- SENTENCIAS RECIENTES DE INTERÉS
- Sentencia del Tribunal Constitucional (nº 61/2021) de 15 de marzo de 2021: prueba con vulneración de derechos fundamentales y calificación del despido.
El Tribunal Constitucional descarta que la nulidad de la prueba obtenida con la violación del derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones de la trabajadora deba llevar aparejada automáticamente la calificación del despido como nulo, considerando que no es contraria al derecho a la tutela judicial efectiva la interpretación realizada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid al calificar el despido como improcedente (para un comentario más amplio ver aquí). - Sentencia del Tribunal Supremo (Rº 2896/2018) de 14 de enero de 2021: causas económicas justificativas del despido objetivo.
Se plantea la cuestión de si concurren causas económicas para justificar el despido objetivo de un trabajador cuando la empresa acredita resultados negativos en su cuenta de pérdidas y ganancias, teniendo en cuenta que en el año en que se produce dicho despido las pérdidas, pese a ser seguir existiendo, son menores a los dos años anteriores. El Tribunal estima que concurren concurrencia causas económicas justificativas de la extinción del contrato de trabajo, sin que el hecho de que ya en 2015 concurriesen causas económicas sea óbice para que la empresa decidiese tomar la decisión de despedir un año después, pues en 2016 la empresa también sufrió pérdidas importantes. Para el Tribunal Supremo, sostener lo contrario tendría un efecto disuasorio para las empresas que intentan superar su situación económica negativa sin realizar despidos al iniciarse dicha situación. Por tanto, el despido es una medida razonable y proporcionada para enfrentarse a la progresiva disminución de la cifra de negocio y a las pérdidas sufridas. - Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Contencioso-Administrativo; Rº 2584/2021) de 2 de febrero de 2021: responsabilidad solidaria en materia de Seguridad Social en caso de contratas y subcontratas; certificados emitidos por la Tesorería General de la Seguridad Social.
Se plantea la cuestión relativa al alcance de la eficacia liberatoria de los certificados emitidos por la Tesorería General de la Seguridad Social respecto a las deudas en materia de Seguridad Social de acuerdo con lo previsto en el art. 42 del Estatuto de los Trabajadores para el caso de contratas o subcontratas. En primer lugar, el Tribunal Supremo deja sentado que, de la lectura del citado artículo, no cabe deducir la responsabilidad solidaria del empresario principal por los descubiertos anteriores a la contrata, existiendo esta responsabilidad exclusivamente durante el periodo de vigencia de la contrata. Y, en segundo lugar, respecto a esta responsabilidad, el Tribunal, reiterando la doctrina sentada en algún pronunciamiento anterior, entiende que los certificados negativos de deudas emitidos por la Tesorería General de la Seguridad Social tienen una eficacia meramente informativa y no liberatoria de la responsabilidad del empresario principal, en tanto que no afirman que la empresa contratista esté libre de deudas pendientes con la Seguridad Social en el momento de emisión del certificado, sino que en ese momento no hay ninguna reclamación por deudas vencidas. Sólo en atención a las circunstancias concretas de cada caso, si la Tesorería General de la Seguridad Social pudiera estar en condiciones de otorgar una información coincidente con la realidad de las deudas del contratista, cabría otorgar tal efecto liberatorio al certificado emitido. - Sentencia del Tribunal Supremo (Rº 2839/2019) de 12 de febrero de 2021: convenio colectivo aplicable a los trabajadores de una empresa contratista de un hotel.
Se resuelve la cuestión relativa al convenio colectivo aplicable a una trabajadora contratada por una empresa multiservicios para prestar servicios como “camarera de piso” en el marco de una contrata de servicios de tal empresa con un hotel. La empresa recurre la decisión de los tribunales inferiores que habían considerado aplicable el convenio colectivo del sector de la hostelería que venía aplicando la empresa principal, entendiendo, en cambio, que el convenio colectivo aplicable sería el convenio colectivo del sector de la limpieza. Siguiendo la línea de algunos pronunciamientos previos, el Tribunal Supremo fundamenta principalmente su decisión en el hecho de que el silencio del legislador -particularmente art. 42 del Estatuto de los Trabajadores- deber interpretarse en el sentido de que las empresas contratistas o subcontratistas no están obligadas legalmente a la aplicación mecánica del convenio de la empresa principal, aun cuando se trate de obras y servicios propios de la actividad de la empresa principal. Y sentado lo anterior, se considera plenamente legítimo que el convenio aplicable en cada una de las empresassea diferente, resultando en este caso que la actividad desempeñada por la trabajadora de la empresa contratista tiene encaje en el ámbito funcional del convenio del sector de limpieza y no en el del sector de la hostelería. - Sentencia de la Audiencia Nacional (Rº 164/2020) de 18 de marzo de 2021: teletrabajo, imposición de jornada continuada y supresión de los tickets restaurant.
En el caso enjuiciado, una empresa, como consecuencia del estado de alarma derivado del Covid-19, implementó el teletrabajo y al mismo tiempo decidió que la jornada de trabajo se pasase a prestar de 8h a 16h, de forma continua, suprimiendo así la pausa de una hora anteriormente existente para comer. Y como consecuencia de ello decidió, asimismo, suprimir la entrega de los tickets restaurant de los que venían disfrutando los trabajadores. La Audiencia Nacional recuerda que la posibilidad de modificar unilateralmente las condiciones disfrutadas por los trabajadores queda limitada a la concurrencia de unas causas determinadas y al seguimiento de unos procedimientos concretos (artículos 41 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores) y, en el caso concreto, considera que no ha quedado acreditada por la empresa ninguna circunstancia objetiva para proceder a imponer un horario continuado y decidir, a la par, la supresión de los tickets de comida. Considera, además, que la jornada continuada impuesta vulnera lo dispuesto en el artículo 34 del ET que establece un periodo de descanso no inferior a quince minutos cuando la jornada diaria continuada exceda de seis horas, amén de que los teletrabajadores se ven privados de una parte de su retribución calificada como salarial por el convenio aplicable. - Sentencia de la Audiencia Nacional (Rº 343/2020) de 31 marzo de 2021: guía publicada por la empresa sobre registro horario y negociación colectiva; necesidad de autorización empresarial de los excesos de jornada.
Se plantea como cuestión principal si es necesario que la empresa someta a negociación con los representantes de los trabajadores el contenido de una guía publicada sobre el registro de jornada aplicable en la empresa. La Audiencia Nacional considera que, existiendo ya un acuerdo a nivel de sector sobre tal registro y no estableciendo tal acuerdo sectorial la obligación de negociar la implantación del registro a nivel empresarial, no hay obligación al respecto, siempre que se respeten las condiciones establecidas en aquel acuerdo sectorial. Y como cuestión subsidiaria se plantea la cuestión relativa a la posible nulidad de ciertos aspectos contenidos en la citada guía, particularmente por lo que se refiere a la posible contravención de la normativa legal sobre horas extraordinarias derivada del hecho que mediante tal guía se exija que los excesos de jornada de los trabajadores sean autorizados por su “mánager”. La Audiencia Nacional considera que ello no vulnera el artículo 35.1 del Estatuto de los Trabajadores, pues la guía no atribuye a la empresa la facultad de determinar qué se entiende por hora extraordinaria, siendo que lo que establece guía es la autorización de los excesos de jornada para compensarlos por tiempo de descanso y teniendo en cuenta que del citado artículo 35.1 se desprende que la jornada mensual puede extenderse sin que se tengan porque producir necesariamente horas extraordinarias. - Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Rº 3191/2020) de 5 de febrero de 2021: solicitud de teletrabajo por motivos de conciliación de la vida laboral y familiar; obligación empresarial de negociar con la trabajadora; indemnización de daños y perjuicios.
Se resuelve la cuestión que trae causa en la pretensión de la directora de un centro de mayores que, con un hijo de 7 años y siendo familia monoparental, había solicitado a la empresa, en virtud del art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, acogerse a la modalidad de trabajo a distancia por el 60% de la jornada, asistiendo al centro de trabajo dos días a la semana y trabajando desde su domicilio los otros 3 días, sin que dicha solicitud hubiera obtenido respuesta alguna por parte de la empresa. El Tribunal Superior de Justicia de Galicia, confirmando la sentencia de instancia, estima razonable la pretensión de la trabajadora, considerando que sus tareas como directora no son incompatibles con la modalidad de teletrabajo propuesta, sin que la empresa haya acreditado los perjuicios organizativos o productivos que le causaría la aplicación de esta medida conciliadora. Asimismo, el Tribunal considera ajustada a derecho la condena impuesta a la empresa de abonar a la trabajadora una indemnización por daños y perjuicios (3.500 euros) sobre la base de considerar que el art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores impone expresamente a la empresa un deber de negociación ante la solicitud de la trabajadora y, en el caso enjuiciado, la misma no obtuvo respuesta alguna y se vio forzada a acudir a la jurisdicción social con los correspondientes retrasos y gastos que ello conlleva, destacando. Se entiende, además, que en este caso cabe considerar exceptuada la exigencia de acreditar los concretos daños sufridos como consecuencia de que los derechos de conciliación quedan conectados a derechos de carácter fundamental como son la no discriminación por razón de sexo y por razones familiares. - Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Rº 93/2021) de 1 de marzo de 2021: despido disciplinario procedente por no reincorporación del trabajador tras ERTE; no aplicación del compromiso de mantenimiento del empleo previsto en la normativa relativa al Covid-19.
Se resuelve el recurso planteado por un trabajador que estuvo afectado por un ERTE por causa de fuerza mayor hasta el día 28 de mayo de 2021, en el que se le comunicó que a partir del día siguiente se reincorporaría a su puesto de trabajo. No obstante, el día de su reincorporación el trabajador no compareció, razón por la que su encargada se puso con contactó con él, el cual confirmó su negativa a reincorporarse. Como el trabajador no se reincorporaba, se le impuso una sanción de suspensión de empleo y sueldo durante un mes por infracción muy grave, debiéndose reincorporar el 3 de julio a su puesto de trabajo. Sin embargo, como el trabajador tampoco se reincorporó, finalmente la empresa procedió a su despido, el cual fue declarado como procedente por el órgano judicial de instancia. Frente al recurso del trabajador, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León considera que estamos ante un despido disciplinario procedente y que, por ello, en modo alguno se puede entender que la empresa hubiera incumplido el compromiso de mantenimiento del empleo previsto en el marco de las medidas laborales para hacer frente a la crisis derivada del Covid-19. - Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Rº 5233/2020) de 23 de abril de 2021. Despido covid-19; improcedencia e indemnización adicional.
Esta sentencia tiene relevancia porque, de un lado, se alinea con aquel sector judicial mayoritario, que entiende que los despidos llevados a cabo sin respetar la limitación de despedir introducida por la legislación laboral derivada del Covid-19 deben ser calificados como improcedentes y no como nulos; pero, por otra parte, reconoce la posibilidad de que, junto con la indemnización tasada por despido improcedente, se pueda condenar a la empresa al abono de una indemnización adicional. En el caso enjuiciado, la indemnización por improcedencia legalmente tasada ascendía a 4.219,22 € y el Juzgado social de instancia estimó en parte la demanda, elevando la indemnización a 60.000€ la indemnización correspondiente. El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña coincide con el pronunciamiento de instancia en el sentido de que en determinados casos la normativa española en materia de indemnización tasada por despido improcedente podría no acomodarse al art. 10 del Convenio 158 de la OIT, por no resultar “adecuada”, justificándose el reconocimiento de una indemnización adicional cuando concurra una notoria y evidente insuficiencia de la indemnización tasada por resultar la misma manifiestamente exigua y sea evidente la existencia de una ilegalidad, fraude de ley o abuso de derecho en la decisión empresarial extintiva del contrato. Ahora bien, el Tribunal añade que, para evitar la arbitrariedad judicial en la determinación de la indemnización, resulta necesaria una alegación y acreditación de los daños a resarcir por parte del trabajador demandante, de modo que en el caso concreto considera que no procede la indemnización adicional, revocando así el pronunciamiento de instancia.
- Sentencia del Tribunal Constitucional (nº 61/2021) de 15 de marzo de 2021: prueba con vulneración de derechos fundamentales y calificación del despido.
- NOVEDADES NORMATIVAS
- Transposición de la directiva sobre desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional
El pasado 29 de abril de 2021 entró en vigor el Real Decreto-ley 7/2021, que transpone al ordenamiento español la nueva Directiva sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios trasnacional. Se introducen diversas modificaciones en la Ley 45/1999 sobre esta materia, de modo tal que de la normativa vigente cabe destacar que en los casos en que la duración efectiva de un desplazamiento sea superior a 12 meses(ampliables a 18 meses previa notificación a la autoridad laboral), las empresas deberán garantizar a los trabajadores desplazados en España todas las condiciones de trabajo previstas por la normativa española, salvo en lo relativo a procedimientos, formalidades y condiciones de celebración y de extinción del contrato de trabajo. De este modo, se garantiza a los trabajadores desplazados la remuneración del Estado de acogida, incluyendo todos los elementos constitutivos de la remuneración que sean obligatorios de acuerdo con la legislación laboral y los convenios colectivos sectoriales del Estado de acogida. A efectos de la duración indicada, si la empresa sustituye a una persona trabajadora desplazada por otra que realice el mismo trabajo en el mismo lugar, la duración del desplazamiento será la duración acumulada de los períodos de desplazamiento de cada uno de ellos. - Nueva prórroga de las medidas en materia de ERTES y otras cuestiones conexas en el contexto la crisis derivada del Covid-19.
En el BOE de 28 de mayo se publicó el RD-Ley 11/2021, que, de nuevo, se ha ocupado de establecer ciertas reglas relativas a los ERTES y otras materias conexas en esta nueva fase derivada de la crisis del Covid-19. Las medidas son bastante continuistas a las adoptadas hasta la fecha, tanto por lo que se refiere a las medidas de apoyo (exoneraciones en las cotizaciones empresariales), cuanto en lo relativo a las limitaciones que la normativa impone sobre determinados aspectos (particularmente, despidos y otras extinciones de contrato de trabajo). La vigencia de estas medidas se prolongará hasta el 30 de septiembre de 2021 (para un comentario más amplio ver aquí). - Regulación laboral de los “riders”.
El miércoles 12 de mayo 2021, el BOE publicó el Real Decreto-Ley 9/2021, por el que se modifica el Estatuto de los Trabajadores, para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de las plataformas digitales. Se trata de la regulación laboral de los denominados “riders”, si bien la regulación aprobada puede tener un alcance mayor tanto en lo que se refiere a la presunción de “laboralidad” que contempla, cuanto en lo relativo a la previsión contenida sobre derechos de información de los representantes de los trabajadores respecto a los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial utilizados por las empresas (para un comentario más amplio ver aquí).
- Transposición de la directiva sobre desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional
- OTRAS ALERTAS LABORALES
- Tramitación parlamentaria del Real Decreto -Ley sobre teletrabajo; sin novedades relevantes, pero con un aumento de la cuantía de todas las sanciones administrativas en el orden social.
Se está tramitando como Ley el Real Decreto-ley 28/2020 en materia de teletrabajo, aprobado el pasado de septiembre y ya en vigor. Tras el primer trámite parlamentario no parece que la Ley que finalmente se apruebe vaya a contener modificaciones sustanciales respecto al Real Decreto-Ley (para un comentario véase aquí). Adicionalmente, todo apunta -a la luz de una enmienda introducida a propuesta del PSOE y Unidas Podemosque se aprovechará la tramitación de esta Ley para modificar la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social e incrementar un 20% la cuantía de las diferentes sanciones que se prevén para todas las infracciones administrativas, ya sea en materia laboral, de prevención de riesgos laborales o de Seguridad Social (es decir, un incremento general y no sólo de los infracciones relativas al teletrabajo). Así, las sanciones por infracciones graves en materia laboral o Seguridad Social podrán ir desde 751 a 7.500 euros; y las muy graves desde 7.501 a 225.018 euros. Por su parte, las sanciones por infracciones graves en materia de prevención de riesgos laborales irían desde 2.451 a 49.180 euros; y las muy graves desde 49.181 a 983.736 euros. - Criterio de la Dirección General de Trabajo sobre el registro retributivo, para la igualdad entre hombres y mujeres, en el caso de trabajadores puestos a disposición por Empresas de Trabajo Temporal.
En relación con el obligado registro retributivo con el que deben contar, desde el 14 de abril de 2021, todas las empresas en virtud del art. 28 del Estatuto de los Trabajadores y del Real Decreto 902/2020, sobre igualdad retributiva entre hombres y mujeres, la Dirección General de Trabajo ha respondido a una consulta relativa a qué ocurre con respecto al registro retributivo de los trabajadores puestos a disposición por una Empresa de Trabajo Temporal. A este respecto, se concluye son estas empresas las que deben llevar a cabo el registro retributivo de toda su plantilla, tanto de su personal de estructura como de su personal contratado para ser puesto a disposición de empresas usuarias. Por tanto, las empresas usuarias no deberán incluir en sus registros retributivos a los trabajadores puestos a disposición (el texto del criterio emitido se puede consultar aquí). - Nuevo Criterio Técnico sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de riesgos psicosociales.
En abril, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social publicó un nuevo Criterio Técnico (nº 104/2021) en materia de riesgos psicosociales (estrés, burn-out, acoso, etc.) para la salud de los trabajadores, con lo que todo apunta a un posible refuerzo e incremento de las actuaciones inspectoras en esta materia. El criterio parte de la necesaria evaluación de estos riesgos y planificación y adopción de las medidas pertinentes de acuerdo con las prescripciones que se derivan de la normativa en materia de prevención de riesgos laborales, preventiva, sin perjuicio de considerar también la aplicación de la normativa relativa a la no discriminación y a la tutela de otros derechos fundamentales de los trabajadores. De ahí que el criterio identifique diferentes infracciones administrativas graves y muy graves que pueden llegar a apreciarse en esta materia, sin perjuicio, además, de otras responsabilidades asociadas a estos incumplimientos empresariales, como es el caso del recargo de prestaciones (el criterio técnico se puede consultar aquí). - Guía de la Agencia Española de Protección de Datos Personales sobre protección de datos y relaciones laborales.
La Agencia Española de Protección de Datos publicó en mayo una amplia guía que tiene por objetivo ser una herramienta práctica de ayuda a las organizaciones para un adecuado cumplimiento de la legislación en materia de protección de datos en el ámbito de las relaciones laborales. Aunque la guía no tiene carácter vinculante, es muy orientadora sobre los criterios que seguirá la Agencia -y probablemente los tribunales de justicia- ante las cuestiones que se planteen. La guía aborda cuestiones y dudas cada vez más frecuentes, como son las relativas, entre otras, al acceso a las redes sociales de los trabajadores, a la implantación y efectos de los registros de jornadas y retributivos o la videovigilancia y geolocalización de los trabajadores (la guía se puede consultar aquí).
- Tramitación parlamentaria del Real Decreto -Ley sobre teletrabajo; sin novedades relevantes, pero con un aumento de la cuantía de todas las sanciones administrativas en el orden social.
Esta comunicación es una selección que se ha considerado relevante y no pretende ser una recopilación exhaustiva de todas las novedades. La información de esta página no constituye asesoramiento jurídico en ningún campo de nuestra actuación profesional. En la confianza que estos comentarios sean de utilidad, si tienen cualquier duda sobre la información aquí reflejada póngase en contacto: oleartabogados@oleartabogados.com.