El pasado 11 de noviembre el Diario Oficial de la Unión Europea publicó por fin la Directica 2024/2831 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2024, relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas (https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=DOUE-L-2024-81667).
Como es sabido, se trata de un texto que ha sido objeto de un largo y complicado proceso de elaboración, que ha sufrido cambios sustanciales durante su tramitación. Por ello, lo primero que hay que decir es que la caterva de comentarios sobre los sucesivos textos que se han venido sucediendo hasta llegar aquí, han perdido su interés al confrontarlos con el que finalmente acaba de entrar en vigor.
La nueva norma es un texto largo (66 páginas del DOUE), que se abre con 73 considerandos y viene integrada por 32 artículos. Debe, por tanto, ser objeto de un análisis detenido, que estudie el texto de forma pormenorizada y sistemática, pues contiene previsiones de alcance cuyas consecuencias no son fáciles de calibrar. No es este sin embargo el propósito de esta breve nota que pretende exclusivamente dar cuenta de la publicación de la norma y de sus principales contenidos.
El plazo de transposición previsto para que los Estados la transpongan es a más tardar el 2 de Diciembre de 2026.
Ámbito de aplicación y objetivos
Como su propio nombre indica, la Directiva recién aprobada viene referida al trabajo realizado en plataformas digitales, cualquiera que sea el ámbito de actividad de estas. No ciñe, por tanto, como la norma española –la llamada Ley rider –, su ámbito de aplicación a las plataformas de reparto a domicilio. En efecto, como reza el apartado primero de su artículo 1, el objetivo de la Directiva es “mejorar las condiciones laborales y la protección de los datos personales en el ámbito del trabajo en plataformas”, plataformas que aparecen definidas en la letra a) del apartado primero del artículo 2, en los siguientes términos:
“«plataforma digital de trabajo»: toda persona física o jurídica que preste un servicio en el que se cumplan todos los requisitos siguientes:
i) se presta, al menos en parte, a distancia por medios electrónicos, por ejemplo, por medio de un sitio web o de una aplicación,
ii) se presta a petición de un destinatario del servicio,
iii) implica, como elemento necesario y esencial, la organización del trabajo realizado por personas físicas a cambio de una contraprestación económica, con independencia de que ese trabajo se realice en línea o en un lugar determinado,
iv) implica la utilización de sistemas automatizados de seguimientos o de sistemas automatizados de toma de decisiones”.
Los dos principales objetivos que la norma persigue son los siguientes (art. 1.2):
– En primer lugar, establecer los derechos mínimos aplicables a quienes realicen trabajo en plataformas vinculados con estas por un contrato de trabajo o relación laboral, garantizando mediante una presunción dispuesta al efecto su correcta categorización.
– En segundo lugar, establecer normas destinadas a mejorar la protección de datos de quienes por trabajar en plataformas son objeto de una gestión algorítmica de su trabajo, incluyendo aquellas que no tienen un contrato de trabajo o una relación laboral.
Los dos contenidos principales de la Directiva, por consiguiente tienen un ámbito de aplicación diferente. La presunción de laboralidad se previene, como es lógico, en favor de los trabajadores subordinados, por el contrario las nuevas normas de protección de datos se prevén en beneficio de cualquier persona que realiza trabajo en plataformas, sea cual sea la naturaleza de su relación contractual.
Muy importante en el Capítulo I de “Disposiciones Generales” es la previsión contenida en su art. 3 conforme a la cual los Estados miembros deben adoptar las medidas necesarias para garantizar que, cuando una plataforma recurra a intermediarios (contratistas y subcontratistas), las personas que realizan trabajo en plataformas que mantengan una relación contractual –cualquiera que sea su naturaleza, cabe entender– con un intermediario disfruten del mismo nivel de protección de conformidad con la Directiva que aquellas que tengan una relación contractual directa con la plataforma. Entre estas medidas, la Directiva alude expresamente a sistemas de responsabilidad solidaria.
La regulación de la norma se ordena en seis capítulos, de los que los más importantes, por contener la regulación sustantiva son el tercero y el cuarto.
La presunción de laboralidad
El capítulo tercero se abre previendo en su art. 4 la obligación de los Estados miembros de disponer de procedimientos adecuados y eficaces para garantizar la determinación correcta de la situación laboral de quienes trabajan en plataforma, concretamente si están sujetos a una relación laboral tal y como se define en el Derecho interno –normas legales, convenios y prácticas vigentes–, teniendo en cuenta la jurisprudencia del TJUE, también mediante la presunción que se regula en el art. 5. La labor de calificación debe llevarse a cabo atendiendo a los hechos del caso, esto es, a la realización real del trabajo, incluida la utilización de sistemas automatizados de seguimiento o de toma de decisiones, y abstracción hecha de la calificación realizada por las partes.
Instrumento clave para llevar a cabo esta labor de calificación es la presunción legal, a cuyo establecimiento obliga el artículo 5. Conforme al mismo, se presumirá que los trabajadores en plataforma están sujetos a una relación laboral “cuando se constaten hechos que indiquen dirección y control, de conformidad con el Derecho nacional, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en los Estados miembros y teniendo en cuenta la jurisprudencia del TJUE”. La Directiva obliga a los Estados miembros a establecer una presunción legal eficaz y refutable (iuris tantum), que actué como una facilidad procesal en favor de los trabajadores de plataforma, de suerte si la plataforma digital pretende neutralizar la presunción, corresponderá a la misma probar que la relación contractual de que se trate no es una relación laboral.
La presunción legal será de aplicación en todos los procedimientos administrativos o judiciales pertinentes, salvo a los relacionados con cuestiones fiscales, penales o de seguridad social. No obstante, los Estados miembros pueden decidir aplicarla también en estos procedimientos.
La presunción será aplicable a las relaciones contractuales celebradas con posterioridad al 2 de diciembre de 2026 y a las suscritas con anterioridad desde esa fecha.
Gestión algorítmica
Parte importantísima de la Directiva comunitaria, contenida en el capítulo III de la norma, son las previsiones contenidas en la misma relativas al tratamiento automatizado de los datos personales para controlar o adoptar decisiones que afecten a quienes trabajen en plataformas, se trate de trabajadores por cuenta ajena o no, porque vienen a aumentar significativamente las garantías previstas en el Reglamento General de Protección de Datos.
Las previsiones de la norma europea a este respecto pueden sintetizarse como sigue:
A) PROHIBICIONES (art. 7)
El capítulo se abre enumerando una serie de datos que no podrán se tratados mediante sistemas automatizados de seguimiento y toma de decisiones, concretamente: datos sobre el estado emocional o psicológico del trabajador; datos personales relacionados con conversaciones o intercambios con compañeros o representantes; datos recogidos mientras no está prestando servicios; datos para predecir el ejercicio de derechos fundamentales (libertad sindical, derecho de negociación colectiva, huelga, derecho de información y consulta); datos para inferir el origen racial o étnico, la situación migratoria, las opiniones políticas, las convicciones religiosas o filosóficas , la discapacidad, el estado de salud, el estado emocional o psicológico, la afiliación sindical, la vida o la orientación sexual; datos biométricos.
B) EVALUACIÓN DE IMPACTO (art. 8).
El art. 8 de la Directiva obliga, a la hora de realizar la evaluación de impacto prevista en el art. 35 del Reglamento General de Protección de Datos del tratamiento de datos personales por sistemas automatizados de seguimiento y toma de decisiones, a recabar la opinión de las personas que realizan el trabajo en plataformas y de sus representantes.
C) NORMAS DE TRANSPARENCIA (art. 9).
Como una exigencia de transparencia, la Directiva impone a los Estados miembros la obligación de requerir a las plataformas digitales que informen a los trabajadores por cuenta propia o ajena, a quienes los representen y, si así lo solicitan, a las autoridades competentes, sobre la utilización de sistemas automatizados de seguimiento (que están en uso o proceso de introducción; las categorías de datos y acciones objeto de seguimiento, supervisión o evaluación; el objetivo del sistema de seguimiento y el modo en que se realiza el mismo; los destinatarios de los datos personales tratados, así como toda transmisión o transferencia de ellos) o de sistemas automatizados de toma de decisiones (que están en uso o proceso de introducción; las categorías de decisiones adoptadas o respaldadas por tales sistemas; las categorías de datos y los principales parámetros que tales sistemas tienen en cuenta, así como su importancia relativa en la adopción de decisiones; los motivos de las decisiones de restringir, suspender o cancelar la cuenta de la persona que realiza trabajo en plataformas, de denegarle el pago por el trabajo realizado, y de las decisiones sobre su situación contractual y equivalentes).
Esta información debe proporcionarse por escrito, de forma trasparente, inteligible y fácilmente accesible. La norma previene también los distintos momentos en los que esta información debe facilitarse a los trabajadores, a sus representantes y a las autoridades competentes.
D) SUPERVISIÓN (art. 10) Y REVISIÓN HUMANA (art. 11)
La Directiva establece la obligación de que los Estados miembros de garantizar que las plataformas supervisen y, con la participación de los representantes de los trabajadores, evalúen periódicamente y, en todo caso, cada dos años las repercusiones de cada una de las decisiones adoptadas o respaldadas por los sistemas automatizados de seguimiento en las personas que realizan trabajo en plataformas. Para ello habrán de contar con recursos humanos suficientes, con la competencia, la formación y la autoridad necesarias para realizar esas funciones y, en su caso, anular las decisiones automatizadas.
Esta información debe ser transmitida a los trabajadores, a sus representantes y a las autoridades nacionales que lo soliciten.
Si como consecuencia de esta supervisión y evaluación se detecta un riesgo grave de discriminación o que la toma de decisión adoptada o respaldada por sistemas automatizados ha vulnerado los derechos de un trabajador, la plataforma digital adoptará las medidas necesarias, entre ellas, llegado el caso, la modificación del sistema o la suspensión de su utilización.
La exigencia de intervención humana particularmente alcanza a cualquier decisión de restringir, suspender o poner fin a la relación contractual o a la cuenta de una persona que realice trabajo en plataformas, o cualquier otra decisión que cause un perjuicio equivalente, pues tales decisiones deberán ser adoptadas por un ser humano.
De otra parte, la Directiva obliga a los Estados miembros a garantizar a los trabajadores en plataforma el derecho a obtener una explicación, oral o por escrito, de la plataforma digital, en relación con cualquier decisión adoptada o respaldada por un sistema automatizado de toma de decisiones. A tal efecto, se establece la obligación de garantizar el acceso a una persona de contacto designada “ad hoc”, que debe tener la competencia, la formación y autoridad necesaria para realizar esa función.
La Directiva obliga además a las plataformas que utilizando sistemas automatizados adopten una decisión de restringir, suspender o cancelar la cuenta de la persona que realiza trabajo en plataforma, de denegar la remuneración del trabajo realizado, o que afecte a la situación contractual del trabajador o tenga efectos similares, a proporcionar al trabajador una declaración escrita sobre los motivos de la decisión, sin demora y a más tardar en la fecha en que deba surtir efectos.
Cuando los trabajadores o sus representantes, en fin, soliciten de la plataforma la revisión de las decisiones adoptadas, esta deberá responder mediante documento escrito, en forma suficientemente precisa y adecuadamente motivada, sin demora y, en todo caso, en el plazo de dos semanas desde la recepción de la solicitud. Si la decisión vulnera los derechos del trabajador, la plataforma deberá rectificar sin demora y, en cualquier caso, en el plazo de dos semanas desde la adopción de la decisión. Caso de que tal rectificación no sea posible, la plataforma ofrecerá una indemnización adecuada por los daños sufridos. En todo caso, la plataforma deberá adoptar las medidas necesarias para evitar que tales decisiones se reiteren en el futuro.
E) SEGURIDAD Y SALUD LABORALES (art.12)
En materia de seguridad y salud laborales, además del cumplimiento de las obligaciones generales, se prevén las siguientes obligaciones específicas para las plataformas: a) evaluar los riesgos que para la seguridad y salud de los trabajadores pueden entrañar los sistemas automatizados de seguimiento y adopción de decisiones, en particular psicosociales, ergonómicos y de accidentes laborales; b) evaluar si las salvaguardias de dichos sistemas son adecuadas en función de los riesgos detectados; c) introducir medidas preventivas y de protección adecuadas; d) garantizar la información, consulta y participación de los trabajadores y de sus representantes; e) impedir la utilización de sistemas que ejerzan una presión indebida sobre los trabajadores o pongan en riesgo su seguridad y salud; f) establecer canales de denuncia eficaces frente a la violencia y el acoso.
F) INFORMACIÓN Y CONSULTA (art. 13 y 14)
Los Estados miembros deberán garantizar el derecho de información y consulta de los representantes de los trabajadores, conforme a lo previsto en la Directiva 2002/14/CE, antes de introducir sistemas automatizados de seguimiento y de adopción de decisiones o cambios sustanciales en la utilización de dichos sistemas. Para desempeñar estas funciones podrán recibir el auxilio de un experto, cuyos gastos correrán a cargo de la plataforma si esta tiene más de doscientos cincuenta trabajadores en el Estado de que se trate.
Para el supuesto de que los trabajadores de plataformas no tengan representantes, la Directiva obliga a los Estados miembros a que las plataformas digitales informen directamente a los trabajadores sobre la introducción de sistemas automatizados de seguimiento y adopción de decisiones o su modificación. La información debe proporcionarse por escrito, de forma trasparente, comprensible y fácilmente accesible.
Transparencia: Declaración del trabajo en plataformas (arts. 16 y 17)
De acuerdo con lo previsto en el art. 16 de la Directiva, los Estados miembros deben exigir a las plataformas digitales que declaren el trabajo realizado por trabajadores de plataforma ante las autoridades competentes del Estado en el que se realice el trabajo. A tal efecto, las plataformas deberán poner a disposición de las autoridades competentes y de los representantes de los trabajadores las siguientes informaciones: a) el número de trabajadores, desglosado por nivel de actividad y por situación contractual o laboral; b) las condiciones generales aplicables a dichas relaciones contractuales; c) la duración media de la actividad, el número de horas semanales trabajadas por término medio por persona y los ingresos medios obtenidos, d) los intermediarios con los que la plataforma mantiene una relación contractual.
Esta información debe actualizarse cada seis meses, salvo que se trate de pymes que deberán actualizarla una vez al año como mínimo.
Garantía de cumplimiento
El Capítulo V de la Directiva recoge, bajo la rúbrica “Vías de reparación y cumplimiento efectivo”, diversas garantías, que los Estados miembros deberán implementar, en favor de los trabajadores de plataforma, a saber:
– El acceso a una resolución de litigios en tiempo oportuno, eficaz e imparcial, así como el derecho a reparación, incluida una reparación adecuada por el perjuicio sufrido.
– La legitimación de los representantes de los trabajadores y las entidades jurídicas con un interés legítimo para participar en cualquier procedimiento judicial o administrativo destinado a hacer cumplir cualquiera de los derechos u obligaciones derivados de la Directiva.
– La existencia de canales de comunicación para que los trabajadores puedan comunicarse entre ellos y de manera segura, así como con sus representantes.
– El reconocimiento a los órganos jurisdiccionales nacionales de la facultad de ordenar a las plataformas exhibir cualquier prueba pertinente que se halle en su poder.
– Una garantía de indemnidad en favor de los trabajadores y sus representantes contra cualquier trato o consecuencia desfavorable resultante de la interposición de una reclamación o la apertura de un procedimiento contra la plataforma para exigir el cumplimiento de la Directiva.
– La prohibición del despido, la extinción del contrato u otra medida equivalente de los trabajadores por el hecho de haber ejercido los derechos establecidos en la Directiva.