Nota sobre la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, y los despidos asociados a la salud del trabajador

Jul 20, 2022

El pasado 13 de julio se publicó en el Boletín Oficial del Estado la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación (entrada en vigor el 14 de julio), cuyo objetivo es garantizar y promover el derecho a la igualdad de trato, así como prevenir y erradicar cualquier forma de discriminación y proteger a las víctimas de tales discriminaciones que se produzcan en cualquier ámbito público y privado. Es decir, como se deduce tanto de su título como de su articulado, se trata de una ley transversal que pretende establecer un marco general de tutela frente a toda clase de discriminaciones, ya sea en las relaciones de los ciudadanos con los poderes públicos, ya sea en las relaciones entre particulares.

Más específicamente, del contenido de la norma resulta claro que la misma se proyecta al ámbito de las relaciones laborales por cuenta ajena y también al ámbito del empleo público. En particular, en el empleo por cuenta ajena, la norma se proyecta sobre el acceso al empleo, las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo, la promoción profesional y la formación para el empleo (arts. 3 y 9).

Pues bien, a partir de una primera lectura de la Ley se puede afirmar que, en términos generales, la misma no incorpora elementos muy innovadores en el ámbito de las relaciones laborales. La mayoría de sus contenidos tanto en lo que se refiere a lo que cabe entender por discriminaciones en el ámbito laboral como en cuanto a los mecanismos de tutela frente a tales discriminaciones resultaban, en buena medida, ya deducibles de lo previsto en otras normas y algunos otros parecen contar con algunos antecedentes en la doctrina de los tribunales. Con todo, otros aspectos sí que parece que podrían incorporar alguna novedad reseñable, apuntando a una lectura más amplia de lo que cabe entender por discriminación y/o a reforzar la tutela frente a la misma en el ámbito de las relaciones laborales. En este sentido, destaca, a nuestro juicio, la asimilación que la reciente Ley lleva a cabo entre discapacidad y problemas de salud a efectos de la tutela antidiscriminatoria.

Nótese, en este sentido, que el ámbito subjetivo de la Ley parte del art. 14 de la Constitución y de otros motivos de discriminación recogidos en la normativa europea -entre ellas la discapacidad-, pero, a su vez, incorpora expresamente otros no directamente deducibles de aquellas normas, tales como los que se refieren a “enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos”, añadiéndose, además, que: “La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública”. (arts. 2.1 y 2.3).

Centrando la atención en las posibles repercusiones sobre las facultades reconocidas legalmente a las empresas para extinguir contratos de trabajo, repárese que, aunque el legislador español decidió derogar no hace demasiado tiempo el denominado despido objetivo por absentismo, ello no ha significado que esté absolutamente vedada la posibilidad acometer un despido que se pueda asociar con ausencias del trabajador por motivos de salud. Las causas de despido disciplinario (art. 54 Estatuto de los Trabajadores) siguen posibilitando que, por ejemplo, un trabajador sea despedido si no justifica debidamente sus ausencias por motivos de salud o si mientras se encuentra en una situación de incapacidad temporal realiza otras actividades profesionales o lúdicas incompatibles con dicha incapacidad temporal. Y en caso de que, en supuestos como los apuntados, se entendiese judicialmente que no existía causa suficiente para justificar el despido, la consecuencia, a la luz de la normativa laboral, no ha venido siendo necesariamente la calificación del despido como discriminatorio y, por tanto, como nulo, obligando a la empresa a readmitir al trabajador.

En este sentido, cabe remitirse a la doctrina sentada por el Tribunal Supremo (Cfr., entre otras, SSTS 3-5-2016, Recurso 3348/2004; 15-3-2018, Recurso 2766/2016) que sigue, asimismo, los criterios de la Tribunal de Justicia de la Unión Europea en relación con el principio de igualdad de trato en el empleo (Directiva 2000/73), considerando que no cabe identificar sin más enfermedad con discapacidad, siendo ésta la última la que constituye, a la luz de la Constitución y de la normativa europea, una causa de discriminación. Una enfermedad puede ser equiparada a discapacidad si genera limitaciones de la capacidad definitivas, de larga duración o, cuanto menos, si no presenta una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización; lo que llevado a supuestos concretos implica que el hecho que exista una cierta vinculación entre el despido y la situación del incapacidad temporal no implica inexorablemente su calificación de nulidad, sino que, ante la ausencia de causa justificativa del despido y la ausencia de una situación asimilable a la discapacidad, lo que procede es la declaración de improcedencia y, por tanto, la posibilidad empresarial de extinguir el contrato con el abono de la correspondiente indemnización prevista legalmente.

Pues bien, esta lectura podría verse, cuando menos, matizada con la nueva Ley 15/2022. Aunque la misma dista de ser suficientemente clara, no cabe descartar que proliferen otras interpretaciones judiciales que, sobre la base de las referencias tan amplias a la “enfermedad o condición de salud”, entiendan que ante cualquier despido realizado durante un situación de incapacidad temporal -o incluso en un periodo más o menos breve tras la reincorporación del trabajador-, se activa la conocida como inversión o modulación de la carga de la prueba -a la que también alude la reciente Ley 15/2022 (art. 30.1)-. Por tanto, parece que la simple incapacidad temporal de un trabajador, sin mayor necesidad de probar circunstancias que la adjetiven o califiquen, jugaría como indicio de discriminación, de modo tal que si el empresario no es capaz de probar una causa suficiente y razonable que justifique la procedencia del despido, el mismo sería calificado judicialmente como nulo, sin necesidad de incardinar el supuesto en el ámbito de tutela de las discriminaciones por discapacidad. Nótese que a esta lectura judicial puede coadyuvar otra disposición de la Ley 15/2022, que no sólo apunta a una interpretación de dicha Ley a luz de instrumentos de carácter internacional de diversa índole -incluidas las meras recomendaciones de organismos internacionales-, sino que señala que ante “diferentes interpretaciones, se deberá preferir aquella que proteja con mayor eficacia a las personas o a los grupos que sean afectados por conductas discriminatorias o intolerantes” (art. 7).

En definitiva, cabe augurar una mayor probabilidad de que ciertos despidos que, hoy se califican como improcedentes, sean declarados nulos -la nulidad de pleno derecho es la consecuencia que la Ley 15/2022 prevé para todos los actos que constituyan discriminación por de alguno de los motivos previstos en la propia Ley (art. 26)-, con la consecuente obligación empresarial de readmitir el trabajador, abonar los salarios dejados de percibir entre el despido y la sentencia que lo declara nulo, más una posible indemnización por daños morales. A este último respecto, cabe resaltar que la nueva Ley 15/2022, reafirmando con rotundidad criterios que se han ido extendiendo en la jurisdicción social, prevé que “acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral” (art. 27.1).

Por otra parte, téngase en cuenta que la incidencia de los problemas de salud en la prestación laboral a la que queda obligado el trabajador también puede dar lugar a la concurrencia de la causa de despido -ya no disciplinario, sino objetivo- relativa a la ineptitud del trabajador (art. 52 a) Estatuto de los Trabajadores). En torno a esta causa de despido también se ha suscitado cierta conflictividad judicial relativa a cuándo el despido puede ser discriminatorio por razón de discapacidad. Y tomando, asimismo, en consideración la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en aplicación de la Directiva 2000/78, nuestra jurisprudencia ha entendido que no cabe calificar de discriminatorio el despido si la empresa con carácter previo ha intentado ajustes razonables para adaptar las condiciones del trabajo a la situación de la persona en cuestión (STS 22-2-2018, Recurso 110/2006). Por tanto, en estos supuestos de despido objetivo por ineptitud relacionado con la salud del trabajador, se ha venido entendiendo que la eventual nulidad por discriminación quedaría condicionada a la existencia de una situación de discapacidad y, además, a la ausencia o insuficiencia en la adopción de medidas de ajuste razonable por parte de la empresa, todo ello en los términos que se viene perfilando por la jurisprudencia europea y nacional (Cfr. STSJ Galicia 13-5-2020, Recurso 6272/2019).

Pues bien, la reciente Ley 15/2022 se hace eco también del concepto de ajuste razonable vinculado a la discapacidad, como ya lo hicieran previamente la Ley 51/2003 y el Real Decreto Legislativo 1/2013. La nueva Ley deja claro que “se considerará discriminación directa la denegación de ajustes razonables a las personas con discapacidad”, entendiendo por tal “las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos” (art. 2). Ahora bien, la denegación de ajustes razonables como discriminación directa no queda circunscrita a la discapacidad, sino que la Ley 15/2022 la prevé para cualquiera de las causas de discriminación previstas en la propia Ley (art 4.2), entre ellas, como se ha dicho, la simple “enfermedad o condición de salud”. Por consiguiente, también respecto a los despidos por ineptitud la reciente Ley aprobada parece implicar una extensión a la enfermedad o simple dolencias de la tutela antidiscriminatoria hasta ahora vinculada de forma más circunscrita a la discapacidad.