A propósito de la STC 39/2016, de 3 de Marzo
El pasado 3 de Marzo el Pleno del Tribunal Constitucional dictó una importante sentencia en materia laboral, concretamente, referida al alcance y operatividad del art. 18.4 (derecho a la protección de datos) en el ámbito de la relación de trabajo, que viene a rectificar la doctrina establecida por la Sala Primera del propio Tribunal en su ST. 29/2013, de 11 de Febrero. Se trata, como veremos, de una sentencia interesante y de una rectificación importante, pero que debe leerse con cuidado para no extraer de la misma conclusiones exageradas sobre el alcance del poder empresarial de control, conclusiones a las que está induciendo la lectura que de la misma ha hecho cierta prensa y sobre las que conviene alertar. En amparo el Tribunal Constitucional resuelve sobre casos concretos y, por consiguiente, más allá de la rectificación expresa de la doctrina de la ST 29/2013, las conclusiones generales deben extraerse con suma cautela y tras un entendimiento sosegado del pronunciamiento. La sentencia no avala la instalación general de cámaras de videovigilancia como instrumento de control ordinario de la prestación laboral sino la instalación concreta y la prueba derivada de la misma en el caso que enjuicia, en el que, como veremos, la instalación es fruto de la detección previa de irregularidades en la caja en la que la demandante de amparo prestaba sus servicios.
Los hechos que dieron lugar al recurso de amparo que la sentencia resuelve pueden sintetizarse de la siguiente manera: La demandante de amparo, que venía prestando servicios como cajera en la empresa Bershka BSC, fue despedida el 21 de Junio del 2012 por transgresión de la buena fé contractual al constatar, la empresa, que la trabajadora, se había venido apropiando de efectivo de la caja de la tienda, en diferentes fechas y de forma habitual. Tal constatación, que se hizo constar en la carta de despido, fue posible mediante la instalación por parte de la empresa de una cámara de video vigilancia en la tienda donde aquella prestaba sus servicios, que controlaba la caja en la que trabajaba. La cámara fue instalada no comunicando a los trabajadores dicha instalación, si bien en el escaparate del establecimiento, en lugar visible, se colocó un distintivo informativo.
Contra la decisión empresarial, la trabajadora presentó una demanda de despido ante el Juzgado de lo Social número 2 de los de León, solicitando una declaración de nulidad por entenderlo atentatorio de sus derechos al honor, intimidad y dignidad y, subsidiariamente, una de improcedencia, alegando al respecto que en el centro de trabajo no existía comunicación al público ni carteles comunicativos de la existencia de cámaras de videograbación, ni comunicación a la Agencia de Protección de Datos, ni autorización de la Policía. El Juzgado desestimó la demanda, avalando la prueba obtenida como consecuencia de la instalación de la cámara, sobre la base de la doctrina de la STC 186/2000, que permitió el control oculto cuando era necesario para verificar el cumplimiento de la prestación.
Contra esta sentencia, la trabajadora recurrió en suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla León, que en ST de 24 de Julio del 2013 desestimó el recurso, por entender que “la decisión empresarial de colocar una cámara de video vigilancia en el centro de trabajo (…) satisfizo el juicio de proporcionalidad constitucionalmente exigido para poder afirmar su legalidad y legitimidad en sede de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas de los que son titulares los trabajadores en el ámbito del contrato de trabajo”. Interpuesto frente a esta sentencia incidente de nulidad de actuaciones y desestimado éste, la trabajadora acude en demanda de amparo ante el Tribunal Constitucional, alegando vulneración por parte de las resoluciones judiciales recurridas de los arts. 14, 15, 18.1, 18.4 y 24 de la Constitución.
No obstante los derechos alegados, en la fundamentación de la sentencia el Tribunal Constitucional se centra en abordar la pretendida vulneración del derecho a la intimidad de la trabajadora (art. 18.1) y la de su derecho a la protección de datos (art. 18.4), pues, según afirma en su pronunciamiento, sobre los arts. 14 y 15 la demanda carecía de fundamentación específica, y la eventual violación del art. 24 de la Constitución, de producirse, sería el resultado de la vulneración de los derechos sustantivos operada por la jurisdicción ordinaria. Veamos, pues, la fundamentación principal del Tribunal Constitucional.
La demanda principia valorando la alegada violación del art. 18.4 de la Constitución, esto es, del llamado derecho a la protección de datos, que finalmente resulta el central en el pronunciamiento habida cuenta de la doctrina previamente sentada en la STC 29/2013, que esta resolución rectifica.
El Tribunal parte en su argumentación de la consideración de la imagen como un dato de carácter personal, a la luz de lo establecido en la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter personal (en adelante, LOPD). A continuación reproduce su doctrina sobre el contenido del derecho a la protección de datos, básicamente contenida en la STC 292/2000, para concluir afirmando que el consentimiento del afectado es “el elemento definidor del sistema de protección de datos de carácter personal” y recordando el tenor del art. 6.1 de la LOPD, conforme al cual “el tratamiento de datos de carácter personal requerirá el consentimiento inequívoco del afectado, salvo que la ley disponga otra cosa”. La excepción a la regla general es, sin embargo, la pauta en el caso del contrato de trabajo, pues precisamente el apartado 2 del propio art. 6 enumera una serie de supuestos en los que resulta posible el tratar y ceder datos sin recabar el consentimiento del afectado, entre los que se encuentra aquel en que los datos de carácter personal “se refieran a las partes de un contrato o precontrato de una relación negocial, laboral o administrativa y sean necesarios para su mantenimiento y cumplimiento”.
A la luz de este dato, el Tribunal sostiene que en el ámbito laboral el consentimiento del trabajador pasa, por tanto, como regla general a un segundo plano pues el consentimiento se entiende implícito en la relación negocial, siempre que el tratamiento de datos de carácter personal sea necesario para el mantenimiento y el cumplimiento del contrato firmado por las partes, lo que “abarca, sin duda, las obligaciones derivadas del contrato de trabajo”. Quiere decirse que “un tratamiento de datos dirigido al control de la relación laboral debe entenderse amparado por la excepción citada, pues está dirigido al cumplimiento de la misma”.
El que sea innecesario el consentimiento no obsta, sin embargo, al deber de información que sigue existiendo y forma parte del contenido esencial del derecho a la protección de datos, pues permite al afectado acceder a los derechos de acceso, rectificación, cancelación, etc que la ley le reconoce.
Pasa a continuación el Tribunal a aplicar la doctrina expuesta al caso concreto, relativo al tratamiento de datos obtenidos por la instalación de cámaras de video vigilancia en el lugar de trabajo. Para el Tribunal, el empresario no necesitaba el consentimiento del trabajador para llevar a cabo el tratamiento de las imágenes obtenidas a través de las cámaras instaladas en la empresa con la finalidad de seguridad o control laboral, pues se trata de una medida adoptada al amparo del art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, que contempla el poder de control del empresario.
Por lo que se refiere al cumplimiento empresarial del deber de información, el Tribunal señala que el incumplimiento de este deber no comporta por sí mismo una violación del derecho a la protección de datos del afectado (art. 18.4 CE), debiéndose valorar, para determinar si la vulneración se ha producido o no, el caso concreto a la luz del principio de proporcionalidad.
Tal valoración, sin embargo, no es necesaria en el caso enjuiciado por cuanto, frente a la consideración de la trabajadora de que se había vulnerado su derecho a la protección de datos pues no había sido informada previamente de la instalación de cámaras de video vigilancia en el puesto de trabajo, el Tribunal sostiene que tal vulneración no se ha producido sobre la base de dos elementos:
1º) Según consta en los hechos probados de las resoluciones recurridas, en el escaparate del establecimiento, en lugar visible, se colocó el distintivo informativo exigido por la Agencia Española de Protección de Datos, sobre el tratamiento de datos personales con fines de vigilancia a través de sistemas de cámaras, por lo que la recurrente de amparo podía conocer la existencia de las cámaras y la finalidad para la que habían sido instaladas. En este punto es donde la sentencia que comentamos rectifica claramente la doctrina de la precedente 29/2013, pues ésta exigía una información expresa y detallada al trabajador de la instalación del sistema de video vigilancia, su alcance y finalidad.
2º) Los datos recabados fueron utilizados para la finalidad legítima del control por parte del empresario de la prestación laboral de sus trabajadores.
A continuación la sentencia entra a valorar el segundo derecho cuya violación había sido alegada, el derecho a la intimidad personal de la demandante de amparo, valoración que, de acuerdo con su doctrina, lleva a cabo aplicando el principio de proporcionalidad. Tras recordar su doctrina general según la cual “el empresario no queda apoderado para llevar a cabo, so pretexto de las facultades de vigilancia y control que le confiere el art. 20.3 LET, intromisiones ilegítimas en la intimidad de sus empleados en el centro de trabajo” (STC 186/2000), el Tribunal analiza el caso concreto verificando si en control instrumentado y la limitación que el mismo comporta para el derecho a la intimidad del trabajador se han observado los tres requisitos inherentes al principio aludido: idoneidad, necesidad y proporcionalidad, concluyendo lo siguiente:
“En el caso que nos ocupa, la medida de instalación de cámaras de seguridad que controlaban la zona de caja donde la demandante de amparo desempeñaba su actividad laboral era una medida justificada (ya que existían razonables sospechas de que alguno de los trabajadores que prestaban servicios en dicha caja se estaba apropiando de dinero); idónea para la finalidad pretendida por la empresa (verificar si alguno de los trabajadores cometía efectivamente las irregularidades sospechadas y en tal caso adoptar las medidas disciplinarias correspondientes); necesaria (ya que la grabación serviría de prueba de tales irregularidades); y equilibrada (pues la grabación de imágenes se limitó a la zona de la caja), por lo que debe descartarse que se haya producido lesión alguna del derecho a la intimidad personal consagrado en el art. 18.1 CE”.