Novedades normativas
Real Decreto-ley 11/2022, de 25 de junio, por el que se adoptan y se prorrogan determinadas medidas para responder a las consecuencias económicas y sociales de la guerra en Ucrania.
Mediante esta norma se han prorrogado, hasta 31 de diciembre de 2022, diversas disposiciones que introducen limitaciones en los despidos que puedan quedar vinculados a causas relacionadas con la guerra de Ucrania y la crisis energética, tal y como explicamos en su momento en una nota elaborada por Oleart Abogados.
Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
El objetivo de esta reciente Ley es garantizar y promover el derecho a la igualdad de trato, así como prevenir y erradicar cualquier forma de discriminación en el ámbito público o privado, conteniendo disposiciones que se proyectan específicamente al ámbito de las relaciones laborales. En este sentido, pueden tener particular relevancia aquellas previsiones legales que se refieren a la discriminación por razones de salud, sobre todo a efectos de determinar los efectos jurídicos de determinados despidos. Para una reseña en este sentido puede consultarse la nota preparada desde Oleart Abogados.
Real Decreto-Ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de seguridad social de las personas trabajadoras al servicio del hogar.
Mediante esta norma se introducen diversas novedades en la regulación de esta relación laboral especial, que persiguen un objetivo de equiparación con el resto de los trabajadores por cuenta ajena, afectando el nuevo régimen a diversos aspectos tales como las reglas sobre extinción del contrato y la protección en materia de desempleo, entre otros.
Ley 16/2022, de 5 de septiembre, de reforma del texto refundido de la Ley Concursal.
Se ha aprobado recientemente esta nueva reforma de la legislación concursal que, en el plano general de la reestructuración empresarial, introduce cambios de cierta envergadura, en aspectos tales como precisamente los planes de reestructuración o el procedimiento especial para “microempresas”, y que desde la perspectiva específica de las relaciones laborales también introduce ciertas novedades destacables en aspectos tales como la participación de los representantes de los trabajadores en el proceso concursal y la protección de los créditos laborales, así como respecto a la atribución de competencias a los Juzgados de lo mercantil en aspectos laborales, entre otros aspectos.
Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual.
Se trata de otra reciente Ley también de carácter transversal y en el ámbito de las relaciones laborales, aunque reitera, en buena medida, medidas ya introducidas precedentemente por la normativa sobre igualdad efectiva entre hombres y mujeres, sí que profundiza e introduce un mayor nivel de concreción en las obligaciones empresariales respecto a prevención y la detección de las violencias sexuales.
Sentencias recientes de interés
Sentencia del Tribunal Supremo (nº 422/2022), de 11 de mayo de 2022: posibilidad de compensar un concepto denominado “mejora voluntaria” de origen contractual con los incrementos derivados de la aplicación de un convenio provincial.
En esta sentencia, se resuelve la cuestión relativa a si un concepto retributivo que un trabajador tenía reconocido en contrato y que se calificaba sin más de “mejora voluntaria” puede ser compensable y absorbible, de conformidad con lo previsto en el art. 26.5 ET, como consecuencia de los incrementos salariales derivados de la aplicación de un nuevo convenio colectivo provincial. El TS, corrigiendo el criterio de la sentencia de suplicación, entiende que la citada “mejora voluntaria” al no venir referida a un grupo de complemento o concepto salarial concreto, debe ser tratada sin más como salario y, en consecuencia, debe reconocérsele la homogeneidad necesaria con los incrementos del convenio colectivo y, por tanto, la posibilidad de aplicar la compensación y absorción. Para llegar a tal conclusión el TS recuerda que, según su más reciente doctrina, el juicio de homogeneidad entre conceptos aplicable en esta materia no es una homogeneidad estricta y absoluta, sino que basta la pertenencia de los conceptos a un mismo tipo genérico de complemento salarial (condiciones personales, trabajo realizado, situación y resultados de la empresa) o su pertenencia al concepto general de salario base.
Sentencia del Tribunal Supremo (nº 435/2022), de 12 de mayo de 2022: vulneración del derecho a la protección de datos personales derivada de la práctica empresarial de solicitar a los trabajadores información relativa a sus antecedentes penales.
En esta sentencia, se resuelve un conflicto colectivo relativo a la práctica empresarial de solicitar información relativa a los antecedentes penales de sus trabajadores que prestan servicios de seguridad privada. El TS, confirmando el criterio de la Audiencia Nacional, entiende que dicha política carece de apoyo legal y es contraria al derecho fundamental a la protección de datos personales ex art. 18 de la Constitución. En particular, se argumenta que se trata de una práctica no justificada por innecesaria para la ejecución del contrato de trabajo, máxime considerando que para obtener la correspondiente habilitación profesional ante las autoridades ya es necesario que el trabajador carezca de antecedentes penales en vigor, pero sin que la legislación vigente encomiende a la empresa ninguna intervención en este terreno.
Sentencia del Tribunal Supremo (nº 1276/2021) de 15 de diciembre 2021: despido colectivo ajustado a derecho, no resultando aplicable la norma que limita los despidos para las causas que justifican ERTES-Covid cuando la causa invocada para despedir reviste un carácter estructural.
En esta sentencia, el TS declara ajustado a derecho el despido colectivo acometido por una empresa que en 2019 había anunciado la intención de adoptar un ERTE, aunque finalmente se retiró tal decisión, por cambio de circunstancias, comunicándose posteriormente la decisión, en 2020, de iniciar un periodo de consultas de despido colectivo, que fue lo que finalmente se adoptó mediante acuerdo con los representantes de los trabajadores. El Tribunal desestima diversas alegaciones formuladas por un sindicato, entre ellas, las relativas a la ausencia de causas justificativas del despido y a que con el mismo se estaría quebrantando lo previsto en el art. 2 del RD-ley 9/2020, que dispuso que las mismas causas relacionadas con el COVID que podían justificar la adopción de ERTES no podían ser justificativas de extinciones de contratos de trabajo. El Tribunal considera acreditadas las causas económicas, productivas y organizativas alegadas por la empresa y que las mismas son ajenas al COVID-19, en tanto que tienen su origen en una crisis prexistente que afecta al sector y negocio al que se dedica la empresa -troquelería-, provocándole un descenso continuado de ventas desde el año 2017, lo que, unido a otras circunstancias, han comportado una disminución continuada de sus ingresos que se inició antes del impacto de la pandemia.
Sentencia del Tribunal Supremo (nº 452/2022), de 18 de mayo de 2022: prorrateo de pagas extraordinarias que no genera la exigencia de un doble pago, a pesar de que el el convenio colectivo establece su prohibición.
Modificando su doctrina anterior, en esta sentencia el TS entiende que, aun existiendo una prohibición en el convenio colectivo aplicable al prorrateo de las pagas extraordinarias, si el convenio no expresa las consecuencias derivadas del quebrantamiento de tal prohibición y no existe oposición del trabajador al pago mensual prorrateado llevado a cabo por la empresa, el posible efecto será, en su caso, la sanción a la empresa por la vía de las sanciones administrativas, pero no la exigencia de una duplicidad en el pago que generaría un enriquecimiento injusto del trabajador.
Sentencia del Tribunal Supremo (nº 494/2022), de 31 de mayo de 2022: las ofensas fuera del trabajo como causa de despido disciplinario.
En esta sentencia, el TS confirma el carácter de ajustado a derecho del despido disciplinario de un trabajador que profirió ofensas a otros compañeros de trabajo, fuera del lugar y tiempo de trabajo, en el contexto de una comida de trabajo. El TS aclara que, aunque el trabajador se encuentre fuera de la jornada laboral, puede cometer actos sancionables si transgrede la buena fe contractual por causar un perjuicio a la empresa. Y en este caso el Tribunal considera que las graves ofensas proferidas por el trabajador a sus compañeros, tanto de palabra -incluyendo expresiones de odio- como físicas -intento de agresión con una botella, abofeteo y zarandeos-, condicionaron irremediablemente las relaciones laborales entre ellos y causaron también un deterioro para la imagen de la entidad empresarial, provocando su descrédito frente a terceros.
Sentencia del Tribunal Supremo (nº 514/2022), de 1 de junio de 2022: no tienen derecho al plus extrasalarial de transporte los teletrabajadores que no se desplazan al centro de trabajo.
En esta sentencia, el TS se pronuncia sobre la naturaleza del plus de transporte previsto en el Convenio Colectivo del sector de “contact center” para los trabajadores que comiencen o finalicen su jornada laboral entre las 24:00 horas y las 06:00 horas. El sindicato recurrente alegaba que el plus de transporte retribuía el trabajo realizado en periodo nocturno sin exigir el desplazamiento de la persona trabajadora y que, por lo tanto, debía abonarse también a quienes prestaban servicios en régimen de teletrabajo. El TS determina que la concreción de una franja horaria que actúe como límite a efectos del abono del plus de transporte no tiene por objeto la configuración de un “segundo” plus de nocturnidad, sino compensar el gasto de los trabajadores que inician o finalizan su actividad laboral en una franja horaria en la que el trasporte público, o bien no funciona, o bien no lo hace con regularidad. Y, por ello, considera que no puede afirmarse la naturaleza salarial del meritado plus por cuanto no ha sido establecido para retribuir la penosidad del trabajo realizado En consecuencia, el TS concluye que nos encontramos ante un plus de naturaleza extrasalarial y que no debe abonarse a los teletrabajadores que no tienen obligación de desplazarse al centro de trabajo.
Otras alertas laborales
“Guía” práctica de información algorítmica laboral.
La llamada “Ley rider” introdujo en el Estatuto de los Trabajadores un nuevo derecho de información en favor de los representantes legales de los trabajadores sobre los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basen los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afecten a la toma de decisiones empresariales que pueden incidir en las condiciones de trabajo y empleo de los trabajadores. A este respecto, el Ministerio de Trabajo ha publicado posteriormente, en junio de 2021, una “guía práctica y herramienta sobre la obligación empresarial de información sobre el uso de algoritmos en el ámbito laboral”, sobre la que ya elaboramos una nota desde Oleart abogados.
Próxima subida del Salario Mínimo Interprofesional.
El Ministerio de Trabajo ha planteado a los agentes sociales una subida del salario mínimo interprofesional que alcance el 60% del salario medio español, por lo que, aun teniendo que esperar para que se confirme la decisión, el importe mensual de dicho salario mínimo podría alcanzar en 2023 los 1.078 euros brutos anuales en 14 pagas.