Una de las cuestiones que, tras la implantación de la obligación legal de llevar a cabo un control diario de la jornada laboral, más problemas está suscitando es la determinación de qué se entiende por “tiempo de trabajo” , cuestión sobre la que la reforma legal no ha arrojado nueva luz, pues el art. 34.5 del Estatuto de los Trabajadores dice, como decía, que “el tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo” .
Y ciertamente se trata de una cuestión de máxima relevancia sobre la que no es difícil augurar conflictividad creciente habida cuenta de que, hoy por hoy, hay que estar a las pautas que sobre el particular cabe extraer tanto de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea como de la jurisprudencia del Tribunal Supremo, unas pautas que, como veremos, no siempre resultan perfectamente alineadas. Veamos sintéticamente la doctrina de uno y otro.
La doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea
Como es sabido, el art. 2 de la Directiva 2003/88/CEE relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo define en su art. 2 los conceptos de tiempo de trabajo y tiempo de descanso.
Por tiempo de trabajo entiende, “todo periodo durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales” . El tiempo de descanso se define por contraposición al de trabajo: es tiempo de descanso “todo período que no sea de trabajo efectivo” .
Interpretando este precepto, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha elaborado una doctrina general sobre la base de la cual aborda luego la resolución de los casos sometidos a su consideración. Los elementos fundamentales de esta doctrina general pueden sintetizarse como sigue:
- Para el Tribunal tanto el concepto de tiempo de trabajo como el de tiempo de descanso constituyen conceptos de Derecho comunitario que es necesario definir en términos objetivos sobre la base del sistema y finalidad de la Directiva y no deben interpretarse en función de las disposiciones de las diferentes normativas de los Estados miembros, pues de hacerse así peligraría la plena eficacia de la norma europea y la aplicación uniforme de dichos conceptos en la totalidad de los Estados miembros (STJUE 9 Sept. 03, Asunto Jaeger; STJUE 1 Dic. 05, Asunto Dellas).
- Para el Tribunal el concepto de tiempo de trabajo se concibe en contraposición al de período de descanso, de suerte que ambos conceptos se excluyen mutuamente, sin que quepa concebir, porque la Directiva no lo previene, ninguna categoría o situación intermedia entre ambos conceptos (STJUE 1 Dic. 05, Asunto Dellas).
De otra parte, según la doctrina del Tribunal, entre los elementos peculiares del concepto de “tiempo de trabajo” a los efectos de la Directiva, no figura la intensidad del trabajo desempeñado por el trabajador por cuenta ajena ni el rendimiento de éste. - Para el Tribunal, en fin, el art. 2 de la Directiva, el que define los conceptos que nos ocupan, no figura entre las disposiciones de ésta en relación a las cuales puede a nivel interno establecerse una excepción (STJUE 21 Feb. 18, Asunto Matzak). Por tanto, los Estados miembros no pueden, respecto a determinadas categorías de trabajadores, establecer excepciones al conjunto de las obligaciones que dimanan del art. 2, y en particular a los conceptos de “tiempo de trabajo” y “tiempo de descanso”.
Sobre la base de esta doctrina general, el Tribunal ha abordado la resolución de una serie de casos concretos, a la luz de cuya especificidad ha perfilado con más detalle los conceptos que nos ocupan. Dos han sido, a nuestro juicio, los grupos de casos que han permitido al Tribunal realizar esta labor de clarificación interpretativa:
- En primer lugar, los supuestos relativos a las guardias, medicas y de otros colectivos que igualmente las realizan. En el abordaje de la calificación de estas guardias, el Tribunal ha establecido una distinción básica: la de las guardias de presencia física y las guardias localizadas.
Las guardias que exigen la presencia física se consideran tiempo de trabajo efectivo, pues aunque durante las mismas la actividad efectivamente realizada varíe en función de las circunstancias, los trabajadores tienen durante ellas obligación de presencia en el centro de trabajo y disponibilidad para prestar sus servicios profesionales, sin capacidad de disponer libremente de su tiempo.
Por el contrario, las guardias localizadas no se consideran tiempo de trabajo efectivo salvo durante el tiempo en el que el trabajador desempeñe efectivamente sus servicios, pues durante las mismas el trabajador no tiene obligación de presencia en el centro de trabajo sino que debe estar simplemente localizado y a disposición de su empresario, pudiendo durante ese tiempo en el que no es requerido organizar su tiempo con pocas limitaciones y dedicarse a sus asuntos personales (STJUE 2 Oct. 00, Asunto SIMAP; STJUE 9 Sept. 03, Asunto Jaeger; STJUE 1 Dic. 05, Asunto Dellas).
Esta clara distinción ha sido, sin embargo, matizada en el caso Matzak, que aborda un supuesto de guardia localizada en el que el trabajador debía durante la guardia encontrarse en su domicilio y asumía la obligación de responder a la llamada de su empresario en un plazo de ocho minutos. Para el Tribunal esta circunstancia, el hecho de tener que estar localizable en su domicilio y responder a las convocatorias de su empresario en un plazo de ocho minutos, supone una restricción desde el punto de vista geográfico y funcional que, al limitar objetivamente las posibilidades del trabajador de dedicarse a sus intereses personales y sociales, obliga a considerar esa guardia como tiempo de trabajo (STJUE 21 Feb. 18, Asunto Matzak). - En segundo lugar, un supuesto que ha permitido al Tribunal abundar en su interpretación del tiempo de trabajo, es aquel en que entra a enjuiciar la calificación jurídica que merece el tiempo de trabajo empleado por el trabajador en los desplazamientos desde su domicilio hasta la empresa cliente y desde su último cliente hasta su domicilio.
Se trata de una cuestión abordada exclusivamente en el asunto Tyco (STJUE 10 Sept. 15, Asunto Tyco) y en el que de la lectura de la sentencia se deduce que las circunstancias fácticas del caso han tenido mucho peso en la decisión del Tribunal, pero lo cierto es que en la Sentencia el Tribunal asimila los tiempos de desplazamiento aludidos al tiempo de trabajo. En el que es, a nuestro juicio, el más relevante razonamiento de la sentencia se dice: “En relación con el primer elemento constitutivo del concepto de “tiempo de trabajo”, en el sentido del artículo 2.1 de la Directiva 2003/88, según el cual debe estar en ejercicio de su actividad o de sus funciones, debe señalarse que es pacífico que, antes de la decisión de Tyco de eliminar las oficinas provinciales, este empresario consideraba tiempo de trabajo el tiempo de desplazamiento de sus trabajadores entre las oficinas provinciales y los centros del primer y del último cliente diarios, pero no su tiempo de desplazamiento desde su domicilio a las oficinas provinciales al comienzo y al final de la jornada. Por otro lado, consta que, antes de esa decisión, los trabajadores afectados en el litigio principal se desplazaban diariamente a estas oficinas para coger los vehículos puestos a su disposición por Tyco y comenzar su jornada laboral. Estos trabajadores finalizaban también su jornada laboral en esas oficinas. Como señaló el Abogado General en el punto 38 de sus conclusiones, los desplazamientos que los trabajadores que desempeñan un trabajo, como el controvertido en el litigio principal, realizan para dirigirse a los centros de los clientes que les asigna su empresario son el instrumento necesario para ejecutar prestaciones técnicas por parte de los trabajadores en los centros de esos clientes. No tener en cuenta estos desplazamientos conduciría a que un empresario como Tyco pudiera reivindicar que sólo estuviera comprendido en el concepto de “tiempo de trabajo”, en el sentido del art. 2.1 de la Directiva 2003/88, el tiempo destinado al ejercicio de la actividad de instalación y de mantenimiento del sistema de seguridad, lo que tendría como efecto la desnaturalización de este concepto y el menoscabo del objetivo de protección de la seguridad y salud de los trabajadores. En estas circunstancias, debe considerarse que los trabajadores que se encuentran en una situación como la controvertida en el litigio principal están en ejercicio de su actividad o de sus funciones durante el tiempo de desplazamiento domicilio-clientes”.
La doctrina de la sala IV del Tribunal Supremo
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, al resolver los asuntos de los que ha conocido, no siempre viene practicando el seguidismo respecto de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
Veamos los diferentes pronunciamientos:
- En lo que se refiere a la consideración del tiempo de trabajo debe mencionarse, en primer lugar, la STS 21 Abr. 16 que consideró que no son horas de trabajo las de presencia del sector del transporte de enfermos y accidentados en ambulancia, por considerar que es de aplicación al caso el art. 8 del RD 1561/1995, que distingue, para el cómputo de la jornada en los diferentes sectores del transporte, entre tiempo de trabajo efectivo y tiempo de presencia, entendiendo por tiempo de presencia el tiempo que el trabajador se encuentra a disposición del empresario sin prestar trabajo efectivo, por razones de espera, expectativas, servicios de guardia, viajes sin servicio, averías, comidas en ruta y otras similares y remite de manera expresa a la negociación colectiva la determinación “en cada caso (de) los supuestos concretos conceptuables como tiempo de presencia”.
Por el contrario, la Sentencia de 20 Jun. 17 ha entendido que el tiempo empleado por los enfermeros para transmitirse información médico/sanitaria sobre los pacientes, por ser de absoluta necesidad para el adecuado tratamiento y seguridad de los enfermos ingresados y llevarse a cabo en el respectivo puesto de trabajo, antes de iniciarse y concluirse el respectivo turno, debe considerarse tiempo de trabajo.
De otra parte, tiene interés la STS 4 May. 16 que entendió que no contradice el art. 2 de la Directiva una previsión convencional del Convenio Colectivo de Iberia y sus tripulantes de cabina de pasajeros conforme a la cual los reconocimientos médicos, recogidas, pruebas y los cambios de uniforme han de realizarse fuera de la jornada de trabajo, por entender que, cuando no hay disposición del tiempo de trabajo del trabajador al empresario, no puede hablarse de prestación de trabajo efectivo. Se trata, a juicio del Tribunal, del tiempo necesario para que los trabajadores puedan cumplir con un requisito previsto legalmente para el desempeño de su trabajo, siendo el propio convenio el que establece que el tiempo discutido no es de trabajo.
En punto a los márgenes de maniobra que tiene la negociación colectiva para definir el tiempo de trabajo es interesante la STS 22 Dic. 05, en la que el Tribunal rechazó declarar la nulidad de un convenio colectivo que preveía que si, durante la realización de trabajos forestales de prevención de incendios o restauración forestal, las circunstancias meteorológicas impedían comenzar la jornada, los trabajadores debían recuperar la jornada, y que si la jornada había empezado y debía ser suspendida antes de la cuarta hora, compensarán el 50% de las horas no trabajadas. Para el Tribunal el precepto convencional sometido a su enjuiciamiento no se apartaba de la Directiva, por cuanto ésta exige para hablar de tiempo de trabajo que el trabajador se encuentre “en ejercicio de su actividad o de sus funciones”, cosa que no acontecía en los casos en los que los trabajadores no podían prestar sus servicios por razones meteorológicas. - Más interesante son las sentencias referidas al segundo caso abordado más arriba, pues en ellas el Tribunal ha rechazado reconocer la consideración como tiempo de trabajo del empleado por el trabajador para desplazarse desde su domicilio al del usuario o cliente, al entender que la doctrina sentada por el TJUE en el asunto Tyco y que hemos referenciada no es de aplicación. Se trata de las dos sentencias siguientes:
- la STS 1 Dic. 15, referida al desplazamiento de cuidadores hasta el domicilio de las personas dependientes para atenderlas.
- la STS 4 Dic. 18, referida al desplazamiento de los trabajadores cuya actividad es la ayuda a domicilio desde su domicilio al del primer usuario y desde el del último usuario al propio domicilio.
En ambos supuestos, para obviar la aplicación de la Sentencia Tyco, el Tribunal resalta los datos relevantes del caso Tyco para señalar la existencia de grandes diferencias entre éste y el caso enjuiciado. “En el asunto Tyco Integrated Security, SL– repiten las sentencias- se había procedido al cierre de las oficinas abiertas en diferentes provincias – la actividad de la empresa se desarrolla en la mayoría de las provincias españolas- adscribiendo a todos los trabajadores a las oficinas centrales de Madrid, realizando su trabajo en la zona territorial a la que están adscritos, que comprende la totalidad o parte de la provincia en la que trabajan o, en ocasiones, varias provincias. Se desplazan en un vehículo de la empresa, desde su domicilio a los centros donde han de realizar las tareas de instalación, siendo la distancia muy variable, en ocasiones hasta 100 Km, debiendo asimismo desplazarse una o varias veces a la semana a las oficinas de una agencia logística de transporte para recoger aparatos, piezas y material. La empresa calcula la duración de la jornada diaria contabilizando el tiempo trascurrido entre la hora de llegada al centro del primer cliente del día y la hora de salida del centro del último cliente, mientras que, con anterioridad al cierre de las oficinas provinciales, la empresa calculaba la jornada desde la entrada en las mencionadas oficinas para retirar el vehículo”.
Aunque, en efecto, se observan significativas diferencias entre el caso concreto resuelto por Tyco y los enjuiciados en estas sentencias y el propio Tribunal europeo resaltó en su día las circunstancias singulares que en su asunto concurrían, no hay que excluir la posibilidad de que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea –lo ha hecho en supuestos similares– acabe desautorizando la interpretación restrictiva que de su doctrina ha hecho el Supremo y dotando de carácter general a su construcción, lo que supondría, como es obvio, una ampliación considerable de lo que se considera “tiempo de trabajo”.
Francisco Pérez de los Cobos Orihuel
Catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad Complutense de Madrid
Of Counsel en Oleart Abogados