años hasta que la tasa de paro baje del 15%.
Las novedades más importantes son las siguientes:
1)Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis y menores de veinticinco años que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. Antes el límite era de 21 años de edad. No obstante, con arreglo a la Disposición Transitoria Novena hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15 por ciento la edad máxima para acceder a este tipo de contrato se mantiene en 30 años de edad.
2)La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres años. No obstante, mediante convenio colectivo podrán establecerse distintas duraciones del contrato, en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas, sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años. Antes el límite máximo, si bien por convenio podía llegar hasta tres años, era con carácter general de dos años.
3)Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa para la misma actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato, pero sí para una distinta. Esta última es la novedad, antes no se permitía un nuevo contrato bajo esta misma modalidad, incluso en empresa distinta.
4)Se introduce la posibilidad de que el trabajador pueda recibir la formación en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la acreditación de la competencia o cualificación profesional a que se refiere la norma, sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realización de periodos de formación complementarios en los centros de la red mencionada.
5)El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal. Antes el tiempo de formación no podía ser superior al 15 por 100.
6)La retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo. En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Ya no se exige, pues, que durante el segundo año la retribución sea al menos, con independencia del tiempo dedicado a la formación, equivalente al salario mínimo interprofesional.
Por lo demás, en la disposición transitoria séptima se prevé un régimen transitorio para la “Actividad formativa y su financiación en los contratos para la formación y el aprendizaje vigentes”. La disposición transitoria octava hace lo propio para la “Actividad formativa y su financiación en los contratos para la formación y el aprendizaje celebrados a partir de la entrada en vigor de este real decreto-ley”.
VII. TELETRABAJO
Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.
El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.3 de esta Ley para la copia básica del contrato de trabajo.
Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.
El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.
Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre y su normativa de desarrollo.
Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.
VIII. INCENTIVOS A LA CONTRATACIÓN
Reducciones de cuotas en los contratos para la formación y el aprendizaje.
El artículo 3 del Real Decreto-Ley 3/2012 establece una reducción de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como las correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional, a las empresas que a partir de la entrada en vigor del mismo, celebren contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo con anterioridad al 1 de enero de 2012.
Dicha reducción será del 100 por cien si el contrato se realiza por empresas con una plantilla inferior a 250 trabajadores, y del 75 por ciento cuando la plantilla sea igual o superior a dicha cifra.
La duración de la reducción será de toda la vigencia del contrato, incluida la posible prórroga del mismo.
Por lo que se refiere a los contratos para la formación y el aprendizaje que se celebraron, o que hayan sido prorrogados según lo dispuesto anteriormente, también se podrá aplicar la reducción del 100 por cien de las cuotas de los trabajadores a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato, incluida la prórroga.
Adicionalmente, aquellas empresas que transformen en contratos indefinidos los contratos para la formación y el aprendizaje, cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una reducción en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 1.500 euros anuales durante tres años. En el caso de mujeres, dicha reducción será de 1.800 euros anuales
Bonificación de cuotas por transformación de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución de indefinidos.
Se establece una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social por importe de 41,67 euros mensuales (500 euros/año) durante tres años, para aquellas empresas que transformen en indefinidos: contratos en prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración.
Si se trata de mujeres la bonificación es más elevada, siendo su importe de 58,33 euros mensuales (700 euros/año).
Los beneficiarios de dichas bonificaciones serán las empresas con menos de cincuenta trabajadores en el momento de producirse la contratación, incluidos los trabajadores autónomos, y sociedades laborales o cooperativas a las que se incorporen trabajadores como socios trabajadores o de trabajo, siempre que estas últimas hayan optado por un régimen de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena.
Asimismo, se prevé que aquellos trabajadores que hayan sido contratados al amparo de este artículo, serán objetivo prioritario en los planes de formación para personas ocupadas dentro de los programas de formación profesional para el empleo, así como de cualquier otra medida de política activa de empleo, al objeto de incrementar su cualificación profesional.
Bonificaciones en contratos vigentes.
Las bonificaciones y reducciones en las cuotas empresariales de la Seguridad Social que se vinieran disfrutando por los contratos celebrados con anterioridad a la fecha de entrada en vigor de este Real Decreto-ley se regirán por la normativa vigente en el momento de su celebración o, en su caso, en el momento de iniciarse el disfrute de la bonificación o reducción.
IX. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL Y MOVILIDAD FUNCIONAL
Se modifica el art. 22 del ET de forma que el grupo profesional pasa a ser el eje del sistema de clasificación profesional: “Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales”. De manera que “se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador”.
En consonancia con lo anterior la polivalencia funcional ahora queda limitada al grupo profesional “Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo”.
Los convenios colectivos en vigor deberán adaptar su sistema de clasificación profesional al nuevo marco jurídico, en el plazo de un año (Disposición adicional novena).
Se modifica, en fin, el art. 39 del ET que regula la movilidad funcional que en consonancia con las nuevas previsiones de clasificación profesional, deja de referirse a categorías: “La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores”.
X. TIEMPO DE TRABAJO: DISTRIBUCIÓN IRREGULAR DE LA JORNADA
Se establece como regla general que, en defecto de pacto en contrario, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5 por ciento de la jornada de trabajo, respetando en cualquier caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal de trabajo. Se modifica con ello el apartado 2 del art. 34 del ET.
XI. ABSENTISMO
El Gobierno, previa consulta con los interlocutores sociales, estudiará en un plazo de seis meses la modificación del régimen jurídico de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales para una más eficaz gestión de la incapacidad temporal.
Además se modifica la letra d) del artículo 52 del ET, de manera que el contrato podrá extinguirse unilateralmente por el empresario con el abono de la indemnización prevista para el despido objetivo “Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses”. Ya no se precisa, pues, que en el mismo periodo concurra un determinado nivel de absentismo del resto de la plantilla.
XII. MOVILIDAD GEOGRÁFICA
Las principales novedades del art. 40 del ET (traslados y desplazamientos) son las siguientes:
– Se mantiene la exigencia de concurrencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen el traslado, si bien se añaden “las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial”.
– Se modifica el apartado 2 del art. 40 del ET de manera que se suprime la posibilidad de que, en determinados supuestos, la autoridad laboral ordene la ampliación del plazo de incorporación y paralice el traslado, que se encontraba contemplada en la normativa precedente.
– Se modifica el apartado 5 del citado art. 40 que queda redactado del siguiente modo: “Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad”.
– Por lo demás se mantiene tanto el procedimiento actual como la opción del trabajador que “tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades”.
XIII. MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO
Las novedades principales respecto de la modificación sustancial de condiciones de trabajo regulada en el art. 41 del ET son las siguientes:
– En cuanto a la justificación se mantiene, como en caso de la movilidad geográfica, la necesidad de que existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Y se añade que “se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”.
– Se añade al listado de las condiciones que tienen la consideración de sustanciales la “cuantía salarial”.
– Desaparece la actual distinción entre modificación sustancial individual y colectiva de manera que “Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos”. La distinción ahora sólo dependerá del número de trabajadores afectados por la medida.
– La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad (hasta ahora eran treinta días). Cuando se trate de un procedimiento colectivo “la decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación”.
– Se amplían los casos en los que si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
– Por lo demás la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3 del ET (descuelgue de condiciones).
– No menos importante resulta la nueva redacción que se da a la letra a) del apartado 1 del art. 50 del ET según la cual el trabajador puede solicitar la extinción del contrato con derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente por “las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 de esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador”.
XIV. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
El artículo 47 del ET (suspensión del contrato de trabajo) queda, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados como sigue:
– El procedimiento se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días.
– La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas y quedará incorporado al procedimiento.
– En ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación, en el plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.
– Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. También podrá ser impugnado el acuerdo por la autoridad laboral a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo cuando el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.
– Las decisiones empresariales relativas a la suspensión de los contratos de trabajo o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, que ya no requieren de autorización por parte de la autoridad laboral, serán impugnables ante la jurisdicción social mediante el proceso previsto para la impugnación de las decisiones de movilidad geográfica y modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Cuando afecten a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos para los despidos colectivos se tramitará a través del proceso de conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual. Se declarará nula la decisión empresarial adoptada, entre otros motivos, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas.
– Por lo demás, se sigue el mismo procedimiento en los casos de reducción temporal de la jornada, de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el período de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.
Se establecen a continuación una serie de medidas de apoyo a la suspensión de contratos y a la reducción de jornada:
– Bonificación – para las solicitudes de regulación de empleo presentadas desde el 1 de enero de 2012 hasta el 31 de diciembre de 2013- del 50 por cien de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes devengadas durante la situación de desempleo del trabajador, sin que en ningún caso pueda superar los 240 días por trabajador.
– Para la obtención de la bonificación será requisito necesario que el empresario se comprometa a mantener en el empleo a los trabajadores afectados durante al menos un año con posterioridad a la finalización de la suspensión o reducción. De lo contrario, – salvo cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador – deberá reintegrar las bonificaciones aplicadas respecto de dichos trabajadores, sin perjuicio de la aplicación de lo establecido en el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.
– Las empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo contratos a los que se haya aplicado la bonificación establecida en este artículo quedarán excluidas por un periodo de doce meses de la aplicación de bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social. La citada exclusión afectará a un número de contratos igual al de las extinciones producidas. El periodo de exclusión se contará a partir del reconocimiento o de la declaración de improcedencia del despido o de la extinción derivada del despido colectivo.
– Serán de aplicación por lo demás las previsiones de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.
– Se recupera la reposición del derecho a la prestación por desempleo por el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo total o parcial en virtud de expediente de suspensión o reducción con un límite máximo de 180 días, siempre que se cumplan las condiciones previstas en la norma, a saber (i) Que las suspensiones o reducciones de jornada se hayan producido entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2012, ambos inclusive; (b) Que el despido se produzca entre la fecha de entrada en vigor de este Real Decreto-ley y el 31 de diciembre de 2013.
XV. RÉGIMEN DE LOS DESPIDOS COLECTIVOS
Destacan en este punto las siguientes novedades:
– Se elimina la necesidad de autorización administrativa. No obstante, la autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, así como cuando la entidad gestora de la prestación por desempleo hubiese informado que el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo
– Se define cuando estamos ante una causa económica: “Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos”.
– Parece eliminarse el juicio de valor o idoneidad de la medida, de manea que, acreditada la causa que motiva la decisión extintiva se podrá proceder a la misma.
En consecuencia, la regulación queda como sigue:
– Se mantiene el umbral de trabajadores a partir del cual deberá procederse al despido colectivo: a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores; b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores; c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
– Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.
– Para el cómputo del número de extinciones expuestos, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el párrafo c) del apartado 1 del artículo 49 del ET, siempre que su número sea, al menos, de cinco.
– La regulación del periodo de consultas se mantiene prácticamente inalterada:
a)El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.
b)La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar, junto con la comunicación, a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán los siguientes extremos:
•La especificación de las causas del despido colectivo.
•Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.
•Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
•Periodo previsto para la realización de los despidos.
•Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.
La referida comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados en el párrafo anterior.
c)Recibida la comunicación, la autoridad laboral lo comunicará a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación a que se refiere los párrafos anteriores y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas y quedará incorporado al procedimiento.
d)La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal.
e)En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación para el período de consultas a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
f)Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que, en ningún caso, no supondrán la paralización ni la suspensión del procedimiento.
– Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.
– Cuando la extinción afectase a más del 50 por 100 de los trabajadores, se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma, a los representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a la autoridad competente.
– Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario notificará los despidos individualmente a los trabajadores afectados en los términos establecidos en el artículo 53.1 de esta Ley. No obstante lo anterior, deberán haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.
– Se establece la posibilidad que por convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se puedan establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad, además de los representantes legales de los trabajadores.
– Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con 55 ó más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.
– La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de 50 trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de 6 meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.
Novedades procesales
La decisión empresarial podrá impugnarse por los representantes legales o sindicales de los trabajadores a través de un nuevo proceso regulado en la Ley de la Jurisdicción Social. A tal efecto la norma prevé dos procedimientos, uno colectivo que paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquella; y, otro, individual.
Procedimiento colectivo:
– La demanda – que deberá presentarse en el plazo de caducidad de 20 días desde la notificación a los representantes de los trabajadores de la decisión de despido colectivo – podrá fundarse en los siguientes motivos:
a)Que no concurre la causa legal indicada en la comunicación escrita.
b)Que no se ha respetado lo previsto en los artículos 51.2 o 51.7 del ET.
c)Que la decisión extintiva se ha adoptado con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
– En ningún caso podrán ser objeto de este proceso las pretensiones relativas a la inaplicación de las reglas de prioridad de permanencia previstas legal o convencionalmente o establecidas en el acuerdo adoptado en el período de consultas. Tales pretensiones se plantearán a través del procedimiento individual.
– Se fija la preferencia de estos asuntos sobre cualesquiera otros – excepción hecha de los de tutela de derechos fundamentales -, de manera que (i) no será necesario agotar la conciliación administrativa previa; (ii) contra las resoluciones de tramitación que se dicten no cabrá recurso, salvo el de declaración inicial de incompetencia; (iii) transcurrido el plazo de 10 días hábiles desde la finalización del plazo para interponer la demanda, el secretario judicial citará a las partes al acto del juicio, que deberá tener lugar en única convocatoria dentro de los 15 días siguientes; (iv) En la citación se acordará de oficio el previo traslado entre las partes o la aportación anticipada, en soporte preferiblemente informático, con cinco días de antelación al acto de juicio, de la prueba documental o pericial que, por su volumen o complejidad, sea conveniente posibilitar su examen previo al momento de la práctica de la prueba; (v) La sentencia se dictará dentro de los cinco días siguientes a la celebración del juicio y será recurrible en casación ordinaria.
– Admitida a trámite la demanda, el secretario judicial (i) dará traslado de la misma al empresario demandado y le requerirá para que en el plazo de 5 días presente, preferiblemente en soporte informático, la documentación y las actas del período de consultas y la comunicación a la autoridad laboral del resultado del mismo; (ii) al admitirse la demanda, el secretario judicial acordará recabar de la Autoridad Laboral copia del expediente administrativo relativo al despido colectivo; (iii) ordenará al empresario que, en el plazo de 5 días, notifique a los trabajadores que pudieran resultar afectados por el despido colectivo la existencia del proceso planteado por los representantes de los trabajadores, para que en el plazo de 15 días comuniquen al órgano judicial un domicilio a efectos de notificación de la sentencia.
– La Sentencia, declarará la medida
a)ajustada a derecho la decisión extintiva cuando el empresario, habiendo cumplido con el procedimiento previsto en el ET, acredite la concurrencia de la causa legal esgrimida;
b)nula, cuando no se haya respetado el procedimiento legalmente previsto, así como cuando la medida empresarial se haya efectuado en vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas o con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho;
c)no ajustada a Derecho, la decisión extintiva cuando el empresario no haya acreditado la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación extintiva.
– Una vez firme la sentencia, se notificará a quienes hubieran sido parte y a los trabajadores que pudieran ser afectados por el despido colectivo que hubiesen puesto en conocimiento del órgano judicial un domicilio a efectos de notificaciones, a los efectos previstos en la letra b) del apartado 11 de este artículo. Además, la sentencia firme se notificará para su conocimiento a la autoridad laboral, la entidad gestora de la prestación por desempleo y la Administración de la Seguridad Social cuando no hubieran sido parte en el proceso.
– En caso de que el período de consultas regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores hubiera finalizado con acuerdo, también deberá demandarse a los firmantes del mismo.
Procedimiento individual:
Cuando el objeto del proceso sea la impugnación individual se prevén las siguientes especialidades:
– Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados. Igualmente deberán ser demandados los representantes de los trabajadores cuando la medida cuente con la conformidad de aquéllos.
– Si una vez iniciado el proceso individual se plantease demanda por los representantes de los trabajadores este proceso se suspenderá hasta la resolución de la demanda colectiva, que una vez firme tendrá eficacia de cosa juzgada sobre el proceso individual en los términos del apartado 3 del artículo 160 de la Ley de la Jurisdicción Social.
– El despido será nulo, además de por los motivos recogidos en el procedimiento colectivo, cuando se incumpla el procedimiento previsto en el ET, o cuando no se hubiese obtenido la autorización judicial del juez del concurso, en los supuestos en que esté legalmente prevista. También será nula la extinción del contrato acordada por el empresario sin respetar las prioridades de permanencia que pudieran estar establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo alcanzado durante el período de consultas. Esta nulidad no afectará a las extinciones que dentro del mismo despido colectivo hayan respetado las prioridades de permanencia.
Despido colectivo derivado de fuerza mayor
La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado.
El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del expediente.
La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud, y surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.
Despidos colectivos en empresas con beneficios
Las empresas que realicen despidos colectivos que incluyan a trabajadores de 50 ó más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público, siempre que en tales despidos colectivos concurran las siguientes circunstancias:
a) Que sean realizados por empresas de más de 500 trabajadores o por empresas que formen parte de grupos de empresas que empleen a ese número de trabajadores.
b) Que afecten a trabajadores de 50 ó más años de edad.
c) Que, aún concurriendo las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que los justifiquen, las empresas o el grupo de empresas del que forme parte hubieran tenido beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores a aquél en que el empresario inicia el procedimiento de despido colectivo.
Para el cálculo de la aportación económica, se tomará en consideración el importe de las prestaciones y subsidios por desempleo de los trabajadores incluidas las cotizaciones realizadas por el Servicio Público de Empleo Estatal. También se incluirán a los efectos del cálculo de la aportación económica los importes realizados por el Servicio Público de Empleo Estatal por los referidos conceptos de los trabajadores de cincuenta o más años cuyos contratos se hayan extinguido por iniciativa de la empresa o empresas del mismo grupo, en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador (que no sea finalización de contrato temporal) siempre que dichas extinciones de contratos se hayan producido en los tres años anteriores o posteriores al inicio del despido colectivo. Se excluirán, a petición de la empresa afectada, los importes de prestaciones y subsidios por desempleo de los trabajadores de 50 o más años de edad afectados que hubieran sido objeto de recolocación en los seis meses siguientes.
El importe de la aportación se determinará anualmente mediante la aplicación del tipo establecido en el apartado 4 sobre cada uno de lo siguientes conceptos:
a) Cuantía total efectivamente abonada por el Servicio Público de Empleo Estatal por prestaciones por desempleo de nivel contributivo de los trabajadores de 50 o más años afectados por los despidos, generadas total o parcialmente en virtud de las cotizaciones acreditadas en la empresa que promovió su despido.
b)Cuantía total efectivamente abonada por el Servicio Público de Empleo Estatal por cotizaciones a la Seguridad Social a cargo de la entidad gestora de las prestaciones por desempleo por los trabajadores afectados, durante el periodo de percepción de las mismas.
c) Un canon fijo por cada trabajador que haya agotado la prestación por desempleo de nivel contributivo y que comience a percibir el subsidio por agotamiento de la misma o el de mayores de 52 años. Este canon se calculará mediante la totalización durante un periodo de seis años de la suma del coste anual del subsidio por desempleo más el de la cotización por jubilación por cuenta de la entidad gestora en el año del agotamiento. También se hará efectivo el canon fijo por cada trabajador que, no teniendo derecho al cobro de la prestación por desempleo contributiva, acceda directamente al subsidio por desempleo, como consecuencia de la situación legal de desempleo motivada por el despido.
El tipo aplicable será el fijado por la siguiente escala en función del número de trabajadores de la empresa, del número de trabajadores de 50 o más años de edad afectados por el despido y del porcentaje de los beneficios de la empresa sobre los ingresos:
Porcentaje de trabajadores afectados de 50 ó más años en relación con el número de trabajadores despedidos Porcentaje de beneficios sobre los ingresos Número de trabajadores en la empresa
Más de 2.000 Entre 1.000 y 2000 Entre 501 y 999
Más del 35% Más del 10% 100% 95% 90%
Menos del 10% 95% 90% 85%
Entre 15% y 35% Más del 10% 95% 90% 85%
Menos del 10% 90% 85% 80%
Menos del 15% Más del 10% 75% 70% 65%
Menos del 10% 70% 65% 60%
Por lo demás se tendrán en cuenta las siguientes reglas:
a)El porcentaje de trabajadores afectados de 50 o más años sobre el total de trabajadores despedidos se calculará año a año, dentro del periodo previsto para la realización de los despidos comunicado a la autoridad laboral tras la finalización del periodo de consultas, teniendo en cuenta el número total de ambos colectivos que ha sido objeto de despido hasta el año en que se efectúa el cálculo.
b)Los beneficios de la empresa o grupo de empresas se cuantificarán en función del porcentaje medio de los mismos respecto de los ingresos obtenidos en los dos ejercicios inmediatamente anteriores a aquel en que el empresario comunique a la autoridad laboral la apertura del periodo de consultas que debe preceder el despido colectivo.
c)El número de trabajadores de la empresa o grupo de empresas se calcularán según los que se encuentren en alta en la empresa o grupo de empresas en el momento de comunicar a la autoridad laboral la apertura del periodo de consultas que precede al despido colectivo, con independencia de que trabajen a jornada completa o a tiempo parcial.
El procedimiento para la liquidación y pago de la aportación económica se determinará reglamentariamente.
Cuando el despido colectivo implique la cesación total de la actividad de la empresa en el territorio español, se podrán adoptar las medidas cautelares oportunas, de acuerdo con la ley, para asegurar el cobro de la deuda correspondiente a la aportación económica, aún cuando esta no haya sido objeto de cuantificación y liquidación con carácter previo.
Al menos el 50% de las cantidades recaudadas en el ejercicio inmediatamente anterior se consignarán en el presupuesto inicial del Servicio Público de Empleo Estatal con la finalidad de financiar acciones y medidas de reinserción laboral específicas para el colectivo de los trabajadores de 50 o más años que se encontraran en situación legal de desempleo, para lo cual en el presupuesto del Servicio Público de Empleo Estatal deberán constar créditos destinados a financiar este tipo de acciones y medidas.
Lo previsto en esta disposición será de aplicación a los procedimientos de despido colectivo iniciados a partir del 27 de abril de 2011.
Régimen transitorio
Los expedientes de regulación de empleo para la extinción o suspensión de los contratos de trabajo, o para la reducción de jornada que estuvieran en tramitación a la entrada en vigor del Real Decreto-ley se regirán por la normativa vigente en el momento de su inicio.
Igualmente los expedientes resueltos por la Autoridad Laboral y con vigencia en su aplicación en la fecha de entrada en vigor de la norma se regirán por la normativa en vigor cuando se dictó la resolución del expediente.
XVI. MODIFICACIÓN DEL DESPIDO IMPROCEDENTE
Uno de los temas más controvertidos de la reforma pasa por la nueva regulación para el despido improcedente de manera que la empresa podrá optar en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia:
·Entre el abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades. El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo;
· O, la readmisión del trabajador en cuyo caso tendrá derecho a los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación.
Para los contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor del real decreto-ley se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de este real decreto-ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.
Los contratos de fomento de la contratación indefinida continuarán rigiéndose por la normativa a cuyo amparo se concertaron, sin perjuicio de lo cual en caso de despido disciplinario, la indemnización por despido improcedente se calculará conforme lo indicado en el párrafo anterior.
Destacan, en fin, las siguientes especialidades:
– Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de 60 días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de llos salarios de tramitación correspondiente al tiempo que exceda de dichos 60 días.
– En el acto de juicio, la parte titular de la opción entre readmisión o indemnización podrá anticipar su opción, para el caso de declaración de improcedencia, mediante expresa manifestación en tal sentido, sobre la que se pronunciará el juez en la sentencia.
– A solicitud de la parte demandante, si constare no ser realizable la readmisión, podrá acordarse, en caso de improcedencia del despido, tener por hecha la opción por la indemnización en la sentencia, declarando extinguida la relación en la propia sentencia y condenando al empresario a abonar la indemnización por despido, calculada hasta la fecha de la sentencia.
– En los despidos improcedentes de trabajadores cuya relación laboral sea de carácter especial, la cuantía de la indemnización será la establecida, en su caso, por la norma que regule dicha relación especial.
XVII. FALTA DE ADAPTACIÓN A MODIFICACIONES OPERADAS EN EL PUESTO DE TRABAJO
Se modifica levemente el actual redactado que queda como sigue:
“El contrato podrá extinguirse: (…) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. Durante la formación, el contrato de trabajo quedará en suspenso y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación”.
XVIII. FONDO DE GARANTÍA SALARIAL
Se modifican, también, las obligaciones del FOGASA:
“En los contratos de carácter indefinido celebrados por empresas de menos de veinticinco trabajadores cuando el contrato se extinga por las causas previstas en los artículos 51 y 52 de esta Ley o en el artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, una parte de la indemnización que corresponda al trabajador será objeto de resarcimiento al empresario por el Fondo de Garantía Salarial en una cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año. No será de aplicación el resarcimiento por el Fondo de Garantía Salarial en las extinciones que hayan sido declaradas como improcedentes, tanto en conciliación administrativa o judicial como mediante sentencia”.
XIX. NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Descuelgue de las condiciones de convenio
Se amplía el abanico de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo, además del regimen salarial como hasta ahora, que podrán inaplicarse en la empresa:
a)Jornada de trabajo;
b)Horario y la distribución del tiempo de trabajo;
c)Régimen de trabajo a turnos;
d)Sistema de remuneración y cuantía salarial;
e)Sistema de trabajo y rendimiento;
f)Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley; y,
g)Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Se modifica el redactado de las causas que justifican esta posibilidad por razones económicas: “Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos”.
Por lo demás,
– Se mantiene el redactado de causa técnica, organizativa o productiva;
– En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, se mantiene la posibilkidad de atribuir su representación a una comisión designada como para el caso de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
– Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
– Se clarifica la posibilidad de afectar a un convenio en ultractividad: “El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prologarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral”.
– Se mantienen los actuales criterios en caso de desacuerdo durante el periodo de consultas. No obstante se introduce una posibilidad nueva: “Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y las partes no se hubieran sometido a los procedimientos mencionados a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de las discrepancias a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un arbitro designado al efecto por ellos mismos, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91”.
Concurrencia de convenios
Se mantiene que un convenio colectivo estatutario, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario, y salvo las condiciones establecidas en un convenio de empresa lecidas en un convenio de empresa, grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:
a)La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
b)El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
c)El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
d)La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.
f)Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
g)Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2.
Contenido mínimo de los convenios
Se modifica la relación de materias que conforman el contenido mínimo de un convenio colectivo de manera que, sin perjuicio de la libertad de contratación los convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente:
a)Determinación de las partes que los conciertan.
b)Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
c)Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo.
d)Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia.
e)Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, así como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico.
Vigencia de los convenios e Inicio de negociación del convenio colectivo
Se concretan las siguientes medidas:
– Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio.
– Se clarifica que durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos que reúnan los requisitos de legitimación podrán negociar su revisión.
– Se establece que transcurridos dos años desde la denuncia del mismo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior. Con anterioridad se preveía que en defecto de acuerdo, se mantenía la vigencia del mismo.
– Respecto de la vigencia de los convenios denunciados en la fecha de entrada en vigor del real decreto-ley, el plazo empezará a computarse a partir de su entrada en vigor.
XX. OTRAS DISPOSICIONES
Finalmente se establecen una serie de disposiciones entre las que destacan la previsión de un régimen específico aplicable a los administradores y directivos de entidades de crédito en lo relativo a limitaciones en las indemnizaciones a percibir por terminación de sus contratos en aquellas entidades de crédito participadas mayoritariamente o apoyadas financieramente por el Fondo de Reestructuración Ordenada Bancaria.
Asimismo, se establecen …