En el BOE de 29 de junio de 2023 se ha publicado el Real Decreto Ley 5/2023, que contiene normas que afectan al ámbito laboral y, entre ellas, las más relevantes se refieren a la introducción de nuevas disposiciones en materia de conciliación de la vida laboral y familiar, que entran en vigor el 30 de junio 2023. Sin un absoluto ánimo exhaustivo, los principales elementos novedosos y/o a destacar de esta nueva normativa pueden quedar sintetizados tal y como sigue:
- Se amplía el derecho a la no discriminación (artículo 4.2.c Estatuto de los Trabajadores) en los términos siguientes: Derecho a “no ser discriminadas por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral”. Se viene así a confirmar el enfoque adoptado, en un buen número de ocasiones, por los tribunales en el sentido de abordar los conflictos en los que estén implicados derechos de conciliación desde la perspectiva de la tutela antidiscriminatoria (ponderación de derechos con el criterio de proporcionalidad; nulidad de decisiones; indemnizaciones automáticas por daños morales,). De hecho, en materia de despido la reforma amplía los supuestos de nulidad objetiva (véase infra).
- Respecto al derecho de adaptación de las condiciones de trabajo ex art. 34.8 ET (cambios de horarios, turnos, pasar a teletrabajar, etc., sin necesidad de reducir el tiempo de trabajo y el salario), se precisa que estas adaptaciones no sólo se pueden solicitar para atender al cuidado de hijos de hasta 12 años, sino también para cuando sean mayores de esa edad o para el cuidado del cónyuge o pareja de hecho, así como familiares hasta el segundo grado de consanguinidad, así como otra personas que convivan en el mismo domicilio, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos. En este punto, la principal novedad parece radicar en que el círculo de sujetos que justificarían la solicitud de adaptación se amplía considerablemente, pues basta la convivencia en el mismo domicilio que el trabajador sin resultar necesario que exista una relación familiar entre ellos.
Todavía en relación con este derecho de adaptación, otro aspecto destacable es que se refuerza el deber empresarial de prestar atención y, en su caso, negociar ante las solicitudes formuladas por los trabajadores, precisándose que el proceso de negociación tendrá que desarrollarse “con la máxima celeridad” y durante un periodo máximo de 15 días (antes de la reforma 30 días)”, presumiéndose que se concede lo solicitado por el trabajador “si no concurre oposición motivada expresa en este plazo”. De este modo, se consolida legalmente la tendencia apreciada en la doctrina de los tribunales de que la no gestión de las solicitudes o una oposición empresarial poco motivada y razonada desde la perspectiva de las razones organizativas o productivas que la justifican equivale al reconocimiento de lo solicitado por el trabajador, debiéndose advertir además que en tales casos es relativamente frecuente que los tribunales condenen a la empresa a una indemnización de daños y perjuicios.
En materia de permisos retribuidos ex art. 37 ET, los cambios más destacables son:
- El permiso por matrimonio (15 días) o por fallecimiento de familiares (2/4 días en caso de desplazamiento) se amplía a los supuestos de parejas de hecho.
- El permiso el de enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica de familiares se amplía a 5 días (antes 2), incluyéndose también en este supuesto a las parejas de hecho y a personas que no tienen que ser necesariamente familiares del trabajador siempre que convivan con él y requieran de su cuidado.
- Un nuevo permiso (art. 37.9 ET) a ausentarse del trabajo “por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata.” Según parece desprenderse del citado artículo es que a tales permisos se tiene derecho siempre concurra la situación de “fuerza mayor” a la que alude la norma, pero sólo serán retribuidos con un límite anual máximo de horas de ausencia equivalentes a cuatro días (cabe entender jornada diaria del trabajador), conteniendo, además, la norma una remisión a la negociación colectiva o al acuerdo con los representantes de los trabajadores a efectos de esta retribución.
- Tanto en las reducciones de jornada (con reducción proporcional del salario) como en las excedencias por razones de cuidado de familiares ex art. 37.6 ET y 46.3 ET, se incluye expresamente al cónyuge o pareja de hecho como sujeto que puede justificar el ejercicio del derecho a la reducción, así como al familiar consanguíneo de la pareja de hecho. En estas reducciones y excedencias, a la existente posibilidad de denegar el ejercicio del derecho justificada en razones de funcionamiento de la empresa para el caso de ejercicio simultáneo de dos o más trabajadores de la empresa por el mismo sujeto causante, se le añade ahora el deber empresarial de motivar por escrito tal denegación, debiendo, en todo caso, ofrecer un plan alternativo que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
- En las suspensiones por maternidad o paternidad (incluyendo supuestos análogos de adopción, acogimiento, etc.), cuando se regula (art. 48.6 ET) la ampliación de 2 semanas de la suspensión, una para cada una de las personas progenitoras, para el caso de discapacidad del menor o para el caso de nacimiento, adopción, etc. múltiple, se añade ahora que “en caso de haber una única persona progenitora, esta podrá disfrutar de las ampliaciones completas previstas para el caso de familias con dos personas progenitoras”; lo que quiere decir, en la línea ya recogida por alguna jurisprudencia y doctrina judicial, que en las familias monoparentales la ampliación de la maternidad o paternidad puede llegar a ser de hasta 2 semanas para el único sujeto que ejerce el derecho.
- Se crea ex novo un permiso parental (art. 48 bis ET) para hombres y mujeres y para el cuidado de hijos o menores acogidos menores de 8 años con una duración máxima no superior a 8 semanas continuas o discontinuas y que se podrá disfrutar a tiempo completo o a tiempo parcial conforme a lo que se prevea reglamentariamente. Se le atribuye al trabajador la facultad de especificar la fecha de inicio y fin del periodo o periodos de disfrute, bastando una comunicación a la empresa con 10 días de antelación o plazo previsto en la negociación colectiva, salvo en aquellos casos en que pueda esgrimirse una causa de fuerza mayor que justifique la solicitud y concreción en un plazo más breve. A los supuestos en que el ejercicio de este derecho se materialice a tiempo parcial y, por tanto, a través de una reducción de jornada, se les extiende la regla que dispone que el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones en la normativa laboral será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción (DA 19ª ET).
Al respecto de este nuevo permiso, cabe destacar que el mismo aparece como autónomo a otros en materia de conciliación que se prevén en la normativa laboral y, en particular, respecto a la reducción de jornada y excedencia por cuidado de hijos, las cuales está sujetas a otro régimen jurídico -por ejemplo, en la excedencia edad máxima de 3 años del hijo biológico o 3 años máximo desde la adopción o situaciones análogas-; por tanto, se permite que este nuevo derecho sea utilizado alternativamente a la reducción de jornada o excedencia o de forma complementaria -o incluso acumulativa- a las mismas. Del mismo modo que en la reducción de jornada y en la excedencia, cabe destacar que a este nuevo permiso no tiene reconocido su carácter retribuido, ni se prevé ninguna prestación de Seguridad Social que cubra la situación de falta de retribución derivada de su ejercicio.
Se amplían los supuestos de nulidad objetiva del despido ex art. 53.4 y 55.5 ET (esto es, supuestos en que o bien se declara la procedencia del despido por quedar prevista causa justificativa del mismo o, en caso contrario, el despido es nulo -con obligación de readmisión del trabajador, más salarios de tramitación-, sin posibilidad de declarar judicialmente la improcedencia) a ciertos supuestos relacionados con los derechos de conciliación que no estaban hasta ahora previsto en el ámbito de dicha nulidad objetiva. Concretamente, los siguientes supuestos:
- Trabajadores que disfruten del nuevo permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis ET.
- Trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de los permisos ex art. 37 b ET; cabe entender que se refiere tanto al permiso de 5 días para el caso enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica de determinados sujetos, así como el permiso de 2 días por el fallecimiento de ciertos sujetos.
- Trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de la adaptación de condiciones de trabajo ex art. 34.8 ET (adaptación sin reducción de jornada).