Comentario al RDL 10/2011 de 26 de agosto
El pasado 30 de agosto el Boletín Oficial del Estado publica el último de una ya larga serie de Reales Decretos Leyes de reforma de nuestra legislación laboral. Nos referimos al Real Decreto Ley 10/2011, de 26 de agosto “de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, del fomento de la estabilidad del empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su prestación por desempleo”. Un texto que desde el punto de vista sustantivo no contiene grandes novedades pues no viene sino a retocar y/o prorrogar medidas ya existentes, pero que parece, no obstante marcar dos líneas de tendencia que apuntan perspectivas de futuro:
1.- El grueso de las mediadas previstas en el Real Decreto Ley tienen carácter liberalizador: se abunda en la desregulación del mercado de trabajo como vía de fomento de la creación de empleo.
2.- Las medidas instrumentadas son, en buena media, rectificación de las reformas laborales últimas. Lo que significa que el diagnóstico de aquéllas se considera, al menos parcialmente, equivocado y también las terapias en su día adoptadas para combatirlo.
El propósito de la siguiente nota es, exclusivamente, el de dar cuenta de las principales novedades que incorpora la nueva regulación legal. Por ello, nuestro análisis va a limitarse a ser un repaso de cada una de las instituciones afectadas haciendo hincapié en los elementos novedosos que el Real Decreto Ley incorpora.
CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE
Con el propósito de contribuir a mejorar la devastadora situación del empleo juvenil y, en particular, la baja cualificación profesional de nuestros jóvenes desempleados –según afirma la Exposición de motivos del Real Decreto Ley, el 60% de los desempleados menores de 25 años no poseen siquiera el título de Graduado Escolar y buen número de ellos, aún teniéndolo, carecen de cualificación profesional alguna-, muchos de los cuales abandonaron prematuramente el sistema educativo para incorporarse al sector de la construcción, el Real Decreto Ley configura “un nuevo contrato para la formación y el aprendizaje” que en puridad no es muy distinto del contrato para la formación hasta ahora vigente, pues las novedades más significativas que “la nueva figura” presenta son, en síntesis, las siguientes:
1.- El “nuevo” contrato podrá celebrarse con trabajadores mayores de 16 años y menores de 25 que carezcan de la cualificación requerida para concertar un contrato en prácticas. Recuérdese que el contrato para la formación previo podía exclusivamente celebrarse con trabajadores mayores de 16 y menores de 21 años. Es más, con carácter temporal hasta el 31 de diciembre de 2013 la Disposición Transitoria Segunda del Real Decreto Ley prevé que el contrato pueda celebrarse con trabajadores mayores de 25 y menores de 30 años. Sin duda está previsión que, en principio, choca con la naturaleza tradicional del contrato de aprendizaje, responde a la necesidad de reducir como sea el volumen del desempleo.
2.- Por lo que se refiere a la duración del contrato se previene ahora que la duración mínima será de un año –anteriormente era de seis meses- y la máxima de dos, si bien se prevé la posibilidad de que pueda prorrogarse por doce meses más “en atención a las necesidades del proceso formativo del trabajador en los términos que se establezcan reglamentariamente o en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas de acuerdo con lo dispuesto en el convenio colectivo, o cuando se celebre con trabajadores que no hayan obtenido el título de Graduado en Educación Secundaria Obligatoria”. Por consiguiente, tres son las vías de prórroga previstas legalmente: las necesidades del proceso formativo del trabajador en los términos reglamentarios, las necesidades organizativas y productivas de la empresa en los términos convencionales y cuando el contrato se haya celebrado con trabajadores que no tengan el Graduado Escolar.
3.- Respecto a la formación inherente al contrato, el Real Decreto Ley prevé que ésta deba recibirse directamente en un centro formativo de la red de centros de formación profesional previamente reconocido por el sistema nacional de empleo. Estas actividades formativas deberán comenzar en el plazo máximo de cuatro meses a contar desde la celebración del contrato.
El Real Decreto Ley establece que reglamentariamente deberá desarrollarse el sistema de “impartición y las características de la formación de los trabajadores en los centros formativos y así como el reconocimiento de estos, en un régimen de alternancia con el trabajo efectivo para favorecer una mayor relación entre éste y la formación y el aprendizaje del trabajador”. Se prevé, asimismo, que las actividades formativas puedan incluir “formación complementaria no referida al catalogo nacional de cualificaciones profesionales para adaptarse tanto a las necesidades de los trabajadores como de las empresas”. Como de la regulación transcrita resulta evidente, un aspecto tan importante y significativo del “nuevo contrato para la formación y el aprendizaje” como es el de la formación que el trabajador debe recibir queda pospuesto a la regulación reglamentaria, pese ha haber hecho uso el legislador de la legislación de urgencia.
4.- El tiempo de trabajo efectivo del trabajador en formación y aprendizaje no podrá ser superior al 75% de la jornada máxima prevista en convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal; no pudiendo tampoco estos trabajadores realizar horas extraordinarias voluntarias ni realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos. La nueva regulación del trabajo efectivo descrita debiera suponer una ampliación del tiempo dedicado a las actividades formativas del trabajador, pues la anterior regulación –recuérdese- preveía que en ningún caso el tiempo dedicado a la formación teórica podía exceder del 15% de la jornada máxima convencional o, en su defecto, de la máxima legal.
5.- En materia de retribución, el Real Decreto Ley previene que ésta se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo, sin que en ningún caso, la retribución pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Se suprime, por tanto, la distinción prevista en la regulación precedente conforme a la cual durante el segundo año de contrato la retribución del trabajador era la fijada en convenio colectivo, con independencia del tiempo dedicado a formación teoríca y con la garantía siempre del salario mínimo interprofesional.
6.- Esta nueva regulación del contrato para la formación y el aprendizaje se acompaña de un programa de reducción de cuotas a la Seguridad Social, destinado a favorecer su utilización, cuyos principales extremos, ligera variación de los precedentes, pueden sintetizarse como sigue:
– Las empresas que, a partir de la entrada en vigor del real decreto-ley y hasta el 31 de diciembre de 2013, celebren contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores desempleados mayores de 20 años e inscritos en la oficina de empleo con anterioridad al 16 de agosto de 2011, tendrán derecho, durante toda la vigencia del contrato, incluida la prórroga, a una reducción de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como las correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional, correspondientes a dichos contratos, del 100 por cien si el contrato se realiza por empresas cuya plantilla sea inferior a 250 personas, o del 75 por ciento, en el supuesto de que la empresa contratante tenga una plantilla igual o superior a esa cifra.
– Asimismo, en los contratos para la formación y el aprendizaje celebrados o prorrogados según lo dispuesto en el párrafo anterior, se reducirá el 100 por cien de las cuotas de los trabajadores a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato, incluida la prórroga.
Para tener derecho a estas reducciones, el contrato para la formación y el aprendizaje deberá suponer incremento de la plantilla de la empresa.
– Asimismo, las empresas que, a la finalización de los contratos para la formación y el aprendizaje a que se refiere el apartado anterior, los transformen en contratos indefinidos, tendrán derecho a una reducción en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 1.500 euros/año, durante tres años. En el caso de mujeres, dicha reducción será de 1.800 euros/año. Para tener derecho a estas reducciones, la transformación deberá suponer un incremento del nivel de empleo fijo en la empresa.
FONDO DE CAPITALIZACIÓN
Como es sabido, la Ley 35/2010, de 17 de septiembre de Medidas Urgentes para la reforma del mercado de trabajo previó en su Disposición Adicional Décima que el Gobierno en el plazo máximo de un año a partir del 18 de junio de 2010, previa consulta con las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, aprobaría un proyecto de Ley por el que, sin incrementar las cotizaciones empresariales, se regulase la constitución de un Fondo individual de capitalización para los trabajadores, mantenido a lo largo de su vida laboral, por un número de días por año a determinar, que pudiera hacerse efectivo por el trabajador para los casos de despido, movilidad geográfica, para el desarrollo de actividades de formación o en el momento de su jubilación.
Para instrumentar la medida en cuestión el Gobierno constituyó un grupo de expertos que el pasado mes de junio constató la falta de viabilidad de esta medida habida cuenta de la situación de la economía y el empleo en nuestro país.
Pues bien, con el propósito de evitar el vacío que de la ausencia de regulación del citado Fondo de Capitalización derivaría, el Real Decreto Ley prorroga el régimen transitorio en su día previsto de asunción por el Fondo de Garantía Salarial del resarcimiento a la empresa de una parte de la indemnización en determinados supuestos de extinción del contrato de trabajo.
En efecto, se modifica el apartado siete de la Disposición Transitoria Tercera de la Ley 35/2010 para prever que lo establecido en esta disposición será de aplicación hasta el 31 de diciembre del 2013, prorrogándose de esta forma el régimen de abono por el Fondo de Garantía Salarial de una parte de la indemnización derivada de la extinción de los nuevos contratos de carácter indefinido.
Sólo una novedad importante y razonable cabe destacar en este punto y es la modificación introducida en el apartado segundo de la Disposición Transitoria Tercera de la Ley 35/2010, conforme a la cual, respecto de los contratos de carácter indefinido celebrados a partir del 1 de enero del 2012, se excluye del resarcimiento por el Fondo de Garantía Salarial a las extinciones contractuales que se produzcan por la causas previstas en el art. 52 del Estatuto de los Trabajadores reconocidas como improcedentes por el empresario o declaradas judicialmente como tales.
No obstante, el legislador no ha renunciado a su proyecto de creación del Fondo de capitalización y, a tal efecto, modifica la disposición adicional décima de la Ley 35/2010 para prever un nuevo proceso de negociación, a desarrollar durante el primer semestre de 2013, con las organizaciones empresariales y sindicales más representativas sobre la conveniencia y oportunidad de aprobar un proyecto de ley de creación del fondo de marras.
CONVERSIÓN DE CONTRATOS TEMPORALES EN CONTRATOS DE FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA
Probablemente, la principal apuesta de la Ley 35/ 2010 en punto a la estabilización del empleo fue la extensión del contrato de fomento de la contratación indefinida, mediante la ampliación de los colectivos que podían suscribir este contrato. Uno de estos colectivos eran los contratos temporales respecto de los cuales se preveía un plazo para su conversión en contratos de fomento de la contratación indefinida. Pues bien, el Real Decreto Ley modifica la Disposición Adicional Primera de la Ley 12/2011 de 12 de julio, de Medidas Urgentes de Reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad previendo, lo siguiente:
1.- Que los trabajadores empleados en una empresa mediante contratos temporales, incluidos los formativos, celebrados antes del 28 de agosto de 2011 podrán pactar la transformación de los mismos en contratos de fomento de la contratación indefinida antes del 31 de diciembre de 2011.
2.- Que los trabajadores empleados en una empresa mediante contratos temporales, incluidos los formativos, celebrados a partir del 28 de agosto de 2011 podrán, siempre que en el caso de los estrictamente temporales su duración no haya excedido de seis meses, pactar su transformación en contratos de fomento de la contratación indefinida antes del 31 de diciembre del 2012.
PRÓRROGA DEL PROGRAMA DE RECUALIFICACIÓN PROFESIONAL DE QUIENTES AGOTEN SU PROTECCIÓN POR DESEMPLEO
El Real Decreto Ley 1/2011 de 11 de febrero, de medidas urgentes para promover la transición al empleo estable y la recualificación profesional de las personas desempleadas, contempló como medida un programa de recualificación profesional a favor de las personas que hubiesen agotado su protección por desempleo; programa cuya duración inicial era de seis meses y del que se han beneficiado 128.000 personas. El Real Decreto Ley, en cumplimiento de una resolución del Congreso de los Diputados de 30 de junio de 2011, prorroga dicho programa previendo como beneficiarias de la prórroga aquéllas personas inscritas en la oficina de empleo como desempleadas por extinción de su relación laboral que dentro del periodo comprendido entre el día 16 de agosto del 2011 y el 15 de febrero del 2012, ambos inclusive, agoten la prestación por desempleo de nivel contributivo y no tengan derecho a cualquiera de los subsidios por desempleo establecidos en la Ley, o bien hayan agotado alguno de esos subsidios, incluidas sus prórrogas.
SUSPENSIÓN TEMPORAL DE LA APLICACIÓN DEL ARTÍCULO 15.5 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
Con el objetivo de limitar el encadenamiento de contratos temporales, el legislador laboral introdujo en la reforma laboral del 2006 y perfeccionó luego en la del 2010 un mecanismo en virtud del cual “los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupos de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición a través de empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades de duración determinada”, adquirían “la condición de trabajadores fijos”. Se trataba de un mecanismo objetivo que establecía una barrera infranqueable para la concatenación de contratos temporales, superada la cual el contrato se transformaba en indefinido. Pues bien, el art 5 del RDL 10/2011 que comentamos suspende durante dos años desde su entrada en vigor la aplicación de este precepto legal. El legislador con esta medida quiere evitar el efecto disuasorio que el precepto estatutario pudiera tener para la suscripción o renovación de contratos temporales. En un contexto de desempleo masivo, el contrato temporal es para el legislador un aceptable instrumento de creación de empleo.