I. INTRODUCCIÓN
El pasado 25 de enero los Sindicatos (CCOO y UGT) y las Organizaciones Empresarias más representativas (CEOE, CEPYME) firmaron el II Acuerdo para el Empleo y la Negociación colectiva 2012, 2013 y 2014. Un acuerdo que parte del presupuesto de que “la economía española se encuentra en un momento muy delicado debido al intenso deterioro de sus fundamentos que se refleja en una elevada tasa de desempleo” y que, al decir de sus firmantes, quiere constituir “un elemento dinamizador… para abordar los problemas actuales”, “mejorar la competitividad y el empleo en el futuro cercano” y “generar confianza a la población”.
El diagnóstico compartido que sirve de base a los interlocutores sociales para pergeñar este acuerdo, se sintetiza claramente en la introducción al mismo cuando se dice: “La economía española necesita conseguir, a corto plazo, que los precios crezcan por debajo de la media comunitaria. A largo plazo, se debe incrementar la producción total de los factores y lograr una competitividad basada en la calidad. En esta dirección, para alcanzar la recuperación económica, el crecimiento moderado de las rentas y de los precios, constituyen elementos clave para conseguir este objetivo”. A juicio de los interlocutores sociales, en efecto, el momento requiere que todas las rentas realicen un esfuerzo conjunto. “Tanto los salarios como los beneficios distribuidos deben evolucionar de forma moderada, de modo que permitan dirigir una mayor parte del excedente empresarial a inversiones de reposición y ampliación”, todo ello con el propósito de “fortalecer la capacidad competitiva del tejido productivo español”.
Para contribuir a alcanzar estos objetivos, que son generales, los agentes sociales han suscrito un acuerdo cuyo contenido esencial es un pacto de rentas, esto es, el establecimiento de criterios que deben regir los incrementos salariales de los próximos años, pero al que se acompañan también previsiones en otros aspectos importantes de las relaciones laborales. No en balde la estructura del acuerdo la integran cinco capítulos, del que sólo el tercero se refiere a la materia salarial, versando los restantes sobre “estructura de la negociación colectiva y flexibilidad interna” (Capítulo I); “empleo, formación, teletrabajo, reestructuraciones y observatorios, y derechos de información y consulta” (Capítulo II); “inaplicación negociada en la empresa de determinadas condiciones de trabajo pactadas en los convenios sectoriales” (Capítulo IV); y “naturaleza jurídica y ámbito del acuerdo interconfederal” (Capítulo V). Gran parte de los contenidos no salariales del acuerdo presentan escaso interés, pues son meras reproducción de previsiones legales y parecen pretender una defensa del status quo normativo frente a la futura reforma laboral. Por ello, en esta nota, nos limitaremos a dar cuenta del contenido salarial del acuerdo y de aquéllas previsiones innovadoras que se incorporan en los restantes capítulos, es decir, aquéllas que van más allá de la mera reproducción del tenor de la ley, así como a dar cuenta de la cuestión crucial de su naturaleza jurídica y eficacia.
II. NATURALEZA JURÍDICA Y EFICACIA
De acuerdo con lo previsto en el capítulo V del Acuerdo, éste tiene, entre sus partes signatarias, naturaleza exquisitamente contractual. “Las organizaciones signatarias, que tienen la condición de más representativas a nivel estatal –dice el Acuerdo-, asumen directamente los compromisos del presente Acuerdo y se obligan por tanto a ajustar sus comportamientos y acciones a lo pactado, pudiendo cada una de ellas reclamar de la otra el cumplimento de las tareas y cometidos acordados”. Por consiguiente, los sujetos obligados por el Acuerdo son las organizaciones que lo han firmado, es decir, las Confederaciones Sindicales y Empresariales más representativas. Son ellas las obligadas y las que pueden recíprocamente reclamarse el que ajusten su comportamiento a lo acordado.
Los signatarios del Acuerdo, que conforme a lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores gozan de plena legitimación para pactar un acuerdo o convenio de eficacia normativa general, han desechado la posibilidad de hacerlo y han preferido optar por un texto de eficacia contractual que sólo genera obligaciones entre quienes lo han suscrito. Por ello, en punto al cumplimiento de lo pactado en la negociación colectiva sectorial y de ámbito inferior, el Acuerdo se limita a prever, “sin menoscabo de la autonomía de las partes”, que “las confederaciones firmantes deberán intensificar los esfuerzos para establecer con sus respectivas organizaciones en los sectores o ramas de actividad… los mecanismos y cauces más adecuados que les permitan asumir y ajustar sus comportamientos para la aplicación de los criterios, orientaciones y recomendaciones contenidas en este Acuerdo cuya naturaleza es obligacional”.
La naturaleza obligacional del Acuerdo y la voluntad de respeto a la autonomía colectiva de los negociadores a nivel sectorial e inferior proclamada en su texto, supone, como es obvio, una limitación importante a la eficacia del mismo, pues en la medida en la que aquéllos no respeten los mandatos del Acuerdo no será posible exigir su cumplimiento, quedando éste al albur de las medidas disciplinarias internas que pueda adoptar cada organización firmante.
Uno de los aspectos de mayor interés del acuerdo es su amplio ámbito temporal. El acuerdo tiene una vigencia de tres años, con fecha de inicio el 1 de enero de 2012 y finalizando su vigencia el 31 de diciembre de 2014. Esta amplia vigencia configura un panorama de estabilidad en la determinación de los salarios de extraordinario interés económico, como han señalado todos los analistas nacionales e internacionales.
III. CRITERIOS EN MATERIA SALARIAL
Como adelantábamos más arriba, el contenido fundamental del Acuerdo viene dado por el establecimiento de las directrices a las que debe ajustarse la negociación de los salarios en los años 2012, 2013 y 2014.
Estas directrices quieren garantizar una evolución de los salarios moderada en los próximos años, que debiera contribuir a mejorar la competitividad de nuestra economía y el mantenimiento del empleo.
Entrando ya en el análisis de lo pactado, las directrices que el texto incorpora son las siguientes:
1.Para el año 2012 se prevé que el aumento de los salarios no debe exceder del 0’5%, “con una cláusula de actualización aplicable al final del ejercicio concretada en el exceso de la tasa de variación anual del IPC general español del mes de diciembre sobre el objetivo de inflación del Banco Central Europeo (2 %)”. “Si la tasa de variación anual del IPC general español del mes de diciembre fuera superior a la tasa de variación anual del IPC armonizado de la Zona Euro en el mismo mes, entonces se tomará esta última para calcular el exceso. De producirse este hecho, la cantidad resultante se aplicaría en una vez”.
Por tanto, los salarios tendrán como referencia la inflación prevista por el Banco Central Europeo durante los años 2012 y 2013, pero la revisión a efectuar por la diferencia sólo se computará a partir del 2% y teniendo asimismo en cuenta el IPC armonizado de la Zona Euro, optando en todo caso por la cifra menor entre dicho IPC y el nuestro nacional. La cantidad resultante de la aplicación de la cláusula de actualización, además, no incrementaría la base de referencia para calcular el incremento salarial del año siguiente.
Renglón seguido y abundando en la misma dirección, el Acuerdo fija una nueva restricción a la formula de actualización salarial en los siguientes términos: “Si el precio medio internacional en euros del petróleo Brent en el mes de diciembre es superior en un 10 % al precio medio del mes de diciembre anterior, para calcular el exceso citado se tomarán como referencia los indicadores de inflación mencionados excluyendo en ambos los carburantes y combustibles”. Es decir, el Acuerdo opta por deducir de la tasa de variación del IPC el impacto de los carburantes y combustibles, siempre y cuando el precio del petróleo Brent en el mes de diciembre sea superior en un 10 % al precio correspondiente al mes de diciembre del año anterior.
2.En cuanto a la incidencia del Acuerdo sobre los convenios ya pactados, vigentes para este año y los próximos, que constituyen un número importante y que tienen establecidas cláusulas de revisión salarial distinta a las reseñadas, los firmantes del Acuerdo, “respetando la autonomía de las partes, proponen a los negociadores tener en cuanta la incidencia de estas cláusulas sobre el crecimiento salarial total de forma que esté en línea con el objetivo de moderación salarial del presente Acuerdo.” Tanto el tenor de la previsión transcrita como el respeto a la autonomía de las partes del que parte, dejan en el aire la actualización que se postula. Deberán ser las partes negociadoras de los convenios en vigor las que en ejercicio de su autonomía colectiva decidan si modifican o no ante tempus los convenios pactados para ajustarse a lo previsto en el Acuerdo. Recuérdese que las organizaciones de trabajadores y empresarios que hayan cumplido el precedente Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva suscrito el 8 de febrero de 2010 habrán asumido para el presente año una banda salarial entre el 1’5 por cien y el 2’5 %, muy por encima al incremento salarial ahora previsto.
3.Para el año 2013 el Acuerdo ha establecido un incremento no superior al 0’6% con una cláusula de actualización similar a la prevista para el 2012.
4.Para el año 2014 y ante el desconocimiento de cual pueda ser la evolución de nuestra economía, se establecen las siguientes pautas en función del incremento del PIB:
– Si el incremento del PIB a precios constantes en el 2013 es inferior al 1%, el aumento salarial no excederá del 0’6%.
– Si el incremento del PIB a precios constantes en el 2013 es superior al 1% e inferior al 2%, el aumento salarial no excederá del 1%.
– Si el incremento del PIB a preciso constantes en el 2013 alcanza o supera el 2%, el aumento salarial no excederá del 1’5%.
Estas previsiones para el 2014 se acompañan de algunas cláusulas de difícil inteligencia, que probablemente requieran para su aplicación de alguna clarificación ulterior por quienes las han negociado. En efecto, a estas previsiones en función del incremento del PIB se añade “por otro lado”, que “los convenios colectivos deberán incluir componentes adicionales de actualización de salarios basadas en la evolución de indicadores económicos (salario variable) asociados a la marcha de la empresa (beneficios, ventas, productividad, etc.). De forma preferente, los incrementos derivados de estos componentes adicionales de actualización se integrarán en la parte variable del salario, que debe adecuarse a la realidad sectorial y empresarial.”
“Todos los incrementos salariales pactados para el 2014 –prevé finalmente el Acuerdo- se incrementarán en el 50% del resultado de aplicar la cláusula de actualización acordada para el 2012 y 2013. En caso de no haberse pactado componente adicional de salario variable se aplicaría la cláusula en el 100% de su resultado”.
IV. OTROS CONTENIDOS DEL ACUERDO.
Como adelantábamos al principio de esta nota, pese a que por número de páginas utilizado en el tratamiento de las diversas materias, los contenidos no salariales del acuerdo son objeto de un tratamiento extenso, lo cierto es que un análisis detenido de los mismos evidencia que estamos ante previsiones escasamente innovadoras. A menudo, las que pasan por ser directrices del Acuerdo no son en última instancia sino reproducción de previsiones legales a las que poco o nada se añade. Este empeño de los negociadores en reproducir previsiones de la ley pudiera ser interpretado como una defensa del status quo normativo vigente frente a una eventual reforma de la legislación laboral, que el Gobierno ha anunciado de envergadura. Hay, además, en el propio Acuerdo algunas previsiones que son expresa defensa del status quo al que se pretende blindar de forma evidente. Así ocurre, por ejemplo, con la defensa del convenio colectivo de ámbito provincial que se hace al regular la estructura de la negociación colectiva, o con la defensa de las jubilaciones anticipadas y de las prejubilaciones a las que las organizaciones firmantes consideran instrumentos adecuados para atender las circunstancias que atraviesan las empresas o, en fin, cuando manifiestan su propósito de prorrogar la vigencia del IV Acuerdo Nacional de Formación, que tiene claro propósito de defender el actual modelo de Formación Profesional.
Así las cosas, en esta nota vamos a limitarnos a destacar las previsiones del Acuerdo que por su carácter innovador revisten particular interés. Previsiones que a nuestro juicio vendrían a ser las siguientes:
1. En punto a la flexibilidad interna las organizaciones firmantes consideran que los Convenios deberían incorporar la flexibilidad interna como potente herramienta para facilitar la adaptación competitiva de las empresas, favoreciendo la estabilidad y calidad del empleo. En esta línea el Acuerdo contiene previsiones importantes en tres órdenes:
– Tiempo de trabajo. Por lo que se refiere al tiempo de trabajo el Acuerdo prevé que los convenios deban facilitar que el empresario pueda distribuir irregularmente un 10% de la jornada anual ordinaria aplicable, pudiendo afectar con ello a la jornada máxima semanal o mensual, y a los horarios diarios, aunque no a la jornada máxima anual. Se prevé, asimismo, el que los convenios posibiliten que el empresario disponga de una bolsa de cinco días (o cuarenta horas al año) que podrá alterar en la distribución prevista en el calendario anual.
– Movilidad funcional. Los negociadores hacen una apuesta por el pleno juego del grupo profesional como límite de la movilidad funcional y entienden “que no se considerará la categoría profesional a efectos de movilidad funcional”.
– Flexibilidad salarial. Los firmantes consideran conveniente que las estructuras salariales tengan complementos variables de forma que un porcentaje determinado de la cuantía salarial se haga depender de la situación y resultado de la empresa. En esta línea se promueve la racionalización de las estructuras salariales para sustituir conceptos retributivos obsoletos e improductivos por otros vinculados a la productividad y retribuciones en la empresa.
2. El IV Capítulo del Acuerdo versa sobre la “inaplicación negociada en la empresa de determinadas condiciones de trabajo pactadas en los conveníos colectivos”. Los negociadores proponen en él, sin perjuicio de lo establecido en materia de descuelgues en el Estatuto de los Trabajadores, incluir en los convenios colectivos sectoriales clausulas de inaplicación temporal negociada de determinadas condiciones de trabajo (horario y distribución de la jornada de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento, y funciones). En el esquema regulador que proponen los redactores del Acuerdo, las causas justificadoras de la inaplicación temporal deben ser determinadas en el convenio, que se servirá al efecto de parámetros objetivos (disminución del nivel de ingresos, disminución de resultados, de ventas o de productividad) recomendándose al efecto el establecimiento de referentes cuantitativos que determinen la inaplicación. Ello no obstante, los negociadores entienden que la inaplicación sólo puede efectuarse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, pudiendo recurrir en caso de desacuerdo a la Comisión Paritaria del convenio o al Sistema de Solución Extrajudicial de conflictos que fuera de aplicación.
V. ALGUNAS REFLEXIONES FINALES
Aunque, como hemos visto, el Acuerdo expuesto tiene eficacia obligacional, el alcance innovador del mismo en el tratamiento de la política de rentas es más que notable: por primera vez en nuestra historia, se prevé una alta desindexación en la fijación de los salarios para los próximos años. Por lo que se refiere a los otros contenidos del acuerdo, con las salvedades expuestas, resulta de menor relevancia. Quizá la principal virtualidad pretendida por esta segunda parte del Acuerdo sea la de blindar la regulación legal vigente de las cuestiones a las que se refiere. No parece, sin embargo, que este intento vaya a disuadir al Gobierno de su propósito de modificar en profundidad el mercado laboral español. Cabría preguntarse, llegado este punto, qué efectos puede tener sobre el Acuerdo la reforma laboral en ciernes. A la espera de conocer los contenidos de la misma, no parece difícil aventurar que una reforma del marco legal de algunas de las instituciones a las que el Acuerdo alude vendrá a alterar ope legis los términos del mismo.