Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Complutense de Madrid.

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El pasado 2 de abril el Boletín Oficial del Estado publicó la primera Ley de este año, la Ley 1/2025, de 1 de abril, de prevención de las pérdidas y el desperdicio alimentario, cuyos fundamentales contenidos responden al título que la abre. Insólitamente, la Disposición final undécima de esta norma contiene una modificación del art. 15 del Estatuto de los Trabajadores, concretamente de su apartado 2 que regula el contrato por circunstancias de la producción.

Como se recordará en dicho precepto legal se prevén básicamente dos modalidades de contrato temporal por circunstancias de la producción. La que cabría denominar “larga”, que viene referida al “incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que, aún tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere”, cuya duración no puede ser superior a seis meses, salvo que por convenio colectivo se haya ampliado a un año. Y la modalidad “breve” prevista para “atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada”, que, hasta la entrada de esta norma que conforme a su disposición final vigésima tiene efectos retroactivos y entró en vigor el pasado 2 de enero, sólo podía celebrarse por las empresas un máximo de noventa días en el año natural.

La incorrecta redacción legal de esta segunda modalidad, que combina términos antagónicos “ocasional” y “previsible”, produjo en su día cierto debate sobre su alcance, pero parece haberse impuesto la idea -razonable si se quiere dotar al precepto de alguna utilidad- de que el término ocasional debe interpretarse como

infrecuente y que, dado el carácter previsible de las necesidades empresariales que posibilitan recurrir a este contrato, cabe su utilización para cubrir necesidades ordinarias de la empresa, de temporada o intermitentes, típicas del contrato fijo discontinuo.

Pues bien, la modificación legal se refiere precisamente a esta segunda modalidad, cuya regulación legal queda como sigue:

“Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo, incluidas las campañas agrarias y agroalimentarias. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, a excepción de las empresas del sector agrario y agroalimentario que podrán utilizar un total de 120 días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato.

Estos noventa días, o ciento veinte días en los supuestos de las explotaciones y empresas del sector agroalimentario, no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

Constituye causa para la celebración de este contrato en el sector agrícola, ganadero y forestal y la industria asociada a estos sectores, la cobertura de una o varias campañas de corta duración, con el límite anual de 120 jornadas reales”.

¿En qué consiste la modificación? A nuestro juicio, básicamente en la ampliación de la duración de esta modalidad contractual a ciento veinte “jornadas reales” en determinados sectores de actividad, a saber: el sector agrícola, ganadero, y forestal

y la industria asociada a estos sectores. De nuevo, la redacción legal no es afortunada: primero se habla de “campañas agrarias y agroalimentarias”, luego del “sector agrario y agroalimentario”, más delante de “las explotaciones y empresas del sector agroalimentario” para finalmente señalar: “constituye causa para la celebración de este contrato en el sector agrícola, ganadero y forestal y la industria asociada a estos sectores, la cobertura de una o varias campañas de corta duración, con el límite anual de 120 jornadas reales”. La dispar terminología no parece debiera tener mayor trascendencia, pues el inciso reproducido da perfecta cuenta del amplio espacio sectorial previsto para esta reforma: los sectores agrícola, ganadero, forestal y la industria asociada a los mismos. Esta última noción la de la “industria asociada” puede resultar en su aplicación práctica problemática. Por poner un ejemplo, ¿debe considerarse una serrería una industria asociada al sector forestal? Parece que sí.

Por lo demás, el régimen legal de esta modalidad del contrato de circunstancias de la producción, de 90 días o 120 días, es similar: solo cabe utilizar este contrato un máximo de 90 o 120 días dentro del año natural, independientemente de los trabajadores necesarios para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deben quedar correctamente identificadas en el contrato. Los 90 o 120 días, además, no pueden ser utilizados de manera continuada. En definitiva, dependiendo del sector productivo de que se trate, las empresas tienen un “ticket” de temporalidad de 90 o 120 días al año que pueden utilizar a lo largo del mismo para cubrir situaciones infrecuentes pero previsibles, pudiendo al efecto contratar, respetando siempre tal tope temporal, los trabajadores que necesiten. En el último trimestre de cada año, las empresas deben dar traslado a la representación legal de los trabajadores de una previsión anual del uso de esos contratos.

El curioso carácter retroactivo de la norma que, como decíamos, entró en vigor el 2 de enero de este año, pese a haberse publicado en el BOE del 2 de abril y que afecta al art. 15 del ET, no parece tenga mayor trascendencia respecto a la cuestión que nos ocupa, pues el cómputo de los días – 90 o 120- remite al año natural. Si alguna empresa perteneciente a los sectores beneficiarios de la reforma se hubiera

excedido en la utilización del cupo de los 90 días podría ver sanada su contratación como consecuencia de la ampliación temporal que lleva a cabo la Ley.

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La entrada Extravagante reforma de la contratación temporal en la ley de prevención de las pérdidas y el desperdicio alimentario. se publicó primero en Oleart Abogados.

La principal novedad que la Ley incorpora es el establecimiento de un nuevo régimen jurídico para la extinción de los contratos de trabajo para los supuestos de incapacidad permanente.

Como es sabido, hasta la entrada en vigor de esta reforma, el art. 49.1 e) del Estatuto de los Trabajadores decía que el contrato de trabajo se extinguía por “por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 48.2”. Pues bien, a resultas de la reforma recién operada esa letra e) del art. 49.1 señala ahora que el contrato de trabajo se extingue “por muerte de la persona trabajadora” y una nueva letra n) regula la extinción del contrato derivada de las situaciones de incapacidad permanente. El párrafo primero de esta letra n), concretamente, dice así:

“El contrato de trabajo se extinguirá: n) Por declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora, sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 48.2, cuando no sea posible realizar los ajustes razonables que por constituir una carga excesiva para la empresa, cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora o cuando existiendo dicha posibilidad la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto”.

La primera y principal novedad de la norma radica, pues, en que la incapacidad permanente, en sus diferentes grados, ya no es causa de automática extinción del contrato de trabajo, sino que ahora abre un proceso que concluirá o no en la extinción del contrato dependiendo de si son o no factibles los ajustes razonables a los que alude la ley, de si existe o no un puesto de trabajo vacante y disponible que se ajuste al perfil y nueva situación y de si el trabajador afectado acepta o no el ofrecimiento del mismo.

La dinámica legalmente prevista en la nueva regulación legal puede describirse así:

• Recibida por el trabajador la resolución en la que se le notifica la calificación de su incapacidad permanente en cualquiera de sus grados, dispone de un plazo de diez días para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral.

• A continuación, si el trabajador ha manifestado su deseo de seguir trabajando, la empresa deberá dirigirse a los servicios de prevención existentes en la misma para que, de conformidad con la normativa aplicable y previa consulta con los delegados de prevención, determine el alcance y las características de las medidas de ajuste que el empresario deberá adoptar, incluidas las relativas a la formación, información y vigilancia de la salud, e identifique los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación del trabajador.

• La empresa va a disponer de un plazo de tres meses desde que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente del trabajador para llevar a cabo los ajustes razonales o el cambio de puesto de trabajo, plazo durante el cual la relación laboral permanecerá suspendida, con reserva de puesto de trabajo (art. 48.2 ET).

• Sin perjuicio de la regla general reseñada, hay tres supuestos en los que la Ley autoriza al empresario a proceder a la extinción del contrato, a saber:

1. Cuando no sea posible realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa.

Para determinar esta circunstancia, la ley indica que “se tendrá particularmente en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa”. Si esta carga es “paliada en grado suficiente” por medidas, ayudas o subvenciones públicas, “no se considerará excesiva”.

Para las empresas que empleen a menos de 25 trabajadores se considerará excesiva la carga cuando el coste de adaptación del puesto, sin tener en cuenta lo que pueda ser sufragado con ayudas o subvenciones públicas, supere la mayor de dos cuantías: la que correspondería al trabajador por la indemnización de su despido improcedente o la correspondiente a seis meses del salario del trabajador.

• Cuando no exista en la empresa un puesto de trabajo vacante disponible acorde con la nueva situación del trabajador.

• Cuando existiendo tal posibilidad el trabajador rechace el cambio de puesto que le ha sido adecuadamente propuesto.

Ante cualquiera de estos supuestos, la empresa dispondrá del mismo plazo de tres meses previsto para llevar a cabo los ajustes razonables para proceder a la extinción del contrato, debiendo motivar su decisión y comunicarla por escrito al trabajador. Frente a la decisión empresarial, el trabajador podrá ejercitar la acción por despido, en tal caso “el procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente” (art. 120.2 LRJS).

Como señala la propia Exposición de Motivos de la Ley, el cambio normativo debiera haberse acompasado de un cambio paralelo en la regulación relativa a la

compatibilidad del trabajo con la percepción de la prestación económica por incapacidad permanente. No se ha hecho así y, por ello, el apartado 2 de la Disposición Final Tercera de la Ley prevé que en el plazo de seis meses y el marco del diálogo social, el Gobierno “presentará una propuesta de modificación de la normativa en materia de Seguridad Social sobre incapacidad permanente y su compatibilidad con el trabajo, siguiendo el espíritu y las recomendaciones del Pacto de Toledo”.

El texto reseñado nace -según expresamente dice- con el bienintencionado propósito de “garantizar, de una manera más eficaz el derecho a la igualdad en el empleo de las personas con discapacidad en los términos establecidos en los artículos 9.2, 14, 35 y 49 de la Constitución Española y en el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social”. No cabe dudar de la sinceridad del propósito, pero está por ver si la nueva regulación no va a ser más fuente de conflictos que de verdadera tutela para los trabajadores afectados. Por lo pronto, la nueva regulación no parece haber ponderado suficientemente los intereses empresariales al establecer el ámbito subjetivo de la carga adaptativa reseñada, pues la extiende a supuestos en los que la adaptación del puesto o el ofrecimiento de otro alternativo adecuado parece en principio muy poco probable o hacedera. A la luz de las definiciones legales de la gran incapacidad (“Se entenderá por gran incapacidad la situación del trabajador afecto de incapacidad permanente y que, por consecuencia de pérdidas anatómicas o funcionales, necesite la asistencia de otra persona para los actos más esenciales de la vida, tales como vestirse, desplazarse, comer o análogos”) y la incapacidad permanente absoluta (“Se entenderá por incapacidad permanente absoluta para todo trabajo la que inhabilite por completo al trabajador para toda profesión u oficio”) contenidas en la D. A 26 de la LGSS, ¿no sería más razonable haber limitado el campo de aplicación de la nueva regulación legal a los supuestos de incapacidad permanente total, habida cuenta de que esta inhabilita al trabajador para la realización de todas o de las fundamentales tareas de su profesión, pero permite su dedicación a otra distinta?. Pero, de otra parte, basta leer con detenimiento el nuevo texto legal para darse cuenta de que deja muchas cuestiones por resolver. A mero título de ejemplo, ¿qué consecuencias derivan del incumplimiento

empresarial del deber de llevar a cabo los ajustes razonables? ¿cómo se articula la previsión de que el trabajador debe manifestar en diez días desde su calificación su voluntad de continuar o no trabajando con la de que puede rechazar el cambio de puesto adecuadamente propuesto? ¿cómo debe calificarse el despido realizado desatendiendo la obligación legal de llevar a cabo los ajustes?

La ausencia, en fin, de una regulación de las incompatibilidades adaptada a la nueva regulación será otro vivero de problemas.

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