El pasado día 7 de Julio la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha resuelto, en una cuidada sentencia, el recurso de casación interpuesto en nombre y representación de una empresa de seguridad privada contra una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 28 de Febrero del 2014, que estimó parcialmente la demanda de conflicto colectivo interpuesta por varios sindicatos y por el comité de empresa provincial de Madrid de la empresa en cuestión, declarando “la nulidad del “Acuerdo de descuelgue del Convenio Colectivo de Empresas de Seguridad Privada” alcanzado entre el Comité de Empresa de la Comunidad de Madrid y la empresa “Ariete Seguridad, S.A”, el 28 de noviembre del 2013, en la parte del mismo que se refiere a la retroactividad de sus efectos, que no podrán tener una retroactividad anterior a la fecha de consecución del mismo”.
Hemos reproducido parcialmente el fallo de la sentencia impugnada porque da perfecta cuenta de cuales son los problemas interpretativos que la sentencia aborda y, a nuestro entender, resuelve bien. En efecto, se trata de determinar el ámbito de aplicación temporal que puede tener el válido acuerdo de descuelgue por razones económicas en materia de jornada laboral y de salario, más concretamente, si el descuelgue puede tener efectos sólo a partir del momento en que se pacta o si es lícito que se acuerde retrotraer los efectos del acuerdo a un momento anterior.
Respondiendo eficazmente a los motivos alegados por la recurrente, el Tribunal aborda consecutivamente dos cuestiones. En primer lugar, cuales son las causas de impugnación de los Acuerdos de descuelgue. En segundo lugar, el problema nuclear, es decir, el de si es posible o no retrotraer los efectos del descuelgue a un momento anterior al de su suscripción.
La primera alegación que hacen los recurrentes, es que el Acuerdo de descuelgue sólo podría impugnarse por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho y, al no entenderlo así, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid habría vulnerado el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
El Supremo rechaza este motivo aduciendo que la recurrente confunde las causas de impugnación del Acuerdo como tal con las de impugnación del contenido del mismo, que es cosa diferente. Recuerda, al efecto, la literalidad del precepto legal que establece: “cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión”. “Este – dice el Tribunal Supremo- es el único mandato que la norma contiene sobre la impugnación del “acuerdo” y de su tenor literal se deriva que la existencia de “acuerdo” sobre la concurrencia de las causas que justifican el “descuelgue” da lugar a que se presuma, legalmente, la concurrencia de esas causas y que el “acuerdo” sólo se pueda impugnar por fraude, dolo u otros vicios “en su conclusión”. “Esta disposición – sigue diciendo la Sentencia del Alto Tribunal- nos indica que la ley distingue entre la validez del “acuerdo” por vicios “en su conclusión” y la validez de todas y cada una de las modificaciones convencionales y contractuales que en él se acuerdan, de forma que limita la posibilidad de impugnar el acuerdo por la no concurrencia de las causas que justifican las modificaciones que en él se conciertan, pero no restringe, ni recorta, la posibilidad de impugnar o rebatir la validez de las modificaciones acordadas así como la de pedir una interpretación de las mismas que se ajuste a lo dispuesto en la Ley”. En otros términos, quizás más precisos, la presunción legal se refiere a la concurrencia de causas y opera exclusivamente respecto de éstas, de suerte que si hubo acuerdo, para impugnar la concurrencia de la causa, cabe sólo alegar fraude, dolo, coacción o abuso de derecho para su conclusión. Pero, obviamente, el acuerdo no constituye una patente de corso para, por ejemplo, acometer modificaciones de condiciones de trabajo y empleo no autorizadas legalmente o para vulnerar la Ley, ante estas circunstancias, como debiera resultar obvio, la posibilidad de impugnación está abierta.
La concusión de este razonamiento es la desestimación del motivo. “Como no se controvierte la validez del acuerdo por vicios en su conclusión, sino el alcance temporal de la modificación sustancial (reducción salarial) que en él se acuerda – concluye el Tribunal Supremo -, no puede estimarse el motivo del recurso examinado, al no existir las restricciones impugnatorias que en él se alegan”.
El segundo motivo de impugnación alegado es la infracción de los artículos 84.2 y 86.1 del Estatuto de los trabajadores, preceptos que dan plena libertad y autonomía a los negociadores de los convenios colectivos para fijar la vigencia de sus pactos y preferencia aplicativa a los convenios de empresa, lo que, a juicio de los recurrentes, autorizaría la retroactividad de las modificaciones retributivas y de jornada laboral acordadas.
El Tribunal, sin embargo, rechaza este motivo, recordando la naturaleza del acuerdo de descuelgue que no es la del convenio colectivo, cuya eficacia excepciona. “La recurrente olvida – reza la sentencia- que no estamos ante un convenio colectivo negociado con plena libertad y autonomía que fije su vigencia, cual requieren y autorizan los artículos 85.3.a) y 86.1 del Estatuto de los Trabajadores, sino ante un simple acuerdo, por el que se concierta la inaplicación de ciertas condiciones del convenio colectivo de aplicación, lo que comporta que los efectos temporales del acuerdo, su vigencia, sea distinta por existir limitaciones que los negociadores de ese pacto deben respetar”.
Estas limitaciones que enmarcan la actividad negociadora de quienes pactan el descuelgue aparecen claramente en la Ley. El art. 82 del Estatuto de los Trabajadores establece la eficacia vinculante de los convenios colectivos “durante todo el tiempo de su vigencia” en su apartado nº3 en el que, como excepción, regula la posibilidad de inaplicar algunas de las condiciones previstas en el convenio siempre que concurran las causas que establece y que esa inaplicación del convenio se acuerde en el procedimiento allí regulado. “Pero en ningún momento – dice la Sentencia que comentamos- el precepto estudiado autoriza a los negociadores del pacto modificativo a fijar una vigencia de ese concierto diferente a la que resulta de la aplicación del convenio que se modifica en parte, novación que no tiene carácter extintivo. La única norma que se contiene en el nuevo artículo 82.3 sobre la vigencia del pacto novatorio es la que limita su duración a la entrada en vigor de un nuevo convenio colectivo que sea aplicable en la empresa”.
Para el Tribunal Supremo la limitación de la posibilidad de otorgar eficacia retroactiva al pacto de descuelgue “está implícita en el texto de la norma que empieza estableciendo que el convenio colectivo obliga a todos los incluidos en su ámbito de aplicación durante todo el tiempo de su vigencia”. De esta previsión el Tribunal infiere que el convenio colectivo es de forzosa aplicación en tanto no se acuerde su parcial inaplicación, así como que esa inaplicación, el descuelgue o apartamiento de lo en él acordado, sólo puede tener efectos a partir del momento en que se acuerda. “El “descuelgue” o apartamiento de lo en él acordado – concluye la Sentencia- es algo que como su propio nombre indica sólo produce efectos desde el momento en que se acuerda la inaplicación de la norma convencional, hacia el futuro… Y parece lógico que así sea porque el convenio colectivo regula las condiciones de trabajo que se va a realizar, el futuro, pero no los derechos ya nacidos y consumados por pertenecer ya al patrimonio del trabajador”.
A nuestro juicio, el entendimiento del precepto que realiza el Tribunal Supremo es impecable: el “descuelgue” es una institución dependiente del convenio colectivo al que afecta. Uno se “descuelga” del convenio colectivo en vigor y eso significa que la vigencia y el contenido del convenio son los presupuestos desde los que opera el “descuelgue”. El apartamiento de las condiciones de trabajo pactadas en convenio remite, en primer término, a la vigencia y contenidos de éste. Por consiguiente, este apartamiento produce efectos desde el momento en el que se acuerda pues para el período previo lo que regía era, indefectiblemente, el convenio colectivo en plenitud, que ahora y como consecuencia del convenio se ve afectado en su vigencia.
Esta ha sido, de otra parte la lectura que desde el primer momento ha venido haciendo la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos respecto de los descuelgues de los que ha conocido como consecuencia de la posibilidad legal prevista en el 82.3 a cualquiera de las partes de acudir a la misma para solventar la discrepancia sobre la concurrencia de causa y el alcance del “descuelgue”.