1. Novedades normativas
2. Sentencias recientes de interés
- NOVEDADES NORMATIVAS
- Novedades en materia de incapacidad temporal: Real Decreto1060/2002 y Ley Orgánica 1/2023.
El Real Decreto 1060/2022 introdujo ciertas modificaciones en la gestión de la incapacidad temporal, que implican que, a partir del 1 de abril de 2023, los trabajadores ya no asumen la obligación de entregar a la empresa la segunda copia del parte los partes médicos de baja y confirmación en el plazo de tres días, así como la de entregar la segunda copia del parte de alta dentro de las 24 horas siguientes a su expedición. Y, consecuentemente, también se elimina la obligación empresarial de remitir dichos partes a través del sistema RED a la mayor brevedad posible. Quien informará a las empresas de los datos administrativos que se contienen en los partes de incapacidad temporal a través de medios telemáticos será el propio Instituto Nacional de Seguridad Social. Una vez recibida la comunicación de la baja médica, las empresas tendrán tres días hábiles para cumplimentar algunos datos económicos relativos al trabajador, también en la aplicación del sistema RED.
Por otra parte, La Ley Orgánica 1/2023, ha modificado la Ley General de la Seguridad Social introduciendo una incapacidad temporal especial vinculada a las denominadas menstruaciones dolorosas, cuya regulación entrará en vigor el 1 de junio de 2023. En una nota ya publicada por Oleart Abogados, explicábamos los elementos sustanciales de esta regulación, que, en síntesis, comporta que las mujeres a las que se diagnostique una menstruación incapacitante accederán a la situación de incapacidad temporal sin necesidad de acreditar cotización previa y haciéndose cargo la Seguridad Social del pago de las prestaciones derivadas de esta contingencia desde el primer día de baja.
Nuevo esquema de incentivos a la contratación laboral: RD-ley 1/2023.
El 1 de septiembre de 2023 entrará en vigor en el nuevo esquema de incentivos a la contratación laboral regulado por este RD-ley 1/2023. Se trata de un cambio significativo en el modelo hasta ahora vigente de bonificaciones y reducciones en la cotización a la Seguridad Social por la formalización de determinados contratos de trabajo. Sin perjuicio de que se trata de una norma muy prolija, entre las novedades más destacables cabe señalar las siguientes. Para las empresas que tienen obligación de contar con un plan de igualdad es imprescindible su registro como requisito para acceder a los incentivos a la contratación. En las bonificaciones a la contratación laboral indefinida, la empresa deberá mantener al destinatario de la medida en situación de alta con obligación de cotizar al menos tres años desde la fecha de inicio del contrato, so pena del reintegro de las bonificaciones. Asimismo, las empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo contratos incentivados quedarán excluidas por un periodo de doce meses de los incentivos a la contratación. Por lo demás, cuando entre en vigor el nuevo esquema de incentivos, las bonificaciones se focalizarán esencialmente sobre los siguientes supuestos -con cambios relevantes respecto al actual régimen-: contratos formativos y su transformación en indefinidos, sustitución durante las situaciones de nacimiento y cuidado del menor o supuestos semejantes, contratación indefinida de personas en situación de exclusión social y desempleadas de larga duración; contratación indefinida de personas jóvenes beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía Juvenil.
- Protección laboral los denunciantes: Ley 2/2023.
A lo largo de 2023 entrarán en vigor las disposiciones de la Ley 2/2023, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra corrupción. Esta Ley tiene un alcance general, pero tiene relevantes implicaciones laborales, tal y como ya reseñamos en una nota publicada por Oleart Abogados.
- Novedades en materia de “falsos autónomos” y despidos colectivos: Ley 3/2023.
Se ha publicado la Ley 3/2023, de Empleo, que introduce cambios en la arquitectura general del Sistema Nacional de Empleo con vistas a modernizar las políticas de empleo que llevan a cabo las Administraciones Públicas. Pero al margen de estos contenidos, la citada Ley ha introducido modificaciones con implicaciones que relevantes en la gestión de ciertos aspectos por parte de las empresas.
Así, de un lado, se ha eliminado el denominado procedimiento de oficio ante la jurisdicción social vinculado a los procedimientos administrativos en materia de Seguridad Social en los que se discuta la laboralidad de una relación. Hasta ahora, cuando, ante una liquidación de cuotas y determinadas sanciones en materia de Seguridad Social, la empresa oponía la inexistencia de relación laboral, la Administración planteaba una demanda ante la jurisdicción social para que se pronunciase sobre este extremo, suspendiendo ello el procedimiento administrativo hasta que recaía sentencia firme. Desaparecido este procedimiento de oficio, la ejecutividad de las decisiones de la Administración se alcanzará antes en el tiempo y la competencia para determinar el carácter laboral o no de la relación, como presupuesto de la actuación administrativa, corresponderá a la jurisdicción contencioso-administrativa.
Otro cambio relevante introducido por la citada Ley de Empleo afecta a los despidos colectivos y en particular al Informe de la Inspección de Trabajo que se prevé como elemento preceptivo del procedimiento de tales despidos. Tras la reforma, se prevé que la Inspección “se pronunciará sobre la concurrencia de las causas especificadas por la empresa en la comunicación inicial” del procedimiento. Ello viene a modificar la regulación anterior ampliando el objeto del informe para incluir no sólo el análisis de los aspectos procedimentales del despido, sino también el de las causas alegadas. El informe desfavorable sobre la concurrencia de las causas no impedirá la decisión empresarial, pero al quedar incorporado al expediente incrementará probablemente el riesgo de que la decisión sea impugnada judicialmente y de que se dicte una decisión judicial declarando el carácter no ajustado a derecho o nulo del despido colectivo.
- Novedades en materia laboral para la protección de las personas LGTBI: Ley 4/2023.
La Ley 4/2023, de 28 de febrero, que ha entrado en vigor el 2 de marzo, tiene por objeto garantizar y promover el derecho a la igualdad real y efectiva de las personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales (LGTBI), introduciendo disposiciones en el ámbito laboral, entre las que cabe destacar principalmente las siguientes:
De un lado, se incluye entre las posibles causas de discriminación prohibidas en el ámbito de trabajo por cuenta ajena la “orientación e identidad sexual”, la “expresión de género” y las “características sexuales”.
De otro lado, se impone a las empresas de más de 50 trabajadores la obligación de contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la ley (es decir, el 2 de marzo de 2024), con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Se prevé que las medidas sean negociadas las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras, pero también que el contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.
Finalmente, se introducen una serie de modificaciones en el ámbito de las administrativas en el orden sociales relacionadas con la igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales, que se califican como leves, graves y muy graves en función de la naturaleza de la obligación incumplida. Las sanciones económicas pueden llegar hasta los 150.000 euros.
- SENTENCIAS RECIENTES DE INTERÉS
STS de 4 de octubre de 2022 (Rº 2498/2021): inexistencia de cesión ilegal de trabajadores en una contrata de servicios de transporte en que la empresa principal aporta ciertos elementos productivos y se reserva contractualmente ciertas facultades.
En esta sentencia, el TS, confirmando la sentencia dictada en suplicación, declara la inexistencia de cesión ilegal de trabajadores en el marco de una contrata de servicios de transporte en la que la empresa principal pone a disposición de los trabajadores de la contratista una herramienta electrónica utilizada para la organización de los repartos y control de las entregas, resultando, además, que, en virtud de los pactos contractuales estipulados entre las empresas, la principal podía exigir que los vehículos de la contratista portasen distintivos de dicha principal y esta empresa se reservaba, asimismo, una facultad de veto respecto a los trabajadores propuestos por la contratista para realizar los repartos. El TS considera que estos elementos fácticos resultan insuficientes para declarar la concurrencia de cesión ilegal de trabajadores, toda vez que habían quedado probados otros hechos que ponían de manifiesto que se trataba de una contrata entre empresas con estructura organizativa propia, no apreciándose una mezcla entre las funciones del personal de cada empresa, ni que la empresa contratista hubiera hecho dejación de sus poderes de dirección en materia de tiempo de trabajo ni de sus facultades disciplinarias.
STS de 17 de octubre de 2022 (Rº 2931/2021): empresa multiservicios y contratas; se aplica el convenio sectorial correspondiente a la a concreta actividad ejecutada por los trabajadores en la contrata.
En esta sentencia, el TS aborda la cuestión relativa al colectivo aplicable a las empresas multiservicios. El supuesto trae causa en la demanda presentada por un trabajador de una empresa multiservicios que prestaba servicios como conserje en una comunidad de propietarios, reclamando el derecho a la subrogación de la relación laboral con la empresa entrante en el servicio -otra empresa multiservicios-, en virtud del convenio colectivo de limpieza indicado como aplicable en su contrato de trabajo. El TS, revocando el criterio de la sentencia dictada en suplicación, entiende que la empresa entrante no es responsable de un despido improcedente en tanto que el trabajador no era acreedor de un derecho a la subrogación de su relación laboral, toda vez que el citado convenio colectivo no resulta de aplicación a las empresas multiservicios respecto a los trabajadores que desarrollen labores de conserjería, por no encontrarse las mismas dentro de su ámbito funcional de aplicación. Para llegar a tal conclusión, el TS se reafirma en la doctrina sentada en pronunciamientos precedentes en el sentido de que en el caso de empresas multiservicios el convenio sectorial aplicable dependerá en cada caso de la concreta actividad y funciones desarrolladas por los trabajadores, añadiendo la sentencia que este es el criterio que se desprende de la última reforma operada por el RD-ley 32/2021 -no aplicable, no obstante, al caso concreto por razones temporales- y plasmada en el art. 42.6 ET, que dispone que: “El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata (…)”.
STS de 18 de octubre de 2022 (Rº 139/2020): cómputo de los permisos de corta duración ex art. 37 ET.
Mediante esta sentencia, el TS da respuesta a tres interrogantes que plantean los permisos de corta duración ex art. 37 ET. En primer lugar, examina si el dies a quo del cómputo de los permisos, en los casos en que su hecho causante sucede en día no laborable, tiene que iniciarse en el primer día laboral siguiente. A este respecto, se concluye que los permisos, para los que la ley no fija otra regla distinta de cómputo, habrán de disfrutarse a partir del momento en que el trabajador tenga la obligación de ir a trabajar. En segundo lugar, se examina si, con excepción del permiso de matrimonio que la propia norma delimita en días naturales, la duración de los permisos debe computarse en días laborales o naturales. La respuesta es que se computan en días laborales, por cuanto en días festivos no se trabaja y no se produce ninguna ausencia. Y, en tercer lugar, se examina si, en el caso de que el hecho causante de un permiso acaeciera en vacaciones, debe comenzarse a disfrutar el primer día laborable siguiente al del fin de las vacaciones. Sobre la base de que el permiso exige cierta inmediatez entre la necesidad que cubre y su efectivo disfrute, el TS concluye que no tiene sentido diferir su disfrute al momento de retorno de las vacaciones.
STS de 15 de noviembre de 2022 (Rº 2645/2021): el despido de un trabajador al día siguiente de reclamar “internamente” el pago de horas extraordinarias vulnera el derecho fundamental a la garantía de indemnidad.
En esta sentencia, el TS revoca el criterio de la sentencia de suplicación y entiende que el despido acometido el día después de que el trabajador mostrase su disconformidad internamente, a través de un mensaje WhatsApp, acerca de las horas extraordinarias realizadas, constituye una vulneración de la garantía de indemnidad. La sentencia de suplicación consideró que el despido no podía reputarse una represalia de la empresa ante cono consecuencia del simple envío por parte del trabajador de un WhatsApp. Sin embargo, el TS, con apoyo en doctrina sentada por el Tribunal Constitucional, entiende que la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso judicial que ocasionen privación de garantías procesales, sino también frente a la reacción empresarial ante la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos de una acción judicial. Y dado que en la motivación del despido el empleador alegó como causa una disminución del rendimiento voluntario que, sin embargo, no quedó acreditada, la extinción del contrato no puede si no considerarse una reacción inmediata a tal reclamación interna, que debe llevar a la declaración de nulidad del despido.
STS de 20 de diciembre de 2022 (Rº 27/2021): de la retribución del periodo de vacaciones sólo pueden excluirse los complementos salariales ocasionales y extraordinarios.
En esta sentencia, el TS considera contrario a derecho el precepto de un convenio colectivo que establecía que de la remuneración vacacional quedaban excluidos, sin excepción, todos los complementos salariales por cantidad o calidad. El Tribunal recuerda su doctrina consolidada relativa a que las vacaciones retribuidas han de comprender todos los conceptos salariales en su promedio, con la sola excepción de aquellos conceptos salariales de carácter excepcional establecidos para compensar actividades también extraordinarias, cual es el exceso de jornada; para que un concepto resulte excluido de la retribución de vacaciones no basta que este concepto sea debido a una circunstancia no habitual en el trabajo realizado, sino que es preciso que el trabajo mismo que se remunera sea también extraordinario. Partiendo de esta doctrina, el TS precisa que aquellos complementos que estén en una “zona de duda”, si se corresponden con una actividad ordinaria han de figurar como pluses computables en la paga de vacaciones; lo que, a su vez, puede comportar que el derecho no corresponda a todos los trabajadores, sino sólo para aquellos que lo hayan percibido con cierta habitualidad. Y añade el Tribunal que es aquí donde puede jugar un papel decisivo la negociación colectiva a efectos de determinar la línea divisoria entre la ocasionalidad y la habitualidad, pero en el bien entendido de que no la negociación colectiva no puede excluir del periodo vacacional complementos que se perciben durante seis o más meses de los once precedentes a la vacación. Por ello, la exclusión absoluta prevista en convenio colectivo resultaba contraria a la ley.
STS de 17 de enero de 2023 (Rº 3291/2020): inexistencia de relación laboral en la prestación de servicios de odontología.
En esta sentencia, el TS revoca la sentencia dictada en suplicación relativa a la declaración de laboralidad de un conjunto de personas que venían prestando servicios como odontólogos en un establecimiento gestionado por una empresa en régimen de franquicia. Tras una reseña de doctrina jurisprudencial sobre la compleja distinción entre el contrato de trabajo y prestaciones de otra naturaleza, el TS concluye que no existe relación laboral en la aludida prestación de servicios de odontología, destacando, entre otros, los siguientes elementos: no se acredita dependencia, sino libertad para fijar días y horarios de actividad; se percibe un porcentaje de la facturación derivada de los servicios prestados, pero afrontando el riesgo de impago; cada profesional abona un canon a la clínica por utilizar sus instalaciones; los precios son fijados por cada profesional, existiendo una guía únicamente orientativa de la franquiciadora; de la facturación se descuenta un porcentaje por los materiales y medios personales facilitados por la empresa franquiciada; no existe un superior jerárquico que ejerza facultades de dirección sobre cada uno de los odontólogos. Todo lo cual lleva al Tribunal Supremo a concluir que no existe contrato de trabajo, sino una actividad en régimen de “auto-organización”, asumiendo los profesionales el riesgo económico derivado de su actividad. No obstante, la sentencia termina advirtiendo que, dadas las características particulares que puede presentar cada caso, la doctrina sentada no es generalizable sin más a otros casos de prestaciones para clínicas dentales.
STS de 18 de enero de 2023 (Rº 78/2021): el registro de jornada basado en la declaración unilateral del propio trabajador es conforme a derecho.
En esta sentencia, confirmando el criterio de la SAN de instancia, el TS declara ajustado a derecho un acuerdo colectivo sobre registro de jornada, según el cual las empresas deben poner a disposición una aplicación informática con el fin de que el propio trabajador pueda registrar su jornada diaria de trabajo. La sentencia da respuesta a la denuncia de un sindicato invocando que los términos del acuerdo colectivo vulneraban el art. 34.9 ET y la doctrina del TJUE relativa a la obligación empresarial de registrar la jornada. A criterio del TS, la citada norma no impone una forma o modalidad específica de registro de jornada, remitiéndose a la negociación colectiva, sin que el sistema pactado se pueda considerar tampoco contrario a los requisitos de fiabilidad y objetividad exigidos por el TJUE, pues carece de fundamento negar tales requisitos por el simple hecho que sea el trabajador el que deba consignar su tiempos de trabajo, resultando difícil de imaginar un registro que evite toda intervención del propio trabajador. Entiende, asimismo, el TS que el riesgo de que los trabajadores se sientan compelidos a realizar un registro que no consigne las horas extraordinarias podrá ser combatido a través de otros instrumentos jurídicos, mas no convierte en sí mismo al sistema de registro diseñado en contario a derecho.
SAN de 10 de noviembre 2022 (Rº 269/2022): licitud e ilicitud de pactos en el acuerdo de trabajo a distancia.
En esta sentencia, la AN se pronuncia sobre la licitud o ilicitud de determinados pactos contractuales a la luz de las previsiones de la Ley 10/2021, de trabajo a distancia. Así, no considera contraria al régimen legal la cláusula del acuerdo de trabajo a distancia que, tras establecer el número de días de teletrabajo, remite la concreción de qué días se teletrabajará y qué días será necesaria la presencialidad a la decisión de un responsable de la empresa, pues ello no desvirtúa el acuerdo de voluntades sobre el establecimiento de un régimen de teletrabajo; ni tampoco lo hace que, respetando el porcentaje de teletrabajo y de presencialidad pactado, la empresa se reserve la facultad de requerir sobrevenidamente la asistencia del trabajador. Por el contrario, y, en consecuencia, la sentencia sí que considera ilícita y, por tanto, nula la cláusula del acuerdo de trabajo a distancia que impide que el trabajador pueda compensar el día no teletrabajado por llamada sobrevenida de la empresa. Y, finalmente, la sentencia también considera contraria a la Ley de trabajo a distancia la inclusión en el acuerdo individual de una cláusula que especifica que la prestación de servicios a distancia no generará gasto alguno para el trabajador que deba compensarse por la empresa, debiéndose pactar, en todo caso, un régimen que concrete el derecho en tal sentido reconocido legalmente al trabajador.
STSJ de Madrid de 16 de noviembre de 2022 (Rº 682/2022): vulneración del pacto de no competencia postcontractual, aportando como prueba copia del perfil de Linkedin.
El supuesto de hecho enjuiciado se refiere a la eventual vulneración de un pacto de no competencia postcontractual, para cuya prueba la empresa aporta un perfil registrado en LinkedIn. La resolución judicial subraya que el pacto de no competencia después de extinguido el contrato de trabajo requiere para su validez, además de su limitación en el tiempo, la concurrencia de dos requisitos: que se justifique un interés comercial o industrial para la parte empresarial y que se establezca una compensación económica para el trabajador. Para la concurrencia de tales requisitos, entiende el TSJ que no resulta necesario que la empresa demuestre pormenorizadamente las funciones o responsabilidades concretas desarrolladas por el trabajador en la nueva entidad, ni que se demuestre la existencia de un perjuicio sufrido por la empresa, así como tampoco que se acredite la culpabilidad del trabajador en la atracción de clientes a la nueva entidad para la que presta servicios. Se aprecia, en definitiva, una vulneración del pacto de no competencia detectada esencialmente a través del perfil de LinkedIn del extrabajador, pues el mismo evidencia que ha pasado a ejercer funciones semejantes en otra compañía que compite directamente con la anterior empleadora.
STSJ Islas Baleares de 24 de enero de 2023 (Rº 407/2022): nulidad de la resolución contractual respecto a un trabajador en situación de incapacidad temporal durante el periodo de prueba por vulnerar el derecho fundamental a la integridad física y ser discriminatorio.
Esta sentencia se refiere la extinción de la relación laboral de un trabajador durante el periodo de prueba, encontrándose el mismo en situación de incapacidad temporal por. Según el convenio colectivo aplicable, la situación de incapacidad temporal debía interrumpir el periodo de prueba. Sin embargo, tres días después de iniciar la incapacidad, la empresa comunicó la extinción contractual por no superación del periodo de prueba. La Sala da por sentado que la decisión empresarial obedeció a la situación de incapacidad temporal del trabajador y se valora si tal cese comportó la vulneración del derecho fundamental a la integridad física y pudo suponer una discriminación. El TSJ concluye entiende que el cese, incumpliendo la previsión convencional, implicó una actuación contraria a derechos tales como a la salud y al acceso a las prestaciones de la Seguridad Social (arts. 41 y 43 CE), además de lesiva del derecho fundamental a la integridad física (art. 15 CE). Y, asimismo, confirma la nulidad de la extinción trayendo a colación la reciente Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, considerando que la misma refuerza tal conclusión en tanto que prevé como causa de discriminación prohibida la enfermedad o condición de salud.