Novedades en materia laboral del RD-ley 2/2024 (concurrencia de convenios/permiso de lactancia)

May 29, 2024

El reciente Real Decreto-Ley 2/2024 (BOE 22 mayo 2024) contiene novedades normativas en materia laboral y de Seguridad Social. El grueso de su contenido se dedica a la reforma de los subsidios asistenciales de desempleo, si bien también contienen otras previsiones que tienen, sin duda, trascendencia desde el punto de vista de la gestión de las relaciones laborales en las empresas; a saber:

1. Reforma del art. 84. ET: juego prioritario de los convenios autonómicos

Novedad importante de la reforma es, sin duda, la reformulación del art. 84 del ET, del que se modifican sus apartados 3 y 4 y al que se le añade uno 5. Se trata de una reforma que puede tener a medio plazo importantes efectos en nuestra negociación colectiva, por lo que habrá que esperar a ver qué impacto real tiene en la práctica negocial para conocer su alcance, a pocos días de aprobada la norma solo cabe hacer sobre la ella un comentario de urgencia.

En la estructura del art. 84 ET, estos apartados vienen a exceptuar el juego del principio general de no concurrencia. De conformidad con el primero de ellos, y ahora sin que quepa previsión en contrario de un acuerdo o convenio marco de los del 83.2 ET, los sindicatos y las asociaciones empresariales legitimados ex arts. 87 y 88 del Estatuto de los Trabajadores, van a poder, en el ámbito de una comunidad autónoma, negociar acuerdos o convenios que tendrán prioridad aplicativa sobre cualquier otro convenio sectorial o acuerdo de ámbito estatal, siempre que tales convenios o acuerdos cumplan las mayorías legalmente requeridas y su regulación resulte más favorable que la fijada en los convenios o acuerdos estatales. El apartado 4 del precepto, por su parte, permite ahora a los acuerdos interprofesionales de ámbito autonómico, extender esa misma prioridad aplicativa a los convenios colectivos provinciales, siempre que su regulación resulte más favorable que la fijada en los convenios colectivos o acuerdos estatales. En fin, el apartado 5 del precepto exceptúa de la negociación a la que se refieren los dos apartados previos, esto es, los acuerdos y convenios colectivos autonómicos y a los provinciales con prioridad aplicativa al amparo de estos, determinadas materias que se consideran “no negociables”, a saber: el período de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas  mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica.

Lo primero que hay que señalar sobre esta reforma es que viene a cumplir un objetivo histórico del nacionalismo vasco que pretende con su implementación crear un marco vasco de relaciones laborales. El gobierno y los agentes sociales se opusieron a esta reivindicación en la reforma laboral del 2021, que mereció por ello el rechazo del grupo vasco. Pero ha sido uno de los compromisos arrancados por el PNV en el acuerdo suscrito por el PSOE, el pasado 10 de noviembre para facilitar la investidura y la legislatura de Pedro Sánchez. De hecho, el texto finalmente aprobado ayer responde a la Proposición de Ley de modificación del art. 84 ET presentada el pasado de 25 de octubre de 2023 por el Grupo Parlamentario Vasco.

No ha tenido, sin embargo, el PNV que esperar a la tramitación parlamentaria de su proposición de ley,  porque ha urgido al gobierno a cumplir el compromiso adquirido y este cuya laxitud en la utilización de la figura del RDL no parece conocer límites, ha incluido la reforma del precepto en el artículo primero dos del RDL 2/2024 por el que se adoptan medidas urgentes para la simplificación y mejora del nivel asistencial de protección por desempleo y para completar la transposición de la Directiva 2019/1158.  Aunque suene ya a crítica huera, mientras el art. 86.2 de la CE siga exigiendo para utilizar la figura del RDL el presupuesto habilitante de la “extraordinaria y urgente necesidad” hay qué preguntarse, cada vez que se utiliza esta figura, si concurre o no el citado presupuesto. En este caso la pregunta es retórica pues es evidente que no.

Hay que hacer referencia a una segunda circunstancia formal en la elaboración de este texto. Pese a que afecta al corazón mismo del ejercicio de la negociación colectiva porque su incidencia sobre la capacidad de los sindicatos de estructurar y ordenar la negociación colectiva es de mayor cuantía, no ha sido ni presentado ni discutido ni, desde luego, negociado en la mesa del diálogo social. Es más, mientras se negociaban con los sindicatos algunos otros contenidos del RDL, se les ocultaba que esta reforma iba a ser introducida. Habrá que estar atentos a la incidencia que tanto la reforma misma como estos modos de actuar tenga sobre el “diálogo social” mismo.

Basta leer la literalidad de los nuevos preceptos, para darse cuenta que los principales damnificados de la reforma son los convenios sectoriales o acuerdos interprofesionales de ámbito estatal y quienes los negocian porque, al amparo de los nuevos preceptos, van a ver comprometido el poder que hasta ahora venían ejerciendo y la eficacia de los acuerdos que en ejercicio de ese poder suscribían. En efecto, nada impide que en ejercicio de la autonomía colectiva, se sigan negociando convenios sectoriales y acuerdos interprofesionales a nivel estatal, ahora bien en adelante si a nivel de Comunidad Autónomas los sujetos legitimados para hacerlo han suscrito un convenio o acuerdo interprofesional cuya regulación es más favorable que la del instrumento estatal, este  tendrá prioridad aplicativa frente al primero, y, si los acuerdos interprofesionales de Comunidad Autónoma así lo deciden, del mismo privilegio gozarán los convenios provinciales cuya regulación sea más favorable que la fijada en convenios o acuerdos estatales.

La salvedad que antes protegía el imperio de los convenios estatales que abría el viejo art. 84. 3, “salvo pacto en contrario negociado según el art. 83.2”, ha desaparecido. Por tanto, la capacidad estructuradora y ordenadora de la negociación colectiva subsiguiente que este último precepto sigue reconociendo a los convenios colectivos y acuerdos estatales, va a verse en adelante, desde luego, comprometida, y, quizás, imposibilitada. La reestructuración del poder operada se produce a favor de los convenios colectivos y acuerdos autonómicos y quienes los negocian.

Seguramente, como resultaba imposible conceder la reivindicación vasca sin menoscabar la lógica de la regulación general, se ha sacrificado ésta a aquella.

Una importante clave interpretativa del nuevo precepto es el criterio de la mayor favorabilidad, criterio del que se hace depender, junto con el de la observancia de las reglas de negociación, la propia prioridad aplicativa. A diferencia de la prioridad aplicativa del convenio de empresa que es plena respecto de las materias a las que la ley se refiere, aquí la prioridad se condiciona a la mayor favorabilidad de la norma autonómica o provincial frente a la estatal.

Las dificultades aplicativas de este recuperado criterio son nuevas y viejas. Novedosa es su aplicación para comparar acuerdos y convenios marco, es decir, que estructuren la negociación colectiva, a nivel estatal y autonómico, que nos parece sencillamente impracticable. ¿Cómo decidir si la estructuración llevada a cabo a nivel estatal es más favorable o no para los trabajadores que la autonómica? Hay quién sostiene ya la automática prioridad de la norma autonómica sobre la estatal, pero el precepto dice lo que dice y la prioridad aplicativa depende en todo caso de la mayor favorabilidad.

Pero hay más, porque la aplicación de este criterio, allí donde es factible, ya produjo en el pasado no pocos quebraderos de cabeza. ¿Hay que ver en su recepción legal una llamada a la aplicación del principio de norma ms favorable e ver en su recepciaci. Las dificultades aplicativas de este nuevo criterio son grandes. ¿Hay que ver en su recepciaás favorable consagrado en el art. 3.3 del ET y que creíamos amortizado? Sea como fuere, debiera el legislador haber determinado claramente cómo va a aplicarse el nuevo criterio, para ofrecer seguridad jurídica y evitar litigiosidad. Pero al no haberlo hecho, damos por seguro que habrá quien defienda para su aplicación el criterio analítico y la aplicación de la técnica del espigueo, quienes sostengan que la comparación debe hacerse por bloques materiales y quienes entiendan, en fin, tal sería nuestro criterio, que lo lógico es atender al del “conglobamiento”, esto es, proceder a una comparación global de ambas regulaciones, para determinar cuál es la regulación más favorable, pues de regulación habla la norma, y determinar así la que se aplica. En todo caso, la polémica y la litigiosidad está servida.

La técnica de la prioridad aplicativa unida al criterio de la favorabilidad de la regulación casa mal con el mantenimiento de una lista de materias “no negociables” a nivel autonómico, lo lógico hubiera sido simplemente excluir estas materias de la prioridad aplicativa y quizás en tal sentido deba interpretarse el precepto, pero este dice lo que dice.

Las consecuencias de esta reforma pueden ser múltiples y afectar a diversos ámbitos. Por lo que respecta a la negociación colectiva, la reforma puede a medio plazo producir un efecto disgregador de la negociación colectiva, que haga inútil los esfuerzos ordenares y articuladores realizados y disuada de tales propósitos. En el mercado de trabajo puede operarse un incremento de la desigualdad en las condiciones de trabajo de trabajo entre los diferentes territorios. La unidad de mercado, en fin, que al decir de los expertos es uno de los puntos débiles de nuestro sistema económico, pues impide mejorar la competitividad, se resentirá sin duda.

2. Reforma del art. 37.4 ET: derecho a acumular el permiso de lactancia en jornadas completas

Por otra parte, también cabe destacar que el reciente RD-Ley ha reformado el art. 37.4 del Estatuto de los Trabajadores (ET) en el que se reconoce el permiso retribuido de lactancia; un derecho que se reconoce a ambos progenitores para el cuidado del hijo hasta que este cumple 9 meses y que consiste en poder ausentarse 1 hora al día, con posibilidad de dividir esa hora 2 fracciones o una reducción jornada.
También ha venido reconociendo dicho artículo la posibilidad de acumular el ejercicio de este derecho en jornadas completas, si bien la norma se remitía a “los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo” entre empresa y trabajador, incidiendo en este punto la reciente reforma, pues ahora se suprime esa remisión, de modo tal que ahora el derecho a la acumulación del permiso de lactancia se entiende un derecho que atribuye directamente la ley a los trabajadores sin quedar condicionado a las previsiones de la negociación colectiva o al acuerdo a que llegue con la empresa, a diferencia de lo que venía interpretando hasta ahora la jurisprudencia (Cfr. STS 11-11-2009, Rº 133/2008).

Este cambio normativo, se justifica, de forma muy vaga, por el preámbulo de la RD-ley en la transposición de la Directiva europea 2019/1158 en materia de conciliación de la vida familiar y profesional, complementando otras medidas ya introducidas anteriormente por el RD-ley 5/2023 encargado de dicha transposición.

Por lo demás, no precisa nada la norma legal sobre el modo de llevar a cabo esta acumulación del permiso en jornada completas, lo que puede comportar ciertas dosis de inseguridad jurídica. En todo caso, parece que, a este respecto, sí que cabe seguir estando a las pautas jurisprudenciales existentes, a cuyo tenor las horas que cabe acumular son aquellas que se hubieran disfrutado efectivamente por concurrir día laboral que exigiese prestar servicios (excluyendo, por tanto, festivos, días de descanso y vacaciones), dividiéndose el número total de días laborables que restan hasta la fecha en la que el menor cumpla los nueve meses por las horas de trabajo que se corresponden con la jornada del trabajador de la persona trabajadora (Cfr. STS 21-11-2023, Rº 2978/2022), por lo que la duración del permiso acumulado puede ser diferente dependiendo de diferentes variables y circunstancias concurrentes en cada caso concreto.