El pasado 16 de marzo del 2013, el Boletín Oficial del Estado publicó el Real Decreto Ley 5/2013, de 15 de marzo “de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo”, que contiene una serie de medidas en materia de jubilación y pensiones que serán objeto de exposición sintética y comentario en el presente documento.
I. COMPATIBILIDAD ENTRE LA PENSIÓN DE JUBILACIÓN
Y EL TRABAJO
El capítulo primero del Real Decreto Ley aborda la compatibilidad entre la percepción de una pensión de jubilación y el trabajo por cuenta propia o ajena. De acuerdo con lo afirmado en la Exposición de Motivos de la norma, se trata con estas previsiones de favorecer el alargamiento de la vida activa, reforzar la sostenibilidad del sistema de Seguridad Social y aprovechar en mayor medida los conocimientos y experiencias de los trabajadores de mayor edad.
Este nuevo régimen jurídico es de aplicación a todos los regímenes del sistema de Seguridad Social, excepto al régimen de clases pasivas del Estado que se rige por lo dispuesto en su normativa específica (art.1.1 RDL)1.
De acuerdo con el artículo 2 del Real Decreto Ley, en adelante el disfrute de la pensión de jubilación, en su modalidad contributiva, será compatible con la realización de cualquier trabajo por cuenta ajena o propia del pensionista, siempre y cuando no se trate de pensiones acogidas a bonificaciones o anticipaciones de la edad de jubilación. El trabajo a compatibilizar con este beneficio podrá ser a tiempo completo o a tiempo parcial (art.2 RDL).
La cuantía de la pensión de jubilación compatible con el trabajo será equivalente al 50% del importe resultante en el reconocimiento inicial, una vez aplicado, si procede, el límite máximo de pensión pública, o del que se esté percibiendo en el momento de inicio de la compatibilidad, excluido, en todo caso, el complemento por mínimos, cualquiera que sea la jornada laboral o la actividad que realice el pensionista.
1La propia norma modifica en paralelo el art. 33 del texto refundido de la Ley de Clases Pasivas del Estado estableciendo un régimen de compatibilidad paralelo al descrito.
La pensión se revalorizará en su integridad en los términos previstos para las pensiones de los sistemas de la Seguridad Social, si bien, en tanto se mantenga el trabajo compatible el importe de la pensión más las revalorizaciones acumuladas se reducirá en un 50% (art. 3.1 RDL)
Finalizada la relación laboral por cuenta ajena o producido el cese en la actividad por cuenta propia, se percibirá la pensión de jubilación íntegramente (art.3.4 RDL)
Durante el periodo de compatibilización, los empresarios y trabajadores cotizaran a la Seguridad Social únicamente por incapacidad laboral y por contingencias profesionales, si bien quedaran sujetos a una cotización especial de solidaridad del 8%. Esta cotización en los regímenes de trabajadores por cuenta ajena se distribuirá entre el empresario y el trabajador, corriendo a cargo del empresario el 6% y por cuenta del trabajador el 2% (art.4).
II- MODIFICACIONES EN MATERIA DE JUBILACIÓN
EN LA SEGURIDAD SOCIAL
El capítulo segundo de la norma acomete la modificación del régimen jurídico de la jubilación anticipada y de la jubilación parcial en los términos que analizamos a continuación.
Cuantía de la pensión de jubilación en los supuestos de anticipación en el acceso a la misma.
El artículo 5 del Real Decreto Ley modifica la cuantía máxima de la pensión de jubilación en los supuestos de anticipación en el acceso a la misma. Si de acuerdo con la anterior regulación, el importe de la pensión, una vez aplicados los correspondientes coeficientes reductores, no podía ser superior a la cuantía resultante de reducir el tope máximo de pensión en un 0’25 por 100 por cada trimestre o fracción de trimestre de anticipación, ahora este porcentaje se eleva al 0’50 por 100. Ahora bien, este coeficiente del 0’50 por 100 no va a ser de aplicación ni a quienes tuvieran la condición de mutualista el 1 de enero de 1967 ni a los trabajadores encuadrados en los grupos o actividades profesionales cuyos trabajos sean de naturaleza excepcionalmente penosa, tóxica, peligrosa o insalubre o con discapacidad.
Modificación de la jubilación anticipada.
El Real Decreto Ley 5/2013 lleva a cabo un endurecimiento del régimen de la jubilación anticipada, tanto de la modalidad involuntaria (vinculada a despidos económicos), como de la voluntaria, retrasando la edad de acceso, elevando los años de cotización exigidos y los coeficientes reductores de la pensión. Veamos los diferentes supuestos:
Modalidad involuntaria
Las principales novedades introducidas en este punto por el Real Decreto Ley son las siguientes:
Se modifica la edad de acceso a esta modalidad de jubilación pasando de ser 61 años tasados (edad mínima) a ser inferior a cuatro años, como máximo, de la edad que legalmente correspondiese en caso de jubilación ordinaria.
Se han modificado las causas que dan derecho a este tipo de anticipaciones introduciéndose, amén de las económicas, que ya estaban previstas, las causas técnicas, organizativas o de producción en los casos de despidos colectivos del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y objetivos del artículo 52 c) del Estatuto de los Trabajadores.
Asimismo, para acceder a esta modalidad de jubilación anticipada vía despido colectivo u objetivo, será necesario que el trabajador despedido acredite haber percibido la indemnización pertinente derivada de la extinción del contrato de trabajo o haber interpuesto demanda judicial en reclamación de dicha indemnización o de impugnación de la decisión extintiva.
Se modifican los coeficientes reductores aplicables a estos supuestos de anticipación de la edad de jubilación, que ahora quedan definidos en los siguientes términos:
Coeficiente del 1’875 por cien por trimestre cuando se acredite un periodo de cotización inferior a 38 años y 6 meses.
Coeficiente del 1’750 por cien por trimestre cuando se acredite un periodo de cotización igual o superior a 38 años y 6 meses e inferior a 41 años y 6 meses.
Coeficiente del 1’625 por cien por trimestre cuando se acredite un periodo de cotización igual o superior a 41 años y 6 meses e inferior a 44 años y 6 meses.
Coeficiente del 1’500 por cien por trimestre cuando se acredite un periodo de cotización igual o superior a 44 años y 6 meses.
Modalidad voluntaria
Respecto del acceso a la jubilación por voluntad del interesado las principales novedades introducidas por el legislador son las siguientes:
Se modifica la edad de acceso a esta modalidad de jubilación, pasando de ser 61 años tasados a ser “inferior a dos años” de la edad que legalmente correspondiese en caso de jubilación ordinaria.
Se exige acreditar un periodo mínimo de cotización efectiva de 35 años, sin tener en cuenta la parte proporcional de pagas extraordinarias. La normativa anterior exigía 33 años de cotización.
Se modifican los coeficientes reductores aplicables a estos supuestos de anticipación de la edad de jubilación, que en adelante serán los siguientes:
Coeficiente del 2 por cien por trimestre cuando se acredite un periodo de cotización inferior a 38 años y 6 meses.
Coeficiente del 1’875 por cien por trimestre cuando se acredite un periodo de cotización igual o superior a 38 años y 6 meses e inferior a 41 años y 6 meses.
Coeficiente del 1’750 por cien por trimestre cuando se acredite un periodo de cotización igual o superior a 41 años y 6 meses e inferior a 44 años y 6 meses.
Coeficiente del 1’625 por cien por trimestre cuando se acredite un periodo de cotización igual o superior a 44 años y seis meses.
MODIFICACIÓN DELA JUBILACIÓN PARCIAL
La norma objeto de este comentario endurece el régimen jurídico de la jubilación parcial con el claro propósito de evitar que opere como una forma de jubilación anticipada. Al efecto, el legislador distingue dos supuestos, a saber:
Jubilación parcial de quienes tienen la edad ordinaria de jubilación
Respecto de estos sujetos se mantiene la posibilidad de su jubilación anticipada sin necesidad de formalizar un contrato de relevo, ahora bien, se modifican los porcentajes de reducción de jornada necesarios para acceder a la jubilación parcial: si de acuerdo con la anterior regulación la reducción exigida era la comprendida entre un mínimo del 25 por cien y un máximo del 75 por cien de la jornada, ahora el porcentaje mínimo es del 25 por cien pero el máximo se reduce al 50 por cien.
Jubilación parcial de quienes no tienen la edad ordinaria de jubilación.
Respecto de estos sujetos el Real Decreto Ley sigue exigiendo como condición sine qua non de acceso a la jubilación parcial la contratación de un relevista que sustituya al jubilado parcial e incorpora al régimen jurídico de esta modalidad de jubilación parcial las siguientes novedades:
Edad de acceso. Se establece la exigencia de que el trabajador que pretende jubilarse parcialmente haya cumplido las siguientes edades:
Reducción de jornada del jubilado parcial. Se prevé que la reducción de jornada del jubilado parcial se halle comprendida entre un mínimo del 25 por cien y un máximo del 50 por cien, o del 75 por cien para los supuestos de que el trabajador relevista sea contratado a jornada completa mediante un contrato de duración indefinida.
Periodo de cotización exigido. Se exige acreditar un periodo de cotización de 33 años en la fecha del hecho causante de la jubilación parcial, la anterior regulación exigía un periodo de cotización de 30 años.
Duración del contrato del relevista. Los contratos de relevo que se establezcan como consecuencia de una jubilación parcial tendrán, como mínimo, una duración igual al tiempo que le falte al jubilado parcialmente para alcanzar la edad ordinaria de jubilación, con las siguientes especialidades:
Cuando el contrato de relevo sea a jornada completa y de duración indefinida, deberá mantenerse al menos durante una duración igual al resultado de sumar dos años al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad ordinaria de jubilación. Si el contrato se extinguiese antes de alcanzar tal duración, el empresario deberá celebrar un nuevo contrato en los mismos términos por el tiempo restante.
En caso de incumplimiento por parte del empresario de estas condiciones establecidas para esta modalidad de contrato de relevo, será responsable del pago de la pensión que hubiese percibido el pensionista a tiempo parcial.
Al margen de estas previsiones, el RDL modifica, asimismo, tanto el régimen transitorio sobre jubilación parcial establecido en la Ley 27/2011, como las normas transitorias en materia de pensión de jubilación contenidas en el mismo texto legal. Por lo que se refiere al primero, la novedad legal afecta a la base de cotización durante la jubilación parcial prevista para el 2013, que en la ley del 2011 era del 30 por 100 de la base de cotización que hubiera correspondido a jornada completa y en el RDL es del 50 por 100, manteniéndose en lo demás la anterior regulación inalterada. Por lo que se refiere a las normas transitorias, se modifica el régimen transitorio establecido en la Ley 27/2011, de 1 de Agosto, previendo que siga siendo de aplicación la regulación de la pensión de jubilación, en sus diferentes modalidades, requisitos de acceso, condiciones y reglas de determinación de prestaciones, vigentes antes de la entrada en vigor de esta Ley, a las pensiones de jubilación que se causen antes del 1 de enero del 2019, en los supuestos de personas cuya relación laboral se haya extinguido antes del 1 de abril del 2013, personas con relación laboral suspendida o extinguida como consecuencia de decisiones adoptadas en expedientes de regulación de empleo, o por medio de convenios colectivos de cualquier ámbito, acuerdos colectivos de empresa así como por decisiones adoptadas en procedimientos concursales anteriores aprobados antes del 1 de abril del 2013 (antes agosto del 2011), siempre que la extinción o suspensión se produzca antes del 1 de enero del 2019, y personas que hayan accedido a la pensión de jubilación parcial con anterioridad al 1 de abril del 2013(antes agosto del 2011), así como las incorporadas antes de dicha fecha a planes de jubilación parcial recogidos en convenios colectivos de cualquier ámbito o acuerdos colectivos de empresa, con independencia de que el acceso a la jubilación parcial se haya producido con anterioridad o posterioridad al 1 de abril del 2013(antes 1 de enero 2013).
III- MODIFICACIÓN DEL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL Y DEL CONTRATO DE RELEVO
El capítulo tercero del Real Decreto Ley da nueva redacción al primer párrafo del apartado 6 y al apartado 7 del artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, relativos a la regulación del contrato a tiempo parcial y al contrato de relevo, incorporando a la misma las modificaciones efectuadas en esta norma relativas a la jubilación parcial, manteniéndose así la adecuada coordinación entra ambos textos legales. Sintéticamente las novedades introducidas en el precepto legal son las siguientes:
Se modifica el porcentaje máximo de reducción de jornada para poder acceder a la jubilación parcial en los términos del artículo 166.2 de la Ley General de Seguridad Social que ya hemos analizado, a saber: este límite pasa del anterior 75 por cien al actual del 50 por cien.
El límite máximo de reducción de jornada podrá alcanzar el 75 por cien (antes 85 por cien) cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida, siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el art. 166.2 c) de la Ley General de Seguridad Social, esto es, que el trabajador relevista sea contratado a jornada completa mediante un contrato de duración indefinida y se acrediten en el momento o del hecho causante, seis años de antigüedad en la empresa y treinta de cotización a la Seguridad Social.
En este supuesto, de acuerdo con la nueva regulación legal, el contrato de relevo deberá alcanzar al menos una duración igual al resultado de sumar dos años al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad ordinaria de jubilación. Si el contrato se extinguiere antes de alcanzar la duración mínima indicada, el empresario estará obligado a celebrar un nuevo contrato en los mismos términos del extinguido, por el tiempo restante.
IV- MEDIDAS PARA EVITAR LA DISCRIMINACIÓN DE LOS TRABAJADORES DE MÁS EDAD EN LOS DESPIDOS COLECTIVOS
Con el objetivo de desincentivar la discriminación de trabajadores de más edad en el marco de medidas extintivas de regulación de empleo, así como de racionalizar las obligaciones de las empresas, el capítulo cuarto del Real Decreto Ley modifica la disposición adicional decimosexta de la Ley 27/2011, referida a los “expedientes de regulación de empleo que afecten a trabajadores mayores de 50 años en empresas con beneficios”, cambiándola expresivamente de denominación, que ahora pasa a llamarse “aportaciones económicas por despidos que afecten a trabajadores de cincuenta o más años en empresas con beneficios”.
Como es sabido, la disposición adicional decimosexta de la Ley 27/2011 introdujo la exigencia de que las empresas con beneficios que realizasen despidos colectivos al amparo del art. 51 del Estatuto de los Trabajadores incluyendo trabajadores de cincuenta o más años de edad y cumpliendo otros requisitos adicionales, deberían realizar una aportación económica al Tesoro Público. Pues bien, el legislador del 2013 ha modificado los términos de este precepto legal matizando su aplicación e impidiendo los efectos perniciosos de su concepción burda. En adelante, estas aportaciones se limitan a las empresas en las que el porcentaje de los trabajadores despedidos de 50 o más años de edad sobre el total de trabajadores despedidos sea superior al porcentaje de trabajadores de 50 o más años en el total de la empresa, es decir, aquellas empresas en los que los despidos a trabajadores de mayor edad tienen un sesgo discriminatorio por afectar a los trabajadores de 50 años o más en mayor medida que el porcentaje que éstos representan en la plantilla de la empresa.
A los efectos del cálculo de los trabajadores despedidos de 50 o más años sobre el total de trabajadores despedidos, hay que incluir los trabajadores afectados por el despido colectivo de aquellos cuyos contratos se hayan extinguido por iniciativa de la empresa en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el art. 49.1 c) del Estatuto de los Trabajadores, siempre que dichas extinciones de contratos se hayan producido en los tres años anteriores, con el límite del 27 de abril del 2011, o en el año posterior al inicio del procedimiento de despido colectivo.
De acuerdo con la anterior regulación, para que naciera la obligación empresarial de realizar la aportación económica al Tesoro Público era necesario que aun concurriendo las causas económicas, organizativas, técnicas o de producción que justificaban el despido colectivo, la empresa o grupo de empresas del que aquélla formase parte hubieran obtenido beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores a la regulación de empleo, la nueva regulación, que mantiene este supuesto, contempla otro nuevo, a saber: “que las empresas o grupo de empresas del que formen parte obtengan beneficios en al menos dos ejercicios económicos consecutivos dentro del periodo comprendido entre el ejercicio económico anterior a la fecha de inicio del procedimiento de despido colectivo y los cuatro ejercicios económicos posteriores a dicha fecha”. Por consiguiente, ahora se exige la compensación no sólo a las empresas que estuvieran en situación de beneficios, sino también a aquellas en pérdidas que en cinco años obtengan resultados positivos. En todo caso, el objetivo de la medida sigue siendo el mismo: impedir que sean los trabajadores de mayor edad y mayor dificultad de reinserción en el mercado de trabajo los que se vean más afectados por las regulaciones de empleo.
Para el cálculo de la aportación económica al Tesoro público, de acuerdo con la nueva regulación, se tomará en consideración el importe bruto, desde la fecha del despido, de las prestaciones y subsidios por desempleo de los trabajadores de cincuenta o más años de edad afectados por el despido colectivo, incluidas las cotizaciones a la Seguridad Social realizadas por el Servicio Público de Empleo Estatal. También se incluirán los importes abonados por el Servicio Público de Empleo Estatal por estos conceptos de los trabajadores de cincuenta o más años cuyos contratos se hayan extinguido por iniciativa de la empresa en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el art. 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, siempre que dichas extinciones de contratos se hayan producido en los tres años anteriores o en el año posterior al procedimiento de despido colectivo.
Quedarán sin embargo excluidos del cálculo, a petición de la empresa, los importes de prestaciones y subsidios por desempleo de los trabajadores que hayan sido recolocados en el plazo seis meses desde la extinción de sus contratos.
El RDL establece un detallado conjunto de reglas de determinación del importe anual de la aportación y remite a la regulación reglamentaria el procedimiento que deberá observarse a la hora de liquidarlas y pagarlas.
V- ACTUACIÓN DE LA COMISIÓN CONSULTIVA NACIONAL DE CONVENIOS COLECTIVOS EN EL ÁMBITO DE LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS
Como es sabido, el art. 82.3 ET regula el procedimiento de inaplicación de condiciones de convenio colectivo estatutario, que prevé, como regla general que el descuelgue se pacte entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores a través de un periodo de consultas.
Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo, la Ley prevé la posibilidad de someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio o, en su caso, recurrir a los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos previstos en la negociación colectiva.
Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y ni el recurso a la comisión paritaria ni a los procedimientos extrajudiciales de resolución de conflictos haya solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes puede someter ésta a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos. Sin embargo, al tener la CCNCC competencia nacional y no estar constituidos organismos homólogos a nivel de comunidad autónoma, muchos procedimientos se quedan sin resolver.
Para dar respuesta a esta situación, el RD 5/2013 (DA 6ª), ha establecido que, si en un plazo de tres meses las Comunidades Autónomas no hubieran constituido y puesto en funcionamiento un órgano tripartito equivalente a la CCNCC o suscrito un convenio de colaboración con el Ministerio de Empleo y Seguridad Social acordando la actuación de la Comisión en el ámbito territorial de las comunidades firmantes, la CCNCC podrá, subsidiariamente y en tanto en cuanto no se constituyan dichos órganos tripartitos equivalentes, conocer de las solicitudes presentadas por las empresas y los representantes legales de los trabajadores para dar solución a las discrepancias surgidas por falta de acuerdo sobre la inaplicación de las condiciones de trabajo, presentes en el convenio colectivo de aplicación, cuando dicha inaplicación afecte a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de una Comunidad Autónoma.