(A propósito de la STEH Caso López Ribalda y otros c. España de 9 de Enero de 2018)
Pareciera que el autor de esta sección tiene una fijación con el régimen jurídico de la utilización de cámaras de videovigilancia como instrumento de control de la prestación laboral, pero es que los acontecimientos se suceden, y si el Tribunal Constitucional hace poco se corregía a sí mismo, ahora el Tribunal Europeo de Derechos Humanos acaba de dictar una sentencia –la que comentamos–, que se sitúa en la línea de la Barbulescu 2, también comentada en esta sección, que cambia de nuevo las tornas. Por tanto, no es que el tema nos obsesione es que hay nuevos elementos que cambian las cosas y la única forma de evitar males mayores es conocer esta jurisprudencia europea última y ajustarse en la gestión empresarial a la misma.
Los hechos del caso son clamorosos y, en apretada síntesis, los siguientes,
Los demandantes ante Estrasburgo trabajaban como cajeros en una cadena de supermercados familiar. En Febrero del 2009, la empresa detectó algunos desajustes entre las ventas que diariamente hacían y el inventario de un supermercado. Concretamente, fueron identificadas las siguientes irregularidades: en Febrero 7.780 euros de pérdidas, en marzo 17.971 euros, en Abril 13.936 y en Mayo 24.614.
Con el propósito de investigar qué estaba sucediendo, en Junio del 2009, el empresario instaló cámaras de vigilancia en el establecimiento, de dos tipos: unas visibles, dirigidas al control de posibles hurtos por parte de los clientes y otras ocultas, focalizadas sobre las cajas, dirigidas a controlar a las trabajadoras.
La empresa informó a los trabajadores de la instalación de las primeras cámaras, pero no de las segundas que controlaban directamente a los trabajadores que trabajaban en las cajas de los supermercados.
Durante el mes de Junio, y a través del servicio de videovigilancia instalado, la empresa detectó determinados comportamientos irregulares por parte de cinco trabajadoras, tales como apropiarse de productos sin pagar, cancelar compras sin devolver el dinero, no exigir el pago de determinados productos a clientes y compañeros a quienes se les permitía llevárselos sin abonarlos.
La empresa se reunió se reunió de forma individualizada con cada uno de los trabajadores grabados cometiendo estas irregularidades, y de estas reuniones resultó lo siguiente:
– Los trabajadores primero y segundo, que no firmaron acuerdos transaccionales, fueron despedidos disciplinariamente y su despido fue considerado procedente por el Juzgado de lo Social y por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, sin que los recursos de casación y amparo que presentaron ulteriormente fueran admitidos.
– Los trabajadores tercero, cuarto y quinto firmaron acuerdos transaccionales en virtud del cual ellos se comprometieron a no recurrir el despido decidido por el empresario a cambio de que el empresario no emprendiera contra ellos acciones penales por hurto. Ello no obstante, con posterioridad impugnaron sus despidos, alegando que la suscripción del acuerdo transaccional se había realizado bajo coacción y, por tanto, concurriendo un vicio del consentimiento. En todo caso, sus recursos fueron desestimados por cuanto el Juzgado de lo Social consideró que los acuerdos transaccionales se habían suscrito libre y voluntariamente.
Pues bien, en su recurso ante el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, todos consideraron que la instalación de las cámaras de videovigilancia aludida, suponía una grave injerencia en su derecho a la vida privada protegido por el art. 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos. Un derecho que no se limita a proteger al individuo frente a interferencias de las autoridades públicas sino que extiende su protección a las relaciones privadas. Para los recurrentes, las grabaciones efectuadas interfirieron gravemente en su derecho a la intimidad y el hecho de que las mismas se efectuaran sin que el empresario hubiera previamente informado a los trabajadores de la instalación de las cámaras violentaba las previsiones legales de la Ley de Protección de Datos de Carácter Personal. Por fin, los demandantes argüyeron que la videovigilancia operada no tuvo carácter limitado sino naturaleza permanente con el propósito de vigilar al personal durante su jornada de trabajo.
El Tribunal europeo empieza su resolución, como suele, recordando su doctrina pasada según la cual la imagen de una persona constituye uno de sus principales atributos de su personalidad y que el derecho a la protección de la propia imagen es uno de los componentes esenciales de su desarrollo personal y presupone el derecho a controlar el uso de la misma. Para, a continuación, añadir que la captación de la imagen con propósito de vigilancia puede, en función de cómo se realice, suponer una interferencia en la vida privada que lesione el derecho a la intimidad. Corresponde, por tanto, al Tribunal examinar si los Tribunales españoles al conocer del caso han realizado la adecuada ponderación entre el derecho a la intimidad de los trabajadores, el derecho de la empresa a proteger su patrimonio y el propio interés público de la administración de justicia.
El Tribunal comienza por señalar al respecto que la instalación del sistema de videovigilancia era oportuna por cuanto el sistema de vigilancia se instala después de haber detectado las pérdidas citadas y habida cuenta de la existencia de una fundada sospecha de hurto por parte de los trabajadores y/o clientes de la empresa. Pero, a diferencia de los tribunales españoles, considera que la medida no fue proporcional básicamente por dos razones:
1º) Porque el empresario no informó previamente a los trabajadores de la instalación de las cámaras ocultas y de esta forma incumplió el art. 5 de la Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal, conforme al cual:
“Los interesados a los que se soliciten datos personales deberán ser previamente informados de modo expreso, preciso e inequívoco:
a) De la existencia de un fichero o tratamiento de datos de carácter personal, de la finalidad de la recogida de éstos y de los destinatarios de la información.
b) Del carácter obligatorio o facultativo de su respuesta a las preguntas que les sean planteadas.
c) De las consecuencias de la obtención de los datos o de la negativa a suministrarlos.
d) De la posibilidad de ejercitar los derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición.
e) De la identidad y dirección del responsable del tratamiento o, en su caso, de su representante.”
El empleador, dice expresamente la Sentencia, “no cumplió con los requisitos establecidos en el art. 5 de la Ley Orgánica de Datos de Protección Personal y, en particular, con la obligación de información previa, explícita, precisa e inambigua a los afectados sobre la existencia y particulares características del sistema de recogida de datos personales”. Es importante a efectos de determinar cuáles deben ser los comportamientos empresariales futuros leer con detenimiento el siguiente párrafo de la sentencia: “El Tribunal observa que los derechos del empresario podrían haber sido salvaguardados, al menos hasta cierto grado, por otros medios, particularmente mediante la previa información de los demandantes, incluso de manera general, sobre la instalación de un sistema de videovigilancia y procurándoles la información prevista en la Ley Orgánica de Datos de Carácter Personal”.
2º) Porque a diferencia de lo ocurrido en otros supuestos conocidos por el propio Tribunal, la videovigilancia en este caso no se focalizaba sobre determinados trabajadores y fue limitada en el tiempo, por el contrario, la videovigilancia se extendió a todo el personal, sin límite de tiempo y durante toda la jornada de trabajo.
Partiendo de estos presupuestos, la Sentencia considera la grabación como una medida desproporcionada y realizada en violación del art. 8 del Convenio (derecho a la vida privada), por la que condena a España.
A parte de la violación del derecho al respeto de la vida privada que aprecia, la sentencia se pronuncio asimismo sobre la violación del derecho al proceso justo, contemplado en el art. 6.1 del Convenio de Roma. En primer lugar, los demandantes alegaron que los Tribunales nacionales que enjuiciaron el despido utilizaron como principal prueba las grabaciones. Planteamiento que rechaza el Tribunal europeo que, tras afirmar que los demandantes tuvieron amplias oportunidades de impugnar la autenticidad y el uso del material obtenido a través del sistema de videovigilancia empresarial en los procesos internos, observa que éstas no fueron las únicas pruebas de las que se sirvieron los jueces nacionales en los distintos procesos para concluir la procedencia del despido. En segundo lugar, los recurrentes tercero, cuarto y quinto, alegaron violación del art. 6.1 sobre la base de que los tribunales internos no habían valorado adecuadamente la validez de los acuerdos transaccionales.
A lo que el Tribunal replica que los tribunales nacionales abordaron cuidadosamente la admisibilidad y validez de los acuerdos transaccionales, que los recurrentes pudieron impugnarlos y que sus objeciones fueron adecuadamente analizadas y contestadas por los tribunales nacionales. “El Tribunal además observa – dice la Sentencia- que los Tribunales nacionales no encontraron ninguna evidencia de la coacción alegada por los demandantes para firmar los acuerdos transaccionales. En particular, los tribunales nacionales consideran que el comportamiento del empresario no puede ser considerado como una amenaza que invalide el consentimiento de los recurrentes, sino como un legítimo ejercicio de sus derechos a decidir si emprende o no acciones penales contra los recurrentes que también de forma voluntaria admitieron su implicación en los hurtos. Esta ausencia de cualquier signo de coerción o coacción fue corroborada en la audiencia por los representantes sindicales y por la representación legal de la empresa, que estaban presentes en esas reuniones”.
Hasta aquí los contenidos de esta sentencia, no sorpresivos a la vista de la Barbulescu 2, que ya comentamos. Podrían reiterarse algunas de las críticas formuladas allí.
En primer lugar, el Tribunal, que rechaza la ponderación hecha por los jueces españoles, no hace la suya propia tomando en consideración los intereses de la empresa y el derecho de propiedad del empresario, sino que considera el derecho de información de los trabajadores, instrumental a la salvaguardia de la intimidad, poco menos que como un derecho absoluto. Ni siquiera la sospecha fundada de hurto permite matizar la aplicación de tal derecho.
En segundo lugar, el carácter absoluto del derecho de información exige replantear las estrategias empresariales de control: exige la elaboración en la empresa de un protocolo pormenorizado de los instrumentos de control que hay instalados y que pueden instalarse y proporcionar una exhaustiva información a los trabajadores en los términos exigidos por la sentencia Barbulescu 2 y la que ahora comentamos.
Sólo informando previa y pormenorizadamente del control la prueba obtenida conforme al mismo será considerada válida.