LEY 3/2012, DE 6 DE JULIO DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Jul 15, 2012

La presente nota tiene por objetivo el de dar cuenta de las principales novedades que la Ley 3/2012, de 6 de julio de Medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo incorpora respecto del anterior Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero.

Como de una simple lectura del nuevo texto legal se desprende, las modificaciones incorporadas no han sido muchas y el grueso de la reforma laboral se mantiene. No obstante, se hace necesario identificar aquéllos extremos novedosos incorporados a la norma como consecuencia de la tramitación del RDL como proyecto de Ley.

Nuestra exposición se ceñirá, por tanto, a aquéllos preceptos de la norma legal que presentan alguna novedad. El orden expositivo de esta nota respeta el de los diferentes capítulos del texto legal.

MEDIDAS PARA FAVORECER LA EMPLEABILIDAD DE LOS TRABAJADORES
1) Empresas de Trabajo Temporal.
Como novedad, la Ley establece que para que las empresas de trabajo temporal puedan actuar como agencias de colocación requieren de la “correspondiente autorización administrativa“ (Art. 16.3 del ET y 1, 2 y 4 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, de empresas de trabajo temporal), antes el Real Decreto Ley, como es sabido, exigía al efecto la mera presentación de una declaración responsable en la que la empresa debía manifestar que cumplía con los requisitos al efecto establecidos en la Ley de empleo.

Sin perjuicio de lo anterior, la Disposición Transitoria primera de la Ley prevé que las empresas de trabajo temporal que antes de la entrada en vigor de la Ley hubieran presentado una declaración responsable de que reunían los requisitos establecidos en la Ley de Empleo para poder actuar como agencias de colocación podrán seguir haciéndolo mientras sigan reuniendo estos requisitos.

Hasta que estas empresas no hayan obtenido un número de autorización como agencias de colocación podrán utilizar transitoriamente el número de autorización que tengan como empresas de trabajo temporal.

2)Contrato para la formación y el aprendizaje.
En la regulación de este contrato se han introducido las siguientes principales novedades:

– Podrán acogerse a esta modalidad contractual los trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo (Art. 11.2 a) del ET).

– No se aplicará el límite de edad, además de a las personas con discapacidad, a los colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de empresas de inserción, en el caso de que sean contratados por empresas de inserción.

– Se prevé que, en el caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, “podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima” (Art. 11.2 b) ET).

– El trabajador “no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional” (Art. 11.2 c) del ET).

– La impartición de la formación teórica deberá justificarse a la finalización del contrato (Art. 11.2 d) ET).

– Las reducciones por transformación en indefinidos de contratos para la formación y el aprendizaje previstas en la norma se aplicarán también a los contratos para la formación celebrados con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 10/2011 (31 de agosto de 2011) que se transformen en indefinidos a partir del 1 de enero del 2012.

– No obstante, las reducciones de las cuotas empresariales a la Seguridad Social no serán de aplicación en los contratos suscritos en el marco de las acciones del Art. 25.1 d) de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, incluyendo los proyectos de Escuelas Taller, Casas de Oficios y Talleres de Empleo (Art. 3 de la Ley).

3) Promoción y formación profesional en el trabajo (Art. 23.2 ET).
Las novedades en este punto son las siguientes:

– Se reconoce a los trabajadores con al menos un año de antigüedad, el derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, previéndose que se halle vinculada a la actividad de la empresa (antes se vinculaba al puesto de trabajo) y posibilitándose su acumulación por un periodo de hasta cinco años (antes de hasta tres).

– El derecho se entenderá cumplido cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva.

– No podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre las partes.

– Finalmente se establece que la participación en el diseño y planificación del subsistema de formación profesional para el empleo se efectuará “a través de las organizaciones representativas del sector -empresariales y sindicales- teniéndose en cuenta las necesidades específicas de los profesionales autónomos y de las empresas de la economía social a través de sus organizaciones representativas”(art. 26.1.c) de la Ley 56/2003, de Empleo).

II. FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA Y OTRAS MEDIDAS PARA FAVORECER LA CREACIÓN DE EMPLEO.
4) Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores.
Novedades en la regulación:

– No se podrá establecer un periodo de prueba cuando el trabajador, bajo cualquier modalidad de contratación, haya desempeñado las mismas funciones antes en la empresa (art. 4.3).

– Se modifica el régimen de compatibilidades de las prestaciones por desempleo, en los siguientes términos:

· El trabajador contratado bajo esta modalidad que venga cobrando el desempleo durante, al menos, 3 meses, podrá voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25 por ciento de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida.

· El derecho a la compatibilidad de la prestación durante la vigencia del contrato, surtirá efecto desde la fecha de inicio de la relación laboral, siempre que se solicite en el plazo de quince días a contar desde la misma. Transcurrido dicho plazo el trabajador no podrá acogerse a esta compatibilidad.

·En el caso de cese en el trabajo que suponga situación legal de desempleo, el beneficiario podrá optar por solicitar una nueva prestación o bien por reanudar la prestación pendiente de percibir.

·En este supuesto, se considerará como periodo consumido únicamente el 25 por ciento del tiempo en que se compatibilizó la prestación con el trabajo. La entidad gestora y el beneficiario estarán exentos durante la percepción del 25 por ciento de la prestación compatibilizada de la obligación de cotizar a la Seguridad Social.

– Se matiza la prohibición de formalizar este tipo de contratos que se refiere ahora a las empresas que, en los seis meses anteriores “hubieran adoptado decisiones extintivas improcedentes” (Art. 4.6). Antes mencionaba las extinciones de contrato por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o que se hubiera procedido a un despido colectivo.

– Para mantener los incentivos la empresa “deberá mantener el nivel de empleo alcanzado con el contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores durante, al menos, un año desde la celebración del contrato” (Art. 4.7). Dentro de los supuestos de no incumplimiento de las obligaciones para el mantenimiento del incentivo se introduce la extinción por causas objetivas declarada o reconocida como procedente y la motivada por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.

– Se sustituye el derecho a una deducción fiscal de 3.000 € en el supuesto de que el primer contrato de trabajo concertado por la empresa se realice con un menor de 30 años, por la remisión al Art. 43 del Texto Refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades, aprobado por Real Decreto-Legislativo 4/2004, de 5 de marzo, titulado deducciones por creación de empleo.

Dichas deducciones consisten básicamente en lo siguiente:

·Las entidades que contraten a su primer trabajador a través de un contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, menor de 30 años, podrán deducir de la cuota íntegra la cantidad de 3.000 euros.

·Sin perjuicio de lo anterior, las entidades con menos de 50 trabajadores que contraten desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo mediante contratos de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores podrán deducir de la cuota íntegra el 50 por ciento del menor de los siguiente importes: prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir o doce mensualidades de la prestación por desempleo que tuviera reconocida.

La deducción resultará de aplicación respecto de aquellos contratos hasta alcanzar 50 trabajadores, y siempre que, en los doce meses siguientes al inicio de la relación laboral, se produzca, respecto de cada trabajador, un incremento de la plantilla media total de la entidad en, al menos, una unidad respecto a la existente en los doce meses anteriores. La aplicación de esta deducción estará condicionada a que el trabajador contratado hubiera percibido la prestación por desempleo durante, al menos, tres meses antes del inicio de la relación laboral.

Las deducciones se aplicarán en la cuota íntegra del periodo impositivo correspondiente a la finalización del periodo de prueba de un año y estarán condicionadas al mantenimiento de esta relación laboral durante al menos tres años desde la fecha de su inicio. El incumplimiento de los requisitos supondrá la pérdida de la deducción. No se entenderá incumplido el requisito por extinción debida a causas objetivas o despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador.

Por último, la Disposición Transitoria novena prevé que podrá celebrarse este modalidad de contratos hasta que la tasa de desempleo del estado sea inferior al 15%.

5) Bonificaciones de cuotas por transformación de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución en indefinidos.
Se matiza que la transformación de los contratos en prácticas en indefinidos se bonificará tanto a la finalización de su duración inicial como prorrogada y se elimina la mención de que los trabajadores contratados por esta vía serían objetivo primario en los planes de formación para personas ocupadas dentro de los programas de formación profesional para el empleo y, en general, para cualquier otra medida de política activa de empleo (Art. 7).

III. MEDIDAS PARA FAVORECER LA FLEXIBILIDAD INTERNA EN LAS EMPRESAS COMO ALTERNATIVA A LA DESTRUCCIÓN DE EMPLEO.
6) Distribución Irregular de la Jornada.
Se aumenta del 5% al 10% de la jornada de trabajo, el porcentaje de la misma que, en defecto de pacto, podrá distribuirse irregularmente a lo largo del año, exigiéndose que la empresa preavise con un mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo (Art. 34 ET).

7) Adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo.
Se introduce, dentro del derecho a la adaptación y distribución de la jornada la mención a que “se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas“(art. 34. 8 ET).

8) Movilidad geográfica.
Se incorpora la previsión de que los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de rehabilitación, físico o psicológico, relacionado con su discapacidad tendrán, para hacer efectivo su derecho de protección a la salud, derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo, en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento, en los términos y condiciones previstos para las trabajadoras víctimas de la violencia de género y del terrorismo.

9) Suspensión del contrato y reducción de la jornada laboral por causas justificadas.
– Se incorpora la definición del siguiente modo: “Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado” (Art. 47.1 ET).

– Se permite que el empresario y la representación de los trabajadores sustituyan el periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa. (Art. 47.2 ET).

– Finalmente en materia de impugnación de decisiones empresariales se establece que: “la decisión empresarial podrá ser impugnada por la autoridad laboral a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo cuando aquella pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo. Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado podrá reclamar el trabajador ante la jurisdicción social que declarará la medida justificada o injustificada. En este último caso, la sentencia declarará la inmediata reanudación del contrato de trabajo y condenará al empresario al pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador hasta la fecha de la reanudación del contrato o, en su caso, al abono de las diferencias que procedan respecto del importe recibido en concepto de prestaciones por desempleo durante el periodo de suspensión, sin perjuicio del reintegro que proceda realizar por el empresario del importe de dichas prestaciones a la entidad gestora del pago de las mismas” (Art. 47.2 ET).

10) Negociación Colectiva.
Las novedades que la Ley incorpora en materia de negociación colectiva pueden exponerse agrupadamente de la siguiente forma:

– Se modifica el artículo 82.3 del ET en las siguientes materias:

·Se detalla la definición de la causa económica, estableciéndose que la disminución persistente ha de ser en el nivel de ingresos “ordinarios” y que la disminución es persistente si “durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior”.

·Se establece que “el acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable a la empresa”.

·Se señala abiertamente que el recurso a la comisión del convenio no es obligatorio sino voluntario: “cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión”.

·Se establece la obligación (antes era posibilidad) de acudir a los procedimientos establecidos en los acuerdos interprofesionales cuando no se hubiera solicita la intervención de la comisión del convenio o no se hubiera alcanzado acuerdo, en los casos de desacuerdo durante el periodo de consultas.

– El arbitraje en el seno de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o de los órganos correspondientes de las Comunidades Autónomas o por árbitro designado por éstas deberá realizarse “con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad”.

– Se establece que “el resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito”.

– Concurrencia de convenios. Se modifica el contenido del artículo 84.1 del ET previéndose que la regulación “de las condiciones establecidas en un convenio de empresa…podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior” (Art. 84.2 del ET).

– Vigencia de los Convenios Colectivos. Por lo que ser refiere a la ultraactividad normativa de los convenios colectivos, ésta queda reducida de dos a un año (Art. 86.3 del ET). Para los convenios colectivos que estuvieran denunciados a la entrada en vigor de la Ley, el plazo de un año empezará a computarse a partir de dicha fecha de entrada en vigor.

– Por lo demás se establece que el plazo máximo para la publicación del convenio colectivo en el Boletín Oficial correspondiente será de 20 días y no de 10 días (Art. 90.3 del ET).

IV. MEDIDAS PARA FAVORECER LA EFICIENCIA DEL MERCADO DE TRABAJO Y REDUCIR LA DUALIDAD LABORAL.
11) Suspensión temporal de la aplicación del Art. 15.5 del ET.
La aplicación del art. 15.5 del ET, que preveía que adquirían la condición de trabajadores fijos aquéllos que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, directamente o a través de empresas de trabajo temporal, queda únicamente suspendida hasta el 31 de diciembre de 2012, conforme ya se recogía en el Real Decreto-ley 3/2012.

Se clarifica que quedará excluido del cómputo de plazo de veinticuatro meses y del periodo de treinta el transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, haya o no existido prestación de servicios por el trabajador, computándose los periodos de servicios prestados con anterioridad o posterioridad a dichas fechas.

12) Despido colectivo.
Se introducen una serie de modificaciones en el artículo 51 del ET entre las que cabría señalar las siguientes:

– Se concreta, dentro de la causa económica la “disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas” de la empresa del siguiente modo: “En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior” (párrafo 1).

– Se prevé que la “comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral deberá ir acompañada de toda la información necesaria para acreditar las causas motivadoras del despido colectivo en los términos que reglamentariamente se determinen”.

– La Ley introduce la posibilidad de que el empresario y la representación de los trabajadores acuerden en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado al efecto.

– Se incrementa la intervención de la autoridad laboral: “Igualmente y sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, la autoridad laboral podrá realizar durante el periodo de consultas, a petición conjunta de las partes, las actuaciones de mediación que resulten convenientes con el fin de buscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo. Con la misma finalidad también podrá realizar funciones de asistencia a petición de cualquiera de las partes o por propia iniciativa” (párrafo 2).

– Se clarifica que la impugnación de los acuerdos adoptados en el periodo de consultas por la autoridad laboral por haber sido alcanzados mediante fraude, dolo, coacción y abuso de derecho producirán la “declaración de nulidad” (párrafo 6).

– La norma elimina la obligación de notificar individualmente los despidos a los trabajadores, siendo en adelante tal actuación potestativa.

– En el despido por fuerza mayor se aclara que la resolución de la autoridad laboral “deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a ésta la decisión sobre la extinción de los contratos” (párrafo 7).

– Se establece que la autoridad laboral, a través del servicio público de empleo competente, verificará la acreditación del cumplimiento de la obligación de ofrecer un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas y, en su caso, requerirá a la empresa para que proceda a su cumplimiento (párrafo 10).

– En paralelo se operan modificaciones de la Ley 36/2012 reguladora de la Jurisdicción social en lo que respecta al procedimiento de impugnación del despido colectivo. Dentro de estas resulta necesario destacar las siguientes:

a) Se estable que “cuando la impugnación sea formulada por los representantes sindicales, éstos deberán tener implantación suficiente en el ámbito del despido colectivo” (párrafo 1).

b) Dentro de las causas para la impugnación del convenio colectivo, se señala que la demanda podrá fundarse en los siguientes motivos: “b) Que no se ha realizado el período de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores o no se ha respetado el procedimiento establecido en el artículo 51.7 del mismo texto legal… d) Que la decisión extintiva se ha efectuado vulnerando derechos fundamentales y libertades públicas” (párrafo 2).

c) Ambas causas, en caso de apreciarse, darán lugar a la nulidad del despido colectivo, lo que supone el derecho a la reincorporación de los trabajadores a su puesto de trabajo.

d) Se prevé la posibilidad de que la empresa inste la declaración de la decisión extintiva como ajustada a Derecho. En efecto, “cuando la decisión extintiva no se haya impugnado por los sujetos a los que se refiere el apartado 1 o por la Autoridad Laboral de acuerdo con el artículo148.b) de esta Ley, una vez transcurrido el plazo de caducidad de veinte días para el ejercicio de la acción por los representantes de los trabajadores, el empresario en el plazo de veinte días desde la finalización del plazo anterior podrá interponer demanda con la finalidad de que se declare ajustada a derecho su decisión extintiva. Estarán legitimados pasivamente los representantes legales de los trabajadores, y la sentencia que se dicte tendrá naturaleza declarativa y producirá efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales en los términos del apartado 5 del artículo 160 de esta Ley” (párrafo 3).

e) El plazo de interposición de la demanda sigue siendo de caducidad desde la fecha del acuerdo o de la notificación a los representantes de los trabajadores de la decisión empresarial. La presentación de la demanda por los representantes de los trabajadores o por el empresario suspenderá el plazo de caducidad de la acción o individual de despido (párrafo 6).

f) Si una vez iniciado el proceso por los representantes de los trabajadores se plantease demanda de oficio de conformidad con lo previsto en el artículo 148.b) de esta Ley, se suspenderá éste hasta la resolución de aquél. En este supuesto la autoridad laboral estará legitimada para ser parte en el proceso incoado por los representantes de los trabajadores o el empresario. La sentencia, una vez firme, tendrá eficacia de cosa juzgada sobre el proceso de oficio pendiente de resolución (párrafo 7).

g)En relación con los despidos colectivos derivados de fuerza mayor, se adiciona un nuevo apartado 11 al art. 151 de la LRJS. Se prevé que la sentencia que deje sin efecto una resolución administrativa en virtud de la cual se hubiese producido extinciones de relaciones de trabajo derivadas de fuerza mayor declarará el derecho de los trabajadores afectados.

No obstante lo anterior, se añade que, salvo que el empresario dentro de los cinco días siguiente a la firmeza de la sentencia opte por indemnizar a los trabajadores con la indemnización del despido improcedente, deberá comunicar por escrito a dichos trabajadores la fecha de su reincorporación al trabajo dentro de los 15 días siguientes a la referida firmeza con derecho a los salarios dejados de percibir, y devolución o deducción de las cantidades percibidas como indemnización.

13) Extinciones objetivas por falta de adaptación de los trabajadores a las modificaciones técnicas operadas en sus puestos de trabajo.
“El tiempo destinado a formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo” (Art. 52 b) ET).

Esta modificación se ha introducido para evitar la contradicción existente entre la redacción del art. 23 ET (Formación Profesional), y del Art. 52.b) ET.

14) Extinciones objetivas por absentismo laboral del trabajador.
En la extinción por absentismo por faltas justificadas intermitentes del 20 por cien en jornadas hábiles de dos meses consecutivos, se introduce un nuevo requisito consistente en que el “total de faltas de asistencias en los 12 meses anteriores ha de alcanzar el 5 por 100 de las jornadas hábiles”. No computarán en ningún caso a los efectos de extinción por absentismo las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave (Art. 52 d) ET).

V. OTRAS MEDIDAS.
En las Disposiciones Adicionales, Transitorias y Finales de la Ley se contemplan otras medidas de interés de las que conviene dar cuenta en esta nota informativa. La Ley abunda, asimismo, en encomiendas al Gobierno sobre asuntos dispares – desde informar sobre la integración del Régimen Especial de Seguridad Social de los Empleados de Hogar en el Régimen General de la Seguridad Social hasta la aprobación de un Proyecto de Ley sobre la regulación de las empresas de inserción-a las que, por su carácter fundamentalmente informativo, no haremos mayor referencia.

15) Despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el Sector Público.
Se modifica la Disposición Adicional Vigésima del ET, sobre el despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el Sector Público, aclarando quienes deben entenderse como “Administraciones Públicas” (“los entes, organismos y entidades a que se refiere el artículo 3.2 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público”) y estableciendo la prioridad de permanencia del personal laboral fijo que hubiera adquirido esta condición de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad, a través de un procedimiento selectivo de ingreso convocado al efecto.

16) Especialidades en los contratos mercantiles o de alta dirección del sector público estatal.
Se modifica la Disposición Adicional Octava del Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, sobre especialidades en los contratos mercantiles o de alta dirección del sector público estatal, señalando que la regulación en materia de indemnizaciones por extinción, la nulidad de las cláusulas de los contratos mercantiles y de alta dirección del sector público, inicialmente restringida al sector público estatal, se extiende también a los entes, consorcios, sociedades, organismos y fundaciones del sector público autonómico y local (párrafo 7) (Disposición Adicional Octava de la Ley).

17) Medidas de apoyo a la prolongación del periodo de actividad de trabajadores con contratos fijos discontinuos en los sectores del turismo, comercio vinculado al mismo y hostelería.
Se establecen medidas de apoyo a la prolongación del periodo de actividad de trabajadores con contratos fijos discontinuos en los sectores del turismo, comercio vinculado al mismo y hostelería:

“1. Las empresas, excluidas las pertenecientes al sector público, dedicadas a actividades encuadradas en los sectores de turismo, comercio vinculado al mismo y hostelería que generen actividad productiva en los meses de marzo y de noviembre de cada año y que inicien y/o mantengan en alta durante dichos meses la ocupación de los trabajadores con contratos de carácter fijo discontinuo, podrán aplicar una bonificación en dichos meses del 50 por 100 de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como por los conceptos de recaudación conjunta de Desempleo, FOGASA y Formación profesional de dichos trabajadores.
2. Lo dispuesto en esta disposición adicional será de aplicación desde la entrada en vigor de esta Ley hasta el día 31 de diciembre de 2013.” (Disposición Adicional Duodécima de la Ley).

18) Despidos colectivos que afectan a trabajadores de 50 o más años en empresas con beneficios (Disposición Final Cuarta de la Ley).
– En relación con las aportaciones económicas al Tesoro Público en supuesto de despidos colectivos que afectan a trabajadores mayores de 50 años en empresas con beneficios, esta obligación se extiende en adelante a las empresas o grupos de empresas de más de 100 trabajadores. Antes el número de trabajadores exigido era, como es sabido, de quinientos.
– Se establece que “será exigible desde luego la aportación a que se refiere la presente disposición cuando la empresa proceda a la aplicación de medidas temporales de regulación de empleo que afecten a trabajadores de cincuenta o más años con carácter previo a la extinción de los contratos de trabajo de los mismos trabajadores, cualquiera que sea la causa de la extinción del contrato de trabajo, siempre que no haya transcurrido más de un año desde la finalización de la situación legal de desempleo derivada de la aplicación de las medidas temporales de regulación de empleo y la extinción del contrato de cada trabajador. En todo caso, para el cálculo de la aportación económica se tomará en cuenta el importe de las cantidades realizadas por el Servicio Público de Empleo Estatal a que se refiere el apartado 2, durante los periodos de aplicación de medidas de regulación temporal desempleo previos a la extinción de los contratos, incluidos, en su caso, los que pudieran corresponder en concepto de reposición de la duración de la prestación por desempleo de nivel contributivo, sin perjuicio de lo establecido en el apartado 3.c)”.

19) Prohibición de cláusulas jubilación forzosa en los Convenios Colectivos.
Se prohíben las cláusulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación previstas en la Disposición Adicional Décima del ET (Disposición Final Cuarta de la Ley): “Se entenderán nulas y sin efecto las cláusulas de los convenios colectivos que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, cualquiera que sea la extensión y alcance de dichas cláusulas”.
Respecto al régimen transitorio de esta medida, la DT 15ª establece que la nueva DA 10ª ET se aplicará exclusivamente a los convenios colectivos que se suscriban a partir de la entrada en vigor de la Ley.

20) Tratamiento Fiscal de las Indemnizaciones de Despido Conciliados sin pasar por SMAC. – Disposición Final Undécima.
La norma da una nueva regulación al artículo 7 e) de la Ley del IRPF relativo a la exención de las indemnizaciones por despido, suprimiendo el párrafo relativo a la posibilidad de reconocimiento de la improcedencia del despido y al abono de indemnizaciones previo a la conciliación administrativa. Sin perjuicio de lo anterior, transitoriamente la exención fiscal se aplicará a las indemnizaciones de los despidos producidos desde la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 3/2012 -12 de febrero de 2012- y el día de entrada en vigor de la Ley -8 de julio de 2012-, cuando el empresario lo haya reconocido en el momento de la comunicación del despido o en cualquier otro anterior al acto de conciliación y no se trate de extinciones de mutuo acuerdo en el marco de planes o sistemas de colectivos de bajas incentivadas.

21) Clarificación de los regímenes transitorios.
La Ley clarifica el régimen transitorio aplicable en algunos supuestos, siendo de resaltar las previsiones siguientes:

– La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados antes del 12 de febrero de 2012 se calculará a razón de 45 días de salario pro año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose pro meses los periodos inferiores a un año, y a razón de 33 días por el tiempo de servicio posterior, prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores al año (DT 5ª).

– Los Expedientes de Regulación de empleo para la extinción o suspensión de los contratos de trabajo o para la reducción de jornada que estuvieran en tramitación a 12 de febrero de 2012 se regirán por la normativa vigente en el momento de su inicio. Los resueltos por la autoridad laboral y con vigencia en su aplicación a 12 de febrero de 2012 se regirán por la normativa en vigor cuando se dictó la resolución del expediente (DA 10ª).

– Se establece un régimen transitorio para los despidos colectivos que incluyan a trabajadores de 50 o más años en empresas con beneficios, conforme al cual, el importe de la aportación económica que deban efectuar las empresas en aplicación de lo establecido en la disposición adicional decimosexta de la Ley 27/2011 por los despidos colectivos iniciados con posterioridad a al 27 de abril de 2011 y con anterioridad a la entrada en vigor de la presente Ley, se determinará conforme a los límites y requisitos establecidos en la redacción de dicha disposición aplicable en función de la fecha de inicio del despido colectivo, sin que en ningún caso pueda incluirse en dicho importe el correspondiente a las prestaciones o subsidios por desempleo de los trabajadores de cincuenta o más años de edad que hayan sido despedidos por las empresas obligadas al pago de aquéllas con anterioridad al 27 de abril de 2011.