La sentencia número 1250/2024, de 13 de noviembre de 2024, del Tribunal Supremo establece una nueva importante doctrina: es necesario dar audiencia previa al trabajador antes de cualquier despedirlo disciplinario.
No obstante, dado que ello supone un cambio de doctrina muy significativo, la propia sentencia establece que esta exigencia sólo será predicable para los despidos que se efectúen una vez publicada esta sentencia, no afectando a la validez de despidos anteriores. La sentencia parece que no todavía no está publicada en la base de datos oficial del Poder Judicial (CENDOJ), pero seguramente lo hará en breves fechas, por lo que la prudencia aconseja tomar en consideración esta nueva doctrina desde hoy mismo.
Aunque la sentencia no lo determine de forma explícita, parece que el incumplimiento del requisito de audiencia previa, como ocurre en general con el de requisitos formales de despido y en ausencia de una norma que prevea la nulidad, acarreará la improcedencia del despido (con opción entre readmisión o indemnización), sin perjuicio de que, en virtud de lo previsto en otras normas, en determinados casos se pueda concluir la nulidad del despido (con obligación de readmisión y de abono de los salarios de tramitación), por ejemplo, en el caso de despidos de representantes de los trabajadores o de trabajadores ejercientes de derechos de conciliación.
La sentencia tampoco es muy explícita sobre los requisitos que debe reunir el trámite de audiencia para considerarlo debidamente cumplido, aludiendo esencialmente a que se trata de un trámite que debe permitir al trabajador defenderse de los cargos formulados contra él, concediéndole la oportunidad de ser oído.
Al respecto, hay sentencias que añaden que el requisito de audiencia previa implica una comunicación con suficiente antelación al trabajador, sobre las causas que la empresa pretende reflejar en la carta de despido, para que pueda presentar, no sólo alegaciones, sino también pruebas ante el órgano responsable de adoptar la decisión final. Y aunque no parece exigirse taxativamente determinadas formalidades, ni siquiera la documentación escrita del expediente de audiencia previa, lo claramente aconsejable es adoptar las medidas oportunas para poder aportar prueba del cumplimiento del requisito de “audiencia previa”.
Según la aproximación realizada, el esquema sería: 1) comunicar los hechos y cargos por escrito, concediendo un plazo para alegar y presentar pruebas; 2) acto presencial en que el trabajador sea oído y pueda alegar y presentar las pruebas que considere conveniente; 3) Comunicación del despido, haciendo constar y teniendo en cuenta los antecedentes de la audiencia previa.
Por lo demás, en caso de que el convenio colectivo aplicable contenga previsiones sobre tales “audiencias previas” o “expedientes contradictorios” relativos al ejercicio del poder disciplinario, habrá que estar atento para determinar en qué medida hay que ajustarse a tales previsiones. Y, en todo caso, dado el incremento de requisitos y formalidades que conlleva esta nueva doctrina jurisprudencial, ante las dudas que puedan surgir se aconseja el asesoramiento jurídico especializado.