La regulación de la vigencia del convenio colectivo es uno de las instituciones laborales que la reforma del mercado de trabajo del 2012 modificó incisivamente. En efecto, el vigente párrafo 4º del art. 86 del Estatuto de los Trabajadores, fruto de la Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, reza lo siguiente:
“La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio.
Durante las negociaciones para la renovación de un convenio, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen.
Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83. Se deberán establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.
Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”.
Por su parte, la Disposición Transitoria cuarta de la Ley 3/2012, previó, para los convenios colectivos denunciados en la fecha de entrada en vigor de la misma, que “el plazo de un año al que se refiere el apartado 3 del artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada al mismo por esta Ley, empezará a computarse a partir de dicha fecha de entrada en vigor”.
Así las cosas, cuando se aproxima el término legalmente previsto para la vigencia prorrogada de muchos convenios colectivos, conviene reflexionar, al menos, sobre dos extremos:
En primer lugar, sobre las principales novedades que ha supuesto el nuevo régimen legal.
Y en segundo término, sobre cómo deben afrontar las empresas, qué cuestiones deben formularse para formular una estrategia que responda a sus necesidades, ante el horizonte de la pérdida de vigencia del convenio.
EL CAMBIO EN LA ULTRAACTIVIDAD DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS.
Como apuntábamos más arriba, la reforma laboral del 2012 ha supuesto una modificación profunda del régimen de la ultraactividad de los convenios colectivos. En concreto, ha venido a sustituir un modelo en el que la regla general, en defecto de acuerdo en otro sentido, era la ultraactividad indefinida del convenio, por otro en el que la regla general es la ultraactividad de un año.
Es decir, con el nuevo régimen legal, el convenio colectivo deja de producir efectos transcurrido un año desde que cualquiera de los negociadores lo denuncie, salvo que las partes hubieran pactado otro plazo temporal. A partir de ese momento se aplica el convenio colectivo de ámbito superior, si lo hay, y si no lo hay, las condiciones que decida mantener la empresa, siempre con el zócalo mínimo del Estatuto de los Trabajadores y del Salario Mínimo Interprofesional.
La anterior medida nació, al decir de sus redactores, con dos principales objetivos. Por una parte, eliminar del sistema de negociación colectiva a aquellos convenios que, por las dificultades de entendimiento de los negociadores por períodos de muchos años, mantienen en sus textos condiciones de trabajo completamente ajenas a las necesidades de las empresas.
Y, por otra parte, evitar que el convenio vigente y prorrogado fuese considerado en la estrategia negocial de los sindicatos el suelo de la negociación, de suerte que la posibilidad de pactar un nuevo convenio pasase siempre necesariamente por la concesión empresarial de mejoras, fuera cual fuese la situación del sector o de la empresa en cuestión.
En definitiva, entendemos que la nueva regla de la ultraactividad pretende que las empresas estén en condiciones de reaccionar con prontitud a los cambios operados en el entorno socioeconómico y puedan ajustar de forma más adecuada las condiciones pactadas en el convenio colectivo a sus necesidades.
Aunque los fundamentales efectos del cambio legal y de la eventual pérdida de vigencia del convenio son los que han sido descritos sucintamente más arriba –perdida la vigencia del convenio, las condiciones de trabajo aplicables remitirán, a falta de convenio colectivo de ámbito superior aplicable, a las condiciones que establezca la empresa respetando siempre los mínimos previstos en la legislación laboral con carácter general-, la nueva situación que se avecina está generando inquietud en el mundo laboral. Una inquietud que se está alimentando desde las filas sindicales, si bien no carece de cierto fundamento:
El primer factor que vendría a justificarla es la proximidad de la pérdida de vigencia de los convenios que estaban denunciados en el momento de la entrada en vigor de la Ley 3/2012 y que no han sido renovados. En efecto, el plazo previsto en la Disposición Transitoria cuarta de la Ley, arriba transcrita, concluye el próximo 8 de Julio y aunque muchos procesos negociadores han concluido y otros fluyen, también hay otros que están bloqueados y que presumiblemente no se cerrarán antes de la llegada del término. El carácter general del término en cuestión también contribuye al alarmismo aludido.
El segundo factor de inquietud viene dado por la ausencia en la ley de una previsión expresa y suficientemente explícita de los efectos que va a producir la pérdida de vigencia del convenio. Aunque no puede considerarse que tal omisión constituya un vacío, pues la jurisprudencia y la doctrina se han pronunciado en el pasado sobre los efectos de la pérdida de vigencia del convenio, no cabe duda de que una previsión clara en la ley hubiera contribuido a garantizar la seguridad jurídica.
El tercer factor de inquietud viene dado precisamente por el debate ya existente entre la doctrina sobre el alcance de los efectos de la reforma legal, que presumiblemente se reproducirá en sede judicial. De ser esto así, se abriría un largo debate judicial sobre los efectos de la reforma en este punto, cuyos efectos perniciosos para la seguridad de trabajadores y empresarios no es necesario ponderar.
ALGUNAS CUESTIONES PARA DEFINIR ESTRATEGIAS.
Ante esta situación descrita y con el propósito de contribuir a que las empresas afronten el nuevo horizonte con solvencia y puedan definir las estrategias más adecuadas a sus necesidades, nos parece oportuno proponer un cuestionario que permita a cada empresa definir la situación en la que se encuentra, para posteriormente, sobre la base de esta definición, definir sus propias líneas de actuación.
El cuestionario que, a nuestro juicio, la empresa debe plantearse para conocer su situación respecto a la cuestión que nos ocupa, vendría integrado por las siguientes cuestiones:
En primer lugar, la empresa debe analizar si el convenio que aplica se rige en materia de vigencia por el régimen general establecido en el art. 86.3 del Estatuto de los Trabajadores o si los negociadores han pactado reglas propias, pues de ser así, comoquiera que el precepto legal remite en primer término a los propios convenios colectivos, al régimen pactado habrá que estar.
En segundo lugar, constatado que el convenio está sometido al régimen general del art. 86.3, la empresa debe preguntarse si el convenio que aplica es un convenio plenamente vigente o si, por el contrario, se trata de un convenio denunciado, y, en este último caso, deberá fijarse en la fecha de denuncia del convenio, pues pueden darse dos situaciones: a) Si el convenio fue denunciado con anterioridad a la fecha de entrada en vigor de la Ley 3/2012 y no ha suscrito uno nuevo, el próximo 8 de Julio perderá su vigencia; b) si, por el contrario, ha sido denunciado con posterioridad, perderá su vigencia al año de la denuncia.
No obstante estas reglas generales, la ley deja siempre abierta la posibilidad de que las partes pacten la vigencia prorrogada del convenio, pues la regla de del art. 86.3 sobre la pérdida de vigencia del convenio se prevé “salvo pacto en contrario”. Es perfectamente factible, por consiguiente, que si las partes del convenio de que se trate están negociando y llegado el término de la vigencia legalmente previsto, no han alcanzado un acuerdo, decidan prorrogar la negociación hasta que el acuerdo sea posible. Por consiguiente, la posibilidad de que se haya producido esta prórroga es un factor decisivo a considerar.
En tercer lugar, la Ley consiente que durante las negociaciones para la renovación del convenio las partes puedan adoptar acuerdos parciales para la modificación de algunos de sus contenidos, acuerdos que tendrán la vigencia que las partes determinen. Pues bien, aunque no es presumible que se suscriban acuerdos parciales que prorroguen si vigencia más allá de la vigencia prorrogada legal del convenio, nada lo impide y habrá, por tanto, que tenerlos en cuenta si están en vigor.
En cuarto lugar, la empresa tendrá que analizar si existe algún convenio de ámbito superior que le sea de aplicación, pues, de ser así, será éste el que regirá sus condiciones de trabajo cuando el propio pierda su vigencia.
En quinto lugar, y afectos de determinar cuales serán las condiciones de trabajo aplicables en la empresa una vez que el convenio que venía aplicándose haya perdido su vigencia, es conveniente que la empresa disponga de un “mapa” de las condiciones más beneficiosas de naturaleza contractual, individuales y colectivas, que rigen en la misma, pues dichas condiciones deberán ser en todo caso respetadas.
Sobre la base de esta información, va a ser posible luego diseñar la estrategia más adecuada para la empresa. Una estrategia que debe satisfacer los interesen empresariales de adecuación de las condiciones de trabajo a las condiciones y necesidades de la empresa, garantizar el normal funcionamiento de la actividad productiva y la paz social.
3. Conviene detenerse, a continuación en la Problemática surgida de la actuación empresarial posterior al vencimiento de la ultraActividad del convenio sin que exista otro de Ámbito superior que resulte de aplicación.
Varias son las alternativas, entendemos, para la empresa: De un lado, seguir manteniendo unilateralmente las condiciones derogadas, de forma íntegra a las establecidas en el convenio vencido. Situación esta que, a nuestro entender, presumiblemente derivará en la en una posible petrificación de las condiciones del convenio vencido por el nacimiento “a futuro” de condiciones más beneficiosas.
De otro lado, seguir manteniendo unilateralmente “de forma parcial” las condiciones derogadas. En este caso, la problemática que puede plantearse, en la medida que el convenio vencido es un cuerpo normativo caracterizado por la vinculación de sus aspectos reguladores a la totalidad de las materias reguladas, en función de los aspectos que se pretendan “mantener”, esta técnica podría ser considerada como un abuso de derecho.
En ese sentido, hay que tener en cuenta que tal posibilidad se vería vedada aún si se acude al procedimiento del art. 41 ET, ya que no se puede modificar unilateralmente aquello que está derogado, por lo que el mantenimiento de esos derechos sería un acto de generación ex novo de nuevas condiciones de trabajo de carácter colectivo que solo es posible por la vía de la negociación colectiva o por un acto unilateral del empresario de efectos colectivos.
Cabe, en fin, no mantener ninguna de las normas convencionales vencidas. Y, ello, con los siguientes efectos: a)decaimiento definitivo del marco convencional y aplicación de las normas laborales generales, incluidos los convenios y acuerdos internacionales ratificados por España; b)no consagración de dichas condiciones como condición más beneficiosa o derecho adquirido, con excepción de las reconocidas ad personam.
Ahora bien, en este supesto puede darse la siguiente problemática:
Respecto del salario: Aplicación del salario mínimo interprofesional incrementado, en su caso, en la diferencia existente entre el salario base del convenio derogado y el real percibido, así como con otras mejoras voluntarias y complementos de carácter ad personam ya significados en el momento del cese de la ultraactividad como condiciones más beneficiosa. Respeto, en todo caso, al salario establecido en el contrato de trabajo.
Respecto de la Jornada y horario: En términos generales los convenios suelen regular únicamente la jornada de los trabajadores (de lunes a viernes, de lunes a domingo, etc.) y responde, en sí mismo, a la estructura organizativa de la empresa. Sin embargo, el horario se suele establecer bien en el calendario laboral anual, bien en el contrato de trabajo. De ahí se deducen dos posibilidades relevantes: Incrementar la jornada de trabajo y/o modificar el horario fijado en convenio de forma directa y/ o reducir vacaciones y/o permisos; o, modificar el horario fijado contractualmente, como hasta ahora, por la vía del art. 41 ET.
Por lo demás y no menos importante, respecto del conflicto social y judicialización, sobre todo, de los aspectos relacionados con la conciliación de la vida laboral y personal: Ante lo lacónico de la norma, que algunos autores doctrinales han interpretado como una laguna legal en relación con la ausencia de pactos que prorroguen al menos un tiempo los efectos del convencido definitivamente, podría producirse la eventualidad de demandas judiciales en reclamación de daños y perjuicios.
Así, la reacción tardía de la empresa, constatada en el momento de la llegada del término de la ultraactividad y con el objetivo de situarse en una mejor posición negociadora ante la representación social o “aprovechar” las lagunas legales para cercenar los derechos de los trabajadores, podría considerarse un abuso de derecho o un fraude de ley ante una situación sobrevenida.
En ese sentido, dicha eventualidad podría encontrar su amparo en el art. art. 1258 del Código Civil, en cuanto al integrar la obligatoriedad de lo expresamente pactado por las partes con todas las consecuencias que según la naturaleza del contrato fueran conformes a la buena fe, al uso y a la ley, sirvió de base en su día a la construcción doctrinal y jurisprudencial de la cláusula rebus sic stantibus como remedio equitativo al desequilibrio de las prestaciones por causas sobrevenidas en los contratos de tracto sucesivo, derivando de dicha consideración la aplicación analógica de las compensaciones previstas en el artículo 41 ET.
En la confianza estos comentarios sean de su utilidad
Cordialmente,