• Vigencia
  
  El pasado 14 de octubre, el Boletín Oficial del Estado publicó un Real Decreto, de desarrollo reglamentario del art. 28 del Estatuto de los Trabajadores, que contempla importantes obligaciones empresariales en materia de igualdad retributiva, a las que será necesario dar cumplimiento y que es, por tanto, necesario conocer. De acuerdo con la Disposición final cuarta de la norma, ésta entra en vigor a los seis meses de su publicación. La norma concede, por tanto, un período de medio año para que el alcance de las nuevas obligaciones se conozca y se adopten las disposiciones necesarias para su cumplimiento, pero conviene no “dormirse en los laureles” pues seis meses pasan muy rápido y, como veremos, las nuevas obligaciones no son de menor entidad.
• Objeto y ámbito de aplicación
  
  El objeto de la norma es “establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes” (art. 1). La norma se aplica, según reza el art. 2, “en el ámbito de las relaciones reguladas en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores”, tenor técnicamente desdichado, pues no aclara que ocurre con las relaciones laborales especiales en general, cuya regulación el Estatuto no lleva a cabo sino que reenvía, y en particular con el Personal de Alta Dirección, cuya regulación expresamente excluye la aplicación del Estatuto salvo “remisión expresa” (art. 3 RD. 1382/1985, de 1 de Agosto).
• El principio de trasparencia retributiva
  
  Como es sabido, el art. 28 del Estatuto de los Trabajadores consagra en su apartado primero el principio de igualdad de remuneración por razón de sexo en los siguientes términos: “El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente , y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella”. Entendiéndose que “un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo sean en realidad equivalentes”.
  
  El RD, que reproduce el precepto anterior, lo desarrolla aclarando que (art. 4.2):
  
  • Por naturaleza de las funciones o tareas hay que entender el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio como al contenido efectivo de la actividad realizada.
  • Por condiciones educativas las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.
  • Por condiciones profesionales y de formación las que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluidas la experiencia y formación no regladas con conexión con la actividad.
  • Por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempeño aquellos distintos de los anteriores relevantes en la realización de la actividad, esto es, entre otros “la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad, la polivalencia, las habilidades sociales, las de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflicto o la de organización”.
  
  Para garantizar la aplicación de este principio el RD establece el principio de transparencia retributiva que tanto las empresas como los convenios colectivos “deberán integrar” (art. 3.1). Entiende por tal “aquel que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución”. Sentando este principio quiere el legislador identificar las discriminaciones, tanto directas como indirectas, señaladamente aquellas debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo. La norma prevé que este principio se aplique a través de los instrumentos que en la misma se regulan, a saber: los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuera de aplicación y el derecho de información de las personas trabajadoras.
• La valoración de puestos de trabajo
  
  Para garantizar el que la valoración de puestos de trabajo se produzca de manera correcta, el RD sienta los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, que significan lo siguiente:
  • La adecuación implica que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluida la formación necesaria.
  • La totalidad implica que se tengan en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto de trabajo, sin que ninguna se invisibilice o infravalore.
  • La objetividad que existan mecanismos claros que identifiquen los factores tenidos en cuenta en la determinación de una retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.
  
  A estos efectos, la norma llama a la aplicación de sistemas analíticos que garanticen la observancia de estos criterios.
  
  La Disposición final primera prevé que, en el plazo de seis meses desde la entrada en vigor del RD, es decir, en el plazo de un año desde la publicación, se apruebe a través de una orden dictada conjuntamente por los Ministerios de Trabajo e Igualdad, un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo. Parece, por consiguiente, que la obligación legal rige para las empresas antes de que se haya aprobado el correspondiente procedimiento pertinente.
• Registro retributivo
  
  A continuación la norma regula lo que denomina “los instrumentos de transparencia retributiva” y, en primer lugar, desarrolla la previsión del artículo 28.2, que obliga al empresario a “llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor”.
  
  Este registro, obligatorio para todas las empresas y extensivo a toda su plantilla, “incluido el personal directivo y los altos cargos” – anacrónica terminología con la que parece querer dejarse claro que la obligación se extiende a todo el personal, incluidos los mandos y el personal directivo- , tiene por objeto “garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos y promedios desglosados”.
  
  El cumplimiento de la obligación legal de registro exige de cada empresa establecer “convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido” en concepto de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales “en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable”. Además, esta información deberá “estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones salariales, especificando de modo diferenciado cada percepción”.
  
  Para procurar el acceso al registro la ley distingue entre las empresas que cuenten con representación legal de los trabajadores de aquellas que no cuenten con la misma. En las primeras, el acceso de los trabajadores a la información se llevará a cabo a través de la representación legal, que tendrá acceso pleno al registro. Cuando no haya tal representación legal, la información a facilitar “se limitará a las diferencias porcentuales que existieren en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable”.
  
  En la elaboración del registro y cuando se quiera modificarlo, se prevé la consulta previa de los representantes legales de los trabajadores con al menos diez días de antelación. El período temporal de referencia para el registro será con carácter general el del año natural y el formato del registro podrá ser el que aparezca en las webs oficiales de los ministerios de Trabajo e Igualdad.
  
  En las empresas que tienen obligación de llevar a cabo auditorías retributivas, es decir, aquellas que tienen cincuenta o más trabajadores, la obligación legal de registro se refuerza en los siguientes términos:
  1. El registro deberá reflejar, además de lo visto, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de los puestos de trabajo realizada, aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados.
  2. Cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento, el registro deberá incluir la justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las mismas.
• Auditoría retributiva
  
  La obligación de realizar una auditoría retributiva recae sobre las empresas obligadas a elaborar un plan de igualdad (cincuenta o más trabajadores), pues aquella debe formar parte de este.
  
  La auditoría tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con el principio de igualdad retributiva entre hombres y mujeres y debe ayudar a evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades que existan o puedan existir a tal efecto.
  
  La auditoría, cuya vigencia será la del plan de igualdad del que forma parte, salvo si en este se determina otra inferior, implica para las empresas dos principales obligaciones legales: la realización de un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa y el establecimiento de un plan de actuación para corregir las desigualdades detectadas. Veamos:
  • Diagnóstico: El diagnóstico de la situación retributiva en la empresa requiere según el RD, primero, la evaluación de los puestos de trabajo, tanto con relación al sistema retributivo como al sistema de promoción, y segundo, detectar la relevancia de otros factores desencadenantes de las diferencias retributivas, las deficiencias en las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa o las dificultades en la promoción profesional o económica derivadas de factores como las actuaciones profesionales o no justificadas.
  • Plan de actuación: El plan para la corrección de las desigualdades retributivas debe determinar los objetivos a conseguir, las actuaciones concretas, el cronograma y las personas o personas responsables de su implementación.
  
  Se anuncia en la D. A 3ª que el Instituto de la Mujer elaborará una guía técnica para la realización de estas auditorías retributivas.
  
  Para la aplicación de las auditorías retributivas el RD establece que se seguirá la misma aplicación paulatina prevista para la aplicación de los planes de igualdad en la DT12ª de la Ley Orgánica de Igualdad, en la redacción dada a este precepto por el RDL 6/2019, de 1 de marzo. Recuérdese que tal precepto establece plazos diferenciados en función de la plantilla de la empresa:
  • Las empresas de más de ciento cincuenta personas trabajadoras y hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras contarán con un periodo de un año para la aprobación de los planes de igualdad.
  • Las empresas de más de cien y hasta ciento cincuenta personas trabajadoras, dispondrán de un periodo de dos años para la aprobación de los planes de igualdad.
  • Las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras dispondrán de un periodo de tres años para la aprobación de los planes de igualdad.
  
  Estos periodos de transitoriedad –cierra el precepto legal- se computarán desde la publicación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, en el “Boletín Oficial del Estado”. Esto es, desde el 7 de marzo de 2019.
  
  La remisión establecida, en los términos en los que aparece en la norma, plantea problemas de seguridad jurídica de no menor entidad, pues si el RD entra en vigor a los seis meses de su publicación y remite a este régimen transitorio, ¿cuándo hay que entender que la empresa debe implantar la auditoria retributiva? ¿cuándo deba implantar el plan de igualdad, es decir, contando estos plazos desde el 7 de marzo del 2019 fecha de publicación del RDL 6/2019, o, por el contrario, transcurrido el plazo que, en función del número de trabajadores, sea de aplicación desde la entrada en vigor del RD. que analizamos? La norma no es, desde luego, lo clara que sería deseable, pero para evitar cualquier riesgo de sanción o de exigencia de responsabilidades parece aconsejable optar por la primera opción, esto es, atender al plazo en el que el plan de igualdad deba estar operativo, pues al cabo la auditoria retributiva se concibe en la ley como un elemento integrante de aquel.
• Negociación colectiva
  
  Con el propósito de garantizar que la clasificación profesional manejada por los convenios colectivos respete el principio de igualdad retributiva el RD establece que las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad y el principio de igual retribución para puestos de igual valor, tal y como se regula en el mismo (art. 9).
• Tutela administrativa y judicial
  
  La información retributiva exigida por esta norma o la ausencia de la misma pueden servir de base para ejercer acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas, de acuerdo con la LISOS, sanciones por discriminación incluidas y, llegado el caso, a la iniciación del proceso de oficio por discriminación por razón de sexo previsto en el art. 148 c) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social. Trabajadores a tiempo parcial.
  
  Respecto de la aplicación del principio de proporcionalidad a los trabajadores a tiempo parcial, el RD previene que será de aplicación en las retribuciones “cuando lo exijan la finalidad o naturaleza de éstas y así se establezca por una disposición legal, reglamentaria o convenio colectivo”. En todo caso, cualquier reducción no podrá tener “repercusión negativa alguna en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado de menores o personas dependientes” (art. 11).

Artículo relacionado: NOTAS SOBRE EL DESARROLLO REGLAMENTARIO DE LOS PLANES DE IGUALDAD (1)
Nota sobre el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad (Real Decreto 901/2020)

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En las páginas siguientes, no se pretende realizar un comentario exhaustivo de esta nueva normativa, sino poner de relieve algunos de sus aspectos más relevantes y/o críticos desde el punto de vista de la gestión empresarial, teniendo en cuenta sobre todo el actual contexto en que seguramente muchas empresas se están preguntando si resulta conveniente mantener o implantar esta modalidad de trabajo más allá de lo que las circunstancias relativas a la prevención del Covid-19 han aconsejado o aconsejen.

1. Delimitación del ámbito de aplicación (teletrabajo regular o no regular; teletrabajo Covid y teletrabajo regulado por convenio).
   
   El ámbito de aplicación de la nueva regulación queda circunscrito a los trabajadores por cuenta ajena ex art. 1.1 ET que se desarrollen a distancia con carácter regular. La “regularidad” viene definida del siguiente modo: que el trabajo a distancia “se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo” (art. 1).
   
   Por consiguiente, al teletrabajo que no se ajusta a esa regla de regularidad no le resulta aplicable la nueva regulación, sino que le será de aplicación la normativa general del Estatuto de los Trabajadores. Sin perjuicio de un análisis más detallado, las principales diferencias entre el teletrabajo regular y el no regular radicarían en qué respecto primero será predicable la necesidad de un acuerdo escrito con toda una serie de contenidos, entre los que se encuentra los conectados a la obligación empresarial de compensar al trabajador los gastos que ocasione el trabajo a distancia. Asimismo, al teletrabajo no regular no serían de aplicación las relevantes limitaciones que se desprenden de la nueva normativa a efectos de modificar empresarialmente las condiciones en que se venga desarrollando el teletrabajo (véase apartados 2 y 3).
   
   Por otra parte, debe tenerse en cuenta que queda fuera del ámbito de aplicación de la nueva regulación el trabajo a distancia implantado como consecuencia de las medidas de contención sanitarias derivadas del Covid-19. Es decir, el teletrabajo implantado por tal motivo no deberá ajustarse a las nuevas previsiones, aunque se dispone expresamente la obligación empresarial de dotar al trabajador de los medios o equipos necesarios (por ejemplo: equipos informáticos, muebles) y respecto a otros gastos (por ejemplo: electricidad, wifi) se contiene una remisión a la negociación colectiva respecto a la “forma” de compensarlos (Disp. Transitoria 3ª). Esta última previsión no es del todo clara, pero bien pudiera entenderse que el derecho a la compensación de gastos existe aunque la negociación colectiva no prevea nada al respecto, por lo que no cabe descartar reclamaciones y decisiones judiciales en tal sentido.
   
   Nada más dispone el nuevo RD-ley sobre el trabajo implantado como consecuencia de Covid-19, por lo que parece que hay que seguir teniendo como referencia lo dispuesto en los arts. 5 del Real Decreto-Ley 8/2020 y 15 del RD-ley 15/2020, a cuyo tenor se establecía su carácter prioritario frente a otras medidas de reducción de jornada o de suspensión de contratos de trabajo hasta 3 meses desde la finalización del estado de alarma (21 de septiembre de 2020). Por tanto, legalmente ni está prevista la irreversibilidad del teletrabajo por el Covid-19 hasta llegada una fecha futura, ni se exige el consentimiento del trabajador para ello, por lo que cabe entender que siempre que la empresa adopte las pertinentes medidas de prevención es posible imponer unilateralmente la vuelta al trabajo presencial.
   
   Por lo demás, también en relación con el ámbito de aplicación de la nueva regulación, se recogen una serie de previsiones respecto a las situaciones de trabajo a distancia ya reguladas por convenios o acuerdos colectivos. En tal caso, seguirán siendo de aplicación tales convenios y acuerdos -y no la nueva regulación- hasta que termine la vigencia de tales acuerdos o convenios (o durante 1 año en caso de que no tuvieran una vigencia determinada, ampliable hasta 3 años por acuerdo de las partes firmantes del acuerdo). En todo caso, se prevé que la aplicación del nuevo RD-Ley no podrá implicar la compensación o desaparición de condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando los trabajadores con carácter previo (Disp. Transitoria 3ª).
2. La voluntariedad del trabajo a distancia, el acuerdo de trabajo a distancia y sus modificaciones (limitaciones para las empresas).
   
   El nuevo régimen establece claramente que el trabajo a distancia requiere el consentimiento de ambas partes contratantes, no pudiéndose imponer empresarialmente por vía de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo del art. 41 ET (art. 5). Por el contrario, se verá a continuación, el trabajador sí que puede instar una acción judicial que llegue a imponer el teletrabajo a la empresa por la vía del art. 34.8 ET (ver apartado 3).
   
   Junto con el reconocimiento del principio de voluntariedad, el RD-Ley establece expresamente que la negativa del trabajador a pasar a trabajar a distancia o el ejercicio por parte del mismo de la reversibilidad al trabajo presencial u otras dificultades relacionadas con el tránsito del trabajo presencial al trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Es decir, se insiste en la voluntariedad del teletrabajo desde el punto de vista del trabajador y se tutelan sus condiciones de trabajo frente a otras posibles decisiones del empresario, por lo que parece que en todas estas cuestiones relacionadas con la instauración o modificación del teletrabajo al empresario le queda vedado utilizar como instrumentos alternativos o complementarios los despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (arts. 51 y 52 c ET) y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo (art. 41).
   
   Por otra parte, la voluntariedad del trabajo a distancia se acompaña de la expresa exigencia de que el mismo quede formalizado a través de un acuerdo escrito previo al inicio de dicha modalidad de trabajo, cuyo contenido y modificación deberá ajustarse a lo previsto en el nuevo RD-ley (arts. 6 a 8). En cuanto sus contenidos mínimos obligatorios, se prevé lo siguiente:
   
   1. Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
   2. Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
   3. Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
   4. Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
   5. Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
   6. Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
   7. Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
   8. Medios de control empresarial de la actividad.
   9. Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
   10. Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
   11. Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
   12. Duración del acuerdo de trabajo a distancia.
       Téngase en cuenta que, de acuerdo con lo previsto expresamente por el nuevo RD-ley, la no formalización del acuerdo de trabajo distancia, en los términos y con los requisitos legal o convencionalmente previstos, constituye una infracción administrativa grave (art.7.1LISOS), con sanciones que pueden ir de los 626 a los 6.250 euros.
       
       En cuanto a la modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, se establece que la misma deberá ser objeto de nuevo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora. Esta alusión al acuerdo, junto con lo previsto en otras preceptos del RD-ley, limitando la posibilidad de adoptar modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, redunda en una suerte de blindaje de la condiciones recogidas en el acuerdo individual de trabajo a distancia, no predicable en los mismos términos del contrato de trabajo en general; acuerdo de trabajo a distancia que, como se ha visto, incluye aspectos tan relevantes como el porcentaje de trabajo a distancia, el horario efectivo y la disponibilidad del trabajador a distancia, el porcentaje de trabajo o el régimen de compensación de gastos asociados al trabajo a distancia. Por lo demás, el establecimiento y la modificación de las condiciones en que se desarrollará el trabajo a distancia también pueden venir limitadas por lo previsto en los acuerdos o convenios colectivos de aplicación a los que la nueva normativa efectúa una amplia y genérica remisión en la materia (Disp. Ad. 1ª).
       
       Y en cuanto a la cuestión, también particularmente relevante, relativa a la reversibilidad al trabajo presencial, la nueva normativa alude, asimismo, a la voluntariedad de ambas partes. No obstante, el régimen concreto a seguir sobre este punto será el pactado en la negociación colectiva o, en su defecto, en el acuerdo individual de trabajo a distancia (art 5.3 y Disp. Ad 1ª). Parece, por tanto, que, salvo cuando así lo habilite un acuerdo colectivo o el acuerdo individual, el empresario no podrá imponer unilateralmente la vuelta al trabajo presencial. Por consiguiente, vistas otras importantes limitaciones que impone el RD-ley en cuanto a la modificación de las condiciones en que se desarrollará el teletrabajo, parece muy importante para las empresas, interesadas en acuerdos de trabajo a distancia, consignar en el propio acuerdo sus plenas facultades en cuanto a la reversibilidad al trabajo presencial.
3. Igualdad y no discriminación de los trabajadores a distancia (más limitaciones y desequilibrios en la nueva regulación del teletrabajo desde la perspectiva empresarial).
   
   El nuevo RD-ley establece otras previsiones que, en su gran mayoría, no suponen una gran novedad en la medida que vienen a establecer, al igual que ya ocurría con la regulación del trabajo a distancia existente hasta ahora –art. 13 ET-, una igualdad de derechos de estos trabajadores con el resto de trabajadores. Sin embargo, hay algunas previsiones más específicas que sí que merecen un comentario adicional.
   
   De un lado, se prevé que las dificultades técnicas que pudieran afectar al desarrollo del trabajo a distancia no podrán justificar una modificación en las condiciones pactadas, en particular en materia de tiempo de trabajo o de retribución (art 4.3). Esta previsión, unida a otras a las que ya se ha hecho alusión previamente, vienen a confirmar esa suerte de “blindaje” de las condiciones del trabajador a distancia. Tales condiciones de trabajo sólo serían modificables con el consentimiento del trabajador, no pudiéndose imponer a través de un ius variandi ordinario o de unas modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (art. 41 ET). Unas limitaciones que parecen excesivas, si se repara en que las modificaciones empresariales no podrían ni siquiera ampararse en las propias dificultades técnicas del teletrabajo (así, por ejemplo, no parece que se le pueda exigir al trabajador que modifique su horario para evitar un mal funcionamiento de los sistemas de la empresa derivado el hecho de que sean muchos trabajadores los que estén conectados al mismo tiempo en remoto al servidor de la empresa).
   
   Por otra parte, entre los derechos cuya igualdad se predica de los trabajadores a distancia se incluye una expresa mención al art. 34.8 ET en materia de adaptación de la jornada por motivos de la conciliación de la vida laboral y familiar (art. 4.5). Pues bien, al hilo de esta referencia al art. 34.8 ET y de la lectura de la nueva regulación del trabajo a distancia, cabe subrayar ciertos desequilibrios en los que se incurre normativamente. De un lado, como se ha visto, el trabajo a distancia regulado en el RD-ley descansa en el principio de voluntariedad de ambas partes, sin que el empresario pueda imponer esta forma de trabajar. Sin embargo, en virtud del art. 34.8 ET el trabajador podrá promover una reclamación judicial cuya resolución sí que puede llegar a imponer el trabajo a distancia a la empresa. Y, además, la nueva regulación no aclara si al trabajo a distancia que se pueda imponer vía decisión judicial ex art. 34.8 ET les resulta plenamente aplicable el nuevo régimen legal aprobado, que, como se ha dicho, incluye como uno de los aspectos más destacables la expresa obligación empresarial de compensar al trabajador los gastos que ocasione el trabajo a distancia.
   
   En la misma línea ya apuntada, conjugando nuevo régimen del trabajo a distancia y el art. 34.8 ET, cabe afirmar que, una vez instaurado el trabajo a distancia por acuerdo de las partes, el empresario no podrá exigir modificaciones en sus condiciones y se puede ver también muy limitado para exigir la vuelta al trabajo presencial sin el consentimiento del trabajador (ver apartado 2), mientras que el trabajador por la vía de la alegación de necesidades de conciliación y de la aplicación judicial del art. 34.8 ET puede lograr introducir modificaciones relevantes en lo previamente pactado en el acuerdo de trabajoa distancia.
4. Otros derechos del trabajador a distancia y obligaciones empresariales (otros aspectos relevantes).
   
   El RD-ley recoge, por otra parte, un amplio catálogo relativo a los derechos del trabajador a distancia. De nuevo, gran parte de esta regulación no introduce novedades destacables en la medida que ya con anterioridad al reciente RD-ley cabía concluir que los trabajadores a distancia eran titulares de tales derechos. Con todo, también en este punto conviene destacar algunos aspectos relevantes:
   
   • Las personas que trabajan a distancia tienen derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad con el inventario incorporado en el acuerdo individual de trabajo a distancia y con los términos establecidos, en su caso, en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
   • Se establece que el desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral (art. 12). El régimen concreto de esta relevante obligación de compensar los gastos será el previsto en el acuerdo individual de trabajo a distancia, que deberá respetar, en su caso, lo previsto el acuerdo o convenio de aplicación (art. 8 y 12). Al margen de lo dispuesto en el reciente RD-ley, debe considerarse también que, a tenor de lo previsto en la normativa de Seguridad Social (art. 147 Ley General de Seguridad Social), parece que las cuantías mediante las cuales se satisfaga esta compensación de gastos deberán considerarse como conceptos cotizables.
   • El trabajo a distancia no queda exento de la obligación de registro horario ex art. 34.9ET, que deberá reflejar fielmente el tiempo de trabajo y deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada (art. 14). Por tanto, para evitar posibles responsabilidades administrativas relacionadas con esta obligación, deberán disponer también de mecanismos que permitan tal registro, lo que, a su vez, conectacon el tema de las facultades del control del trabajo a distancia y el respeto de otros derechos de los trabajadores, como el derecho a la intimidad o la protección de datos; aspectos a los que también se alude en el reciente RD-Ley, si bien con una regulación muy parca y genérica (arts. 17 y 22).
   • Se reconoce a los trabajadores la plena aplicabilidad a los trabajadores a distancia del derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud en los términos previstos con carácter general en la normativa sobre esta materia. No obstante, se añaden algunas previsiones que es conveniente tener presente a efectos de una correcta gestión de la prevención en estos casos y, por tanto, de las eventuales responsabilidades empresariales en esta materia.
     
     De un lado, se hace hincapié en que se tengan en cuenta los riesgos específicos del trabajo a distancia, con particular atención a factores psicosociales, ergonómicos y organizativas y, en particular, las cuestiones relativas al tiempo de trabajo (distribución de la jornada, disponibilidad, descansos desconexiones).
     
     Por otra parte, a la hora de realizar la evaluación de riesgos, la nueva normativa establece que es responsabilidad de la empresa obtener toda la información necesaria al efecto, si bien la visita a domicilios particulares por parte de los técnicos encargados de evaluar los riesgos sólo podrá darse previo informe justificativo emitido por tales técnicos de prevención y previo consentimiento del trabajador afectado. En ausencia de tal consentimiento, la evaluación podrá efectuarse a partir de la información que proporcione el trabajador según las instrucciones del servicio de prevención.

Ángel Jurado Segovia
Profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Complutense de Madrid

La entrada ALGUNOS ASPECTOS RELEVANTES Y/O CRÍTICOS DE LA NUEVA REGULACIÓN DEL TRABAJO A DISTANCIA DESDE LA PERSPECTIVA EMPRESARIAL (RD-LEY 28/2020) se publicó primero en Oleart Abogados.

1. Prórroga de los ERTES por fuerza mayor por covid-19 aprobados en virtud del RD-Ley 8/2020 (art. 1).
   
   Los ERTEs de fuerza mayor por Covid-19 que se estuvieran todavía ejecutando y que hubieran sido aprobados en virtud del anterior RD-Ley 8/2020 se consideran prorrogados automáticamente hasta el 31 enero de 2021. Por tanto, las empresas que ya vinieran ejecutando un ERTE de tales características pueden mantenerlo hasta tal fecha sin necesidad de formular ninguna solicitud a la Autoridad laboral, sin perjuicio de la necesidad de formular nueva solicitud colectiva de prestaciones por desempleo antes del 20 de octubre de 2020 (art. 8.2). Se mantiene, sin embargo, la imposibilidad de solicitar un nuevo ERTE de fuerza mayor en virtud de las previsiones específicas del citado RD-ley 8/2020. Ello no excluye, no obstante, la posibilidad de recurrir a los ERTEs productivos, así como recurrir a la normativa general sobre ERTES por fuerza mayor y de hecho así lo contempla el RD-ley para determinadas circunstancias a la hora de establecer un nuevo régimen de exoneración de cotizaciones asociado a los ERTES. Y es que se hayan prorrogado los ERTES por fuerza mayor no significa que se mantenga el mismo régimen vigente hasta ahora respecto a la exoneración de cotizaciones (ver apartado 3).
2. Reglas sobres los ERTES “productivos” relacionados con el Covid-19 (art. 3).
   • Para los ERTES por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción relacionados con el Covid-19 que se pongan en marcha hasta el 31 de enero de 2021 se mantienen las reglas ya previstas en el art. 23 del RD-ley 8/2020, que implican fundamentalmente: 1) en caso de que en la empresa no exista representantes de los trabajadores, se otorga preferencia para negociar a los sindicatos más representativos y representativos del convenio del sector, frente a la posible comisión ad hoc constituida por los propios trabajadores de la empresa. 2) La comisión negociadora se debe constituir dentro del plazo máximo de 5 días y el periodo de consultas tendrá una duración máxima de 7 días.
   • Se mantiene, asimismo, la regla que aclara que la tramitación de estos ERTES “productivos” podrá iniciarse mientras esté vigente un ERTE por fuerza mayor derivado del Covid-19. Se pretende así facilitar la transición encadenada de unos ERTES a otros, evitando que se produzcan situaciones en que los trabajadores dejen estar en situación legal de desempleo y las empresas tengan que asumir costes laborales improductivos. En este sentido, también se mantiene la regla que establece que cuando el ERTE “productivo” se inicie tras un ERTE por fuerza mayor derivado del Covid-19, la fecha de efectos del ERTE “productivo” se retrotraerá a la fecha de finalización de aquel otro.
   • También se deja constancia en el RD-Ley que la fecha límite de estos ERTES “productivos” será la que se hubiera previsto en la comunicación final del procedimiento mediante el cual se adoptó el ERTE (por tanto, no quedan vinculados a la fecha del 31 de enero de 2021). Además, aunque nada parece que lo impidiera en aplicación de la normativa general, se señala que la fecha límite de estos ERTES podrá ser prorrogada mediante acuerdo con los representantes de los trabajadores en el periodo de consultas y comunicándolo a la autoridad laboral.
3. Nuevo régimen de exoneración de cotizaciones asociado a los ERTES por Covid (art. 2 y Disp. Ad. 1ª).
   
   El régimen de exoneración de cotizaciones asociado a ERTES por Covid que tenía una vigencia limitada al 30 de septiembre de 2020 es sucedido por un nuevo régimen, cuya vigencia va desde octubre a enero de 2021. El nuevo régimen, se desglosa, en realidad, en dos regímenes distintos e incompatibles entre sí.
   
   1. Régimen aplicable a ERTES de empresas pertenecientes o dependientes de determinados sectores de actividad (Disp. Ad. 1ª)
      
      Para los ERTES de determinadas empresas, se prevé una exoneración de las cotizaciones empresariales aplicable tanto respecto a los trabajadores que permanezcan en ERTE como respecto aquellos trabajadores que hubieran sido reincorporados de un ERTE a partir del 13 de mayo de 2020. Se trata de una exoneración del 85% para empresas de menos de 50 trabajadores y del 75% para empresas de 50 o más trabajadores, durante los meses de octubre de 2020 a enero de 2021. Concretamente, este régimen es aplicable a los siguientes supuestos:
      
      1. ERTES por fuerza mayor prorrogados automáticamente hasta el 31 de enero de 2021 de empresas cuya actividad se clasifique en algunos los CNAE previstos en el RD-Ley (ver ANEXO de esta nota). Según el RD-Ley son sectores de actividad con una elevada tasa de cobertura por expedientes de regulación temporal de empleo y una reducida tasa de recuperación de actividad. Se considera que el CNAE aplicable es el coincidente con el que resulte de aplicación para los tipos de cotización de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales respecto de las liquidaciones de cotizaciones presentadas en septiembre de 2020.
      2. ERTES por fuerza mayor prorrogados automáticamente hasta el 31 de enero de 2021 de empresas que, aunque su actividad no se clasifique en los citados CNAE, formen parte de la cadena de valor o sean dependientes de empresas incluidas en tales CNAE, lo que se entenderá concurrente cuando la facturación de la empresa, durante el año 2019, se haya generado como mínimo en un 50% en operaciones realizadas con empresas incluidas en tales CNAE o, cuando al margen de ello, la actividad real dependa indirectamente de la desarrollada por tales empresas. Para quedar incluidas en cualquiera de estos dos supuestos, las empresas deberán presentar una solicitud a la autoridad laboral que hubiera tramitado su ERTE por fuerza mayor (plazo de solicitud del 5 al 19 de octubre); solicitud que deberá ir acompañada de un informe o memoria explicativa y, en su caso, de la documentación acreditativa. La autoridad laboral tiene un plazo de 5 días para resolver (debiendo solicitar informe preceptivo a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social), previéndose el silencio administrativo positivo para el caso de que trascurra el plazo sin resolución expresa.
      3. ERTES “productivos” que se adopten de forma encadenada a un ERTE por fuerza mayor por Covid-19 de empresas cuya actividad se clasifique en algunos los CNAE previstos en el RD-Ley.
      4. ERTES “productivos” por Covid-19 adoptados antes del 27 de junio de 2020 de empresas cuya actividad se clasifique en algunos los CNAE previstos en el RD-Ley.
      5. ERTES “productivos” por Covid-19 que se adopten de forma encadenada a un ERTE por fuerza mayor por Covid-19 de empresas que hayan sido clasificadas por
         la autoridad laboral como dependientes o integradas en la cadena de valor de otras empresas clasificadas en los CNAE previstos en el RD-Ley.
   2. Régimen aplicable a ERTES por fuerza mayor por nuevas medidas impuestas por las autoridades (art. 3)
      
      Las empresas, con independencia de su sector de actividad, que, tras la entrada en vigor del reciente RD-Ley y hasta el 31 de enero de 2021, obtengan la autorización de un ERTE por fuerza mayor (art. 47.3 ET), por impedimentos o limitaciones en su actividad derivadas de nuevas restricciones o medidas de contención sanitaria aprobadas por las autoridades, podrán beneficiarse también de exoneraciones en las cotizaciones empresariales de los trabajadores afectados por tales ERTES. El RD-ley distingue, en este sentido, 2 supuestos:
      
      1. ERTES por fuerza mayor derivados de decisiones de autoridades extranjeras o nacionales que impidan el desarrollo de la actividad. Respecto a los trabajadores afectados por el ERTE, las cotizaciones empresariales se podrán beneficiar, durante el periodo que dure el impedimento de la actividad (y como máximo hasta el 31 de enero) de una exoneración del 100% para empresas de menos de 50 trabajadores y del 90% para empresas de 50 o menos trabajadores. Estas mismas exoneraciones son aplicables a los ERTES por fuerza mayor derivados también por impedimentos impuestos por las autoridades que haya podido ser autorizados antes de la entrada en vigor del más reciente RD-Ley y en virtud del anterior RD-Ley 24/2020 (Disp. Transitoria Única RD-Ley 30/2020).
      2. ERTES por fuerza mayor derivados de decisiones de las autoridades españolas que limiten el “desarrollo normalizado” de su actividad. Respecto a los trabajadores afectados por el ERTE, las cotizaciones empresariales se podrán beneficiar de las siguientes exoneraciones: empresas de menos de 50 trabajadores, exoneraciones del 100% para octubre, 90% para noviembre, 85% para diciembre y 80% para enero de 2021; empresas de 50 o más trabajadores, exoneraciones del 90% para octubre, 80% para noviembre, 75% para diciembre y 70% para enero de 2021.
      
      Aunque de la lectura de la norma no resulta fácil determinar en qué se diferencian exactamente estos 2 supuestos (más allá de la alusión a autoridades extranjeras en el primer caso y no en el segundo), parece intuirse que el primer supuesto se estaría refiriendo a ERTES derivados de decisiones de las autoridades impidiendo por completo el desarrollo de ciertas actividades empresariales, mientras que en el segundo supuesto se trataría de decisiones simplemente limitativas parcialmente de la actividad, como las que ya se están adoptando en estos momentos en algunas zonas del país como consecuencia de los rebrotes y que, por ejemplo, están implicando la limitación de aforos o la anticipación de la hora de cierre de ciertos establecimientos abiertos al público. De ahí que en el primer caso, el de impedimento total o cierre, se hayan previsto exoneraciones más sustanciosas. Por lo demás, aunque la norma tampoco es suficiente clara al respecto, el hecho de que tanto en el primer supuesto como en el segundo supuesto a la hora de configurar las exoneraciones se aluda a suspensiones pero también a“ porcentajes de jornada afectados”, parece dar a entender que el régimen de exoneraciones es aplicable en ambos casos a ERTES por fuerza mayor tanto de suspensión de contrato como de reducción de jornada.
   3. Reglas comunes a los distintos supuestos en cuanto al procedimiento de solicitud de la exoneración de cotizaciones
      
      Sin perjuicio de las especialidades reseñadas respecto al supuesto en que queda condicionado a que la autoridad laboral clasifique a una empresa como integrante de la cadena de valor o dependiente de otras empresas, las reglas procedimentales para solicitar las exoneraciones son comunes para todos los supuestos previstos en el RD-ley.
      En este sentido, todas as exenciones en la cotización se aplicarán por la Tesorería General de la Seguridad Social a instancia de la empresa, previa comunicación de la identificación de las personas trabajadoras y período de la suspensión o reducción de jornada, y previa presentación de una declaración responsable (a través del Sistema RED), respecto de cada código de cuenta de cotización y mes de devengo, sobre la existencia y mantenimiento de la vigencia de los expedientes de regulación de empleo y demás requisitos para tener derecho a las exoneraciones. Las declaraciones responsables se deberán presentar antes de solicitarse el cálculo de la liquidación de cuotas correspondiente al período de devengo de cuotas sobre el que tengan efectos dichas declaraciones.
4. Mantenimiento y extensión de otras reglas y limitaciones (arts. 4, 5, 6 y 7).

ANEXO: CNAES A EFECTOS DE LA EXONERACIÓN DE COTIZACIONES

La entrada NOTA SOBRE EL RD-LEY 30/2020, DE 29 DE SEPTIEMBRE: DE NUEVO SOBRE LOS ERTES Y LAS EXONERACIONES DE COTIZACIONES ASOCIADAS A LOS MISMOS EN EL CONTEXTO LA CRISIS DERIVADA DEL COVID-19. se publicó primero en Oleart Abogados.

El pasado 7 de Julio la Sala IV del Tribunal Supremo dictó una interesante sentencia en la que, resolviendo un recurso de casación, avanza en la clarificación de lo que debe entenderse por tiempo de trabajo, a la luz de la Directiva 2003/88, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, y la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictada sobre la cuestión.

Sintéticamente los hechos que dan lugar a la controversia judicial son los siguientes. La empresa Thyssenfrrupp Elevadores S.L. se dedica a la instalación, mantenimiento y reparación de ascensores, actividades que necesariamente deben realizarse en los domicilios de los clientes, para lo cual los trabajadores necesitan desplazarse hasta allí, con las herramientas y materiales necesarios para prestar el servicio. Tales desplazamientos se llevan a cabo con vehículos que la empresa proporciona a los trabajadores. Pues bien, en la empresa conviven dos colectivos de trabajadores, los nueve afectados por el conflicto, que desempeñan la actividad señalada en los domicilios de Éibar y San Sebastián, y los demás trabajadores, que realizan sus funciones en la provincia. La diferencia entre ambos colectivos radica en el distinto modo en el que la empresa computa el tiempo de trabajo para unos y para otros: mientras que para los afectados por el conflicto su jornada de trabajo empieza a computarse en el domicilio del primer cliente, para los demás trabajadores la empresa el cómputo se inicia desde su propio domicilio.

La petición de los sindicatos demandantes, que centra el debate jurídico que la sentencia debe resolver, consiste en reclamar que el comienzo de la jornada de los citados 9 trabajadores se compute, como ocurre con los demás trabajadores que prestan sus servicios en los demás municipios de la provincia, desde que comienzan a utilizar el vehículo de la empresa para dirigirse al lugar de atención al cliente, esto es, desde el propio domicilio donde se inicia el desplazamiento. Y el principal fundamento jurídico sobre el que basan es la infracción de la Directiva 2003/88, concretamente su art. 2, y de la doctrina judicial establecida por la sentencia del 2 TJUE de 10-09- 2015 (asunto c-266/14), así como una incorrecta aplicación e interpretación del art. 34.5 ET.

Así planteados los términos de la controversia, el Tribunal Supremo comienza la fundamentación jurídica de su sentencia recordando el Derecho aplicable al caso, tanto europeo como español. Marco jurídico que viene dado por los arts 1, 2 y 3 de la Directiva citada, por los apartados 1, 3 y 5 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores español, y lo que es sin duda más relevante a efectos de la resolución del caso, por la doctrina de la STJUE 10-9- 2015, C- 266/14. Recuerda el Supremo que en este caso el TJUE “estudió la incidencia de la normativa comunitaria mencionada en empresas sin centros de trabajo, cuyos trabajadores se desplazan a los domicilios de los clientes en vehículos de empresa” y que concluyó su parte dispositiva en los siguientes términos: “El artículo 2, punto 1, de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, debe interpretarse en el sentido de que, en circunstancias como las controvertidas en el litigio principal , en las que los trabajadores carecen de centro de trabajo fijo o habitual, el tiempo de desplazamiento que dichos trabajadores dedican a los desplazamientos diarios entre sus domicilios y los centros del primer y del último cliente que les asigna su empresario constituye “tiempo de trabajo”, en el sentido de dicha disposición”.

Citando su sentencia previa de 4- 12- 2018, rec. 188/17, el Supremo evoca los hechos considerados relevantes por el Tribunal de Luxemburgo:

• Tyco lleva a cabo en la mayor parte de las provincias españolas una actividad de instalación y mantenimiento de sistemas de detección de intrusión y sistemas antihurto en comercios.
• En 2011 Tyco procedió al cierre de las oficinas que tenía abiertas en las diferentes provincias, adscribiendo a todos los trabajadores orgánicamente a las oficinas centrales de Madrid. Los trabajadores técnicos de Tyco se dedican a la instalación y mantenimiento de los aparatos de seguridad en domicilios y establecimientos industriales y comerciales sitos en la zona territorial a la que están adscritos, que comprende la totalidad o parte de la provincia donde trabajan o, en ocasiones, varias provincias.
• Cada uno de estos trabajadores tienen a su disposición un vehículo de la empresa con el que se desplazan diariamente desde su domicilio a los centros donde han de realizar las tareas de instalación o mantenimiento de los aparatos de seguridad y con el que 3 vuelven a su domicilio al terminar la jornada. La distancia desde el domicilio de un trabajador hasta el centro donde lleva a cabo una intervención es muy variable, siendo a veces superior a 100 kilómetros.
• Estos trabajadores técnicos deben también desplazarse una o varias veces a la semana a las oficinas de una agencia logística de transporte cercana a su domicilio para recoger los aparatos, piezas y material que necesitan para sus intervenciones.
• Para desempeñar sus funciones, los trabajadores afectados disponen de un teléfono móvil con el que se comunican a distancia con las oficinas centrales de Madrid.

Tras esta extensa cita, el Tribunal centra la cuestión a resolver recordando que, por “tiempo de trabajo”, de acuerdo con la jurisprudencia europea, hay que entender “todo período durante el cual el trabajador permanece en el trabajo a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones o prácticas nacionales”, concepto concebido por contraposición al de “tiempo de descanso”, al que se considera todo aquel tiempo que no es de trabajo. De lo que aquí se trata es precisamente de saber si el tiempo de desplazamiento domicilio- clientes debe considerarse tiempo de trabajo o tiempo de descanso.

Para dar respuesta al interrogante, parte el Tribunal Supremo de la actividad de la empresa, que consiste en la instalación, mantenimiento y reparación de ascensores, que sólo puede realizarse en el domicilio de los clientes. Lo que significa que “los desplazamientos, desde el primero hasta el último, son consustanciales con la actividad de la empresa, quien no podría desempeñar su función empresarial si no desplaza a sus trabajadores, materiales y herramientas a los domicilios de sus clientes”. Tales desplazamientos – continúa razonando el Tribunal- pueden realizarse desde los centros de trabajo de la empresa, caso en el que no habría duda de que el desplazamiento de ida y vuelta al domicilio del cliente sería tiempo de trabajo, pero también cabe una fórmula distinta que es aquella por la que ha optado Thyssenkrupp respecto de todos los trabajadores, salvo los que prestan sus servicios en Éibar y San Sebastián, a saber: considerar tiempo de trabajo y, por tanto, computar como tales los desplazamientos desde los domicilios de los trabajadores hasta los domicilios de los clientes.

La sentencia recurrida había entendido que la singularidad del desplazamiento en Éibar y San Sebastián -desplazamientos muy cortos- excluía el trato diferencial respecto de los demás trabajadores, 4 contrario al principio de igualdad, y que esas mismas circunstancias hacían inaplicable al caso la doctrina sentada en el caso Tyco. El Tribunal Supremo, por el contrario, sí considera perfectamente aplicable al caso la jurisprudencia europea y entiende que, si en el caso que le ocupa los desplazamientos no se considerasen tiempo de trabajo, se produciría “una desnaturalización de este concepto y el menoscabo del objetivo de protección de la seguridad y de la salud de estos trabajadores”.

La sentencia sintetiza muy bien la doctrina que sienta en los siguientes términos: “Si el desplazamiento al domicilio del cliente es esencial para el despliegue de la actividad de la empresa, quien no podría instalar ascensores, mantenerlos o repararlos, si no desplazara a sus operarios, junto con los materiales y herramientas necesarias, al domicilio de los clientes con la consiguiente repercusión en la facturación de estos servicios, es claro que , dichos desplazamientos deben ser considerados tiempo de trabajo. También, cuando el desplazamiento se realiza desde el domicilio de los trabajadores, quienes se trasladan a sí mismos, junto con los materiales y herramientas necesarios en los vehículos proporcionados por la empresa, conforme a la planificación realizada por ésta, como admite la propia Thyssenkrupp con los trabajadores, que prestan servicios en los domicilios de los clientes, salvo en los municipios de San Sebastián y Éibar, no concurriendo razones objetivas y proporcionadas, que justifiquen el trato diferenciado a los trabajadores, que prestan servicios únicamente en los municipios mencionados”. En efecto, aunque “sus desplazamientos se localicen exclusivamente en los municipios reiterados y sean de menos distancia…, puesto que, en ambos casos, el desplazamiento forma parte esencial de la actividad empresarial, sin el que no podría desempeñarse”, estamos ante tiempo de trabajo.

Por consiguiente, en adelante en punto a determinar si el desplazamiento es o no tiempo de trabajo hay que fijarse en la actividad de la empresa y dilucidar si el desplazamiento al domicilio del cliente es consustancial a la actividad empresarial porque, de ser así, el desplazamiento debe considerarse tiempo de trabajo, se realice éste desde el centro de trabajo de la empresa o desde el domicilio del trabajador y con independencia de que sea largo o corto.

La Sentencia que glosamos supone, creemos, un cambio significativo en la jurisprudencia del Tribunal Supremo que, hasta ahora se había manifestado reticente en su traslación al Derecho interno de la doctrina contenida en el caso Tyco. En efecto, sobre la base de la singularidad de las circunstancias fácticas de Tyco, el 5 Tribunal había excluido su aplicación y, por tanto, la consideración como tiempo de trabajo de los desplazamientos en su STS de 1-12- 2015, referida al desplazamiento de cuidadores hasta el domicilio de las personas dependientes para atenderlas, y en la STS de 4- 12- 2018, referida al desplazamiento de los trabajadores cuya actividad es la ayuda a domicilio. En ambos supuestos, para obviar la aplicación de la ST Tyco, el Tribunal resaltó los datos relevantes del caso afirmando la existencia de grandes diferencias entre éste y los casos enjuiciados. “En el asunto Tyco Integrated Security SL– repiten las sentencias- se había procedido al cierre de las oficinas abiertas en diferentes provincias –la actividad de la empresa se desarrolla en la mayoría de las provincias españolas- adscribiendo a todos los trabajadores a las oficinas centrales de Madrid, realizando su trabajo en la zona territorial a la que están adscritos, que comprende la totalidad o parte de la provincia en la que trabajan o, en ocasiones, varias provincias. Se desplazan en un vehículo de la empresa, desde su domicilio a los centros donde han de realizar las tareas de instalación, siendo la distancia muy variable, en ocasiones hasta 100 Km, debiendo asimismo desplazarse una o varias veces a la semana a las oficinas de una agencia logística de transporte para recoger aparatos, piezas y material. La empresa calcula la duración de la jornada diaria contabilizando el tiempo trascurrido entre la hora de llegada al centro del primer cliente del día y la hora de salida del centro del último cliente, mientras que, con anterioridad al cierre de las oficinas provinciales, la empresa calculaba la jornada desde la entrada en las mencionadas oficinas para retirar el vehículo”.

En su día señalamos que esta exclusión resultaba discutible desde el punto de vista del efecto útil de la doctrina del TJUE y no excluimos una eventual desautorización por parte de Luxemburgo de la jurisprudencia española. Esta nueva sentencia, que por cierto omite cualquier referencia a la doctrina previa para ajustarse a la doctrina Tyco, cambia sustancialmente las cosas. Tan es así que los desplazamientos que fueron excluidos entonces de la consideración de tiempo de trabajo, hoy, a la luz de la nueva doctrina, deberían ser considerados tales. Se ha producido, por consiguiente, como consecuencia del cambio de doctrina una significativa ampliación del concepto de “tiempo de trabajo”, que las empresas cuyas actividades requieren para su realización del desplazamiento al domicilio del cliente deberán tener muy en cuenta.

Por Francisco Pérez de los Cobos Orihuel
Catedrático de Derecho del Trabajo de la UCM
Of counsel en Oleart Abogados

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Los principales contenidos son los siguientes:

1. PRÓRROGA Y REGLAS RELATIVAS A LOS ERTES POR FUERZA MAYOR DERIVADOS DEL COVID-19 (ART. 1).
   • Los ERTEs de fuerza mayor por Covid-19 se extienden hasta el 30 de septiembre, pero sólo para las empresas que ya se encuentren ejecutando un ERTE de este tipo. Es decir, no será posible solicitar un nuevo ERTE de fuerza mayor por causas relacionadas con el Covid-19 a partir de la entrada en vigor de este RD-Ley (27 de junio). Ello no excluye, no obstante, la posibilidad de recurrir por tales causas a los ERTEs productivos, así como recurrir a la normativa general sobre ERTES por fuerza mayor (de hecho, así lo contempla el RD-ley cuando regula la cuestión de las exoneraciones de cotizaciones, ver apartado 4).
   • Respecto a normas precedentes, se elimina, al menos con carácter general, la distinción entre fuerza mayor total y parcial, lo que da entender – aunque la norma sigue siendo poco clara- que se confirma la interpretación realizada por determinados órganos de la Administración en el sentido de que, hasta el 30 de septiembre, corresponde a los titulares de cada actividad empresarial con un ERTE por fuerza mayor constatada valorar, en atención a las variadas circunstancias concurrentes, en qué medida mantienen sin modificación alguna el ERTE por fuerza mayor o en qué medida proceden a reincorporar en mayor o menor medida al personal incluido en el ERTE (la alusión a “fuerza mayor total” sigue apareciendo, sin embargo, en la regulación de las exoneraciones a las cotizaciones, ver apartado 4).
   • Se mantienen las reglas que apuntan a una notable flexibilidad a la hora de ir modulando efectos del ERTE por fuerza mayor (es decir, ir incorporando progresivamente a los trabajadores, pasar de suspensión de contrato a reducción de jornada, “desafectar” y volver a “afectar” a un trabajador al ERTE). En este sentido, se mantienen las reglas a efectos de comunicar al SEPE “la suspensión o regularización del pago de las prestaciones” que deriven la modificación de las condiciones del ERTE, comunicando las correspondientes “variaciones en los datos contenidos en la solicitud colectiva inicial de acceso a la protección por desempleo”. Idea que se reitera cuando señala que las empresas deberán comunicar “aquellas variaciones que se refieran a la finalización de la aplicación de la medida respecto a la totalidad o a una parte de las personas afectadas, bien en el número de estas o bien en el porcentaje de actividad parcial de su jornada individual”. Por lo demás, cuando se ponga fin por completo al ERTE por fuerza mayor, el RD-ley establece también la obligación de comunicarlo a la autoridad laboral en el plazo de 15 días.
   • Una novedad relevante es que a partir de la entrada en vigor del citado RD-ley se prohíbe que en las empresas que estén aplicando estos ERTES puedan realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de la actividad (“contratas” ni tampoco nuevas contrataciones laborales, sean directas o indirectas (a través de “ETT” se entiende). La idea es que mientras se mantengan a trabajadores incluidos en el ERTE no se puedan adoptar medidas que supongan un incremento del número de horas trabajadas y del volumen de empleo en o para la empresa, deduciéndose que lo prioritario es ir recuperando a los trabajadores del ERTE. Por ello, se establece como excepción a la prohibición de externalización o de nuevas contrataciones, el hecho de que los trabajadores incluidos en el ERTE no puedan “por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas, previa información al respecto por parte de la empresa a la representación legal de las personas trabajadoras”. Se prevé expresamente que el incumplimiento de esas prohibiciones podrá constituir infracción administrativa en virtud de expediente incoado por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Sin embargo, la luz de la actual regulación de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), no resulta fácil determinar qué infracción y, por tanto, qué sanción puede corresponder a estas conductas que se consideran ahora como sancionables.
2. REGLAS APLICABLES A LOS ERTES “PRODUCTIVOS” (ART. 2).
   • Para los ERTES por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción relacionados con el Covid-19 que se pongan en marcha hasta el 30 de septiembre se mantienen las reglas ya previstas en el art. 23 del RD-ley 8/2020, que implican fundamentalmente: 1) en caso de que en la empresa no exista representantes de los trabajadores, se otorga preferencia para negociar a los sindicatos más representativos y representativos del convenio del sector, frente a la posible comisión ad hoc constituido por los propios trabajadores de la empresa. 2) En cualquier caso, la comisión negociadora se debe constituir dentro del plazo máximo de 5 días y el periodo de consultas tendrá una duración máxima de 7 días. Es decir, el procedimiento podrá durar un total de un máximo de 12 días.
   • Se mantiene, asimismo, la regla que aclara que la tramitación de estos ERTES “productivos” podrá iniciarse mientras esté vigente un ERTE por fuerza mayor derivado del Covid-19. Lo que se pretende es facilitar la transición encadenada de unos ERTES a otros, evitando se produzcan situaciones en que los trabajadores dejen estar en situación legal de desempleo y las empresas tengan que asumir costes laborales improductivos. En este sentido, también se mantiene la regla que establece que cuando el ERTE “productivo” se inicie tras un ERTE por fuerza mayor derivado del Covid-19, la fecha de efectos del ERTE “productivo” se retrotraerá a la fecha de finalización de aquel otro. Por lo demás, también se mantiene la regla que aclara que la fecha del 30 de septiembre como límite para los ERTES por fuerza mayor no resulta aplicable a los ERTES productivos, aunque sus causas guarden relación con el Covid-19.
   • Por otra parte, las mismas reglas en cuanto a la prohibición de horas extraordinarias, externalizaciones y nuevas contrataciones prevista para los ERTES por fuerza mayor se hacen extensibles a los ERTES “productivos” (ver apartado 1)
3. MEDIDAS EN MATERIA DE DESEMPLEO (ART. 3).
   • Se prorrogan hasta el 30 de septiembre las medidas extraordinarias ya aprobadas anteriormente en materia de prestaciones por desempleo de los trabajadores afectados por ERTES por fuerza mayor o “productivos” relacionados con el Covid-19, consistentes fundamentalmente en: 1) Permitir el acceso a la prestación contributiva de desempleo,aunque no se tenga cotizado el periodo mínimo que exige la normativa. 2) El periodo de la prestación de desempleo consumido durante estos ERTES no se computará a efectos de futuras prestaciones por desempleo. En este sentido, el RD-Ley 24/2020 prevé que la entidad gestora de las prestaciones por desempleo prorrogará hasta el 30 de septiembre de 2020 la duración máxima de los derechos reconocidos en virtud de ERTES derivados del Covid cuya fecha de inicio sea anterior a la entrada en vigor del presente RD- Ley.
   • Para los ERTES “productivos” relacionados con el Covid-19 que sigan tramitando tras la entrada en vigor del nuevo RD-Ley, se mantiene la obligación empresarial de tramitar las prestaciones de desempleo de los trabajadores afectados a través de una solicitud colectiva.
   • Se introduce, por otra parte, una regla que viene a confirmar la “flexibilidad” en la gestión de los ERTES tanto por fuerza mayor como productivos, a través de la posibilidad de “desafectar y volver afectar trabajadores” en estos ERTES en relación con las prestaciones por desempleo. Concretamente, se prevé que “cuando durante un mes natural se alternen periodos de actividad y de inactividad, así como en los supuestos de reducción de la jornada habitual, y en los casos en los que se combinen ambos, días de inactividad y días en reducción de jornada, la empresa deberá comunicar a mes vencido, a través de la comunicación de periodos de actividad de la aplicación certific@2, la información sobre los días trabajados en el mes natural anterior”.
4. NUEVO RÉGIMEN DE EXONERACIÓN DE COTIZACIONES APLICABLES A LOS ERTES POR FUERZA MAYOR Y “PRODUCTIVOS” DERIVADOS DEL COVID-19 (ART. 4 Y DISP. AD 1a).
   
   A partir de la entrada en vigor del RD-ley 24/2020 se establece un nuevo régimen de exoneraciones de cotizaciones del que se pueden beneficiar las empresas que sigan aplicando ERTES por fuerza mayor derivados del Covid a partir de esa fecha y también ahora, novedad relevante, las empresas que vinieran aplicando un ERTE productivo relacionado con el Covid antes de la entrada en vigor del presente RD-Ley o que empiecen a aplicarlo, tras la entrada en vigor, pero que hubieran antes ejecutado un ERTE por fuerza mayor también relacionado con el Covid (hasta ahora sólo existían exoneraciones para los ERTES por fuerza mayor). El nuevo régimen consiste, en esencia, en lo siguiente:
   • Para los trabajadores “reactivados”; es decir, reincorporados del ERTE, con independencia de que se hubieran “reactivado” antes o después del nuevo RD-ley en el caso de fuerza mayor o, para los reactivados a partir del 1 de Julio por el ERTE ETOP: exoneraciones del 60% de la cotización para los meses de julio, agosto y septiembre de 2020 en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores y del 40% en empresas con 50 o más trabajadores (la fecha de referencia para determinar el número de trabajadores es el 29 de febrero).
   • Para los trabajadores “no reactivados”: 35 % de exoneración de la cotización en julio, agosto y septiembre de 2020 para empresas de menos de 50 trabajadores y 25% para empresas de 50 o más trabajadores.
   
   Ahora bien, se establece un régimen específico para aquellas empresas que continúen en situación de “fuerza mayor total” (Disp. Ad 1o), es decir, ejecutando un ERTE por fuerza mayor derivados del Covid-19 sin haber “reactivado” a ningún trabajador; a saber: 70% de exoneración de las cotizaciones del mes de julio, 60% para el mes de agosto y 35% en el mes de septiembre, para empresas de menos de 50 trabajadores. En el caso de empresas de 50 o más trabajadores, los porcentajes son 50%, 40% y 25 %, respectivamente. Obviamente, estas exoneraciones son incompatibles con las antes señaladas para trabajadores “reactivados” y “no reactivados”.
   Finalmente, también se prevé un régimen pensado para aquellas empresas que partir de 1 de julio puedan ver “impedido el desarrollo de su actividad por nuevas restricciones o medidas de contención” (se entiende que relacionadas con el Covid), previa autorización de un ERTE por fuerza mayor de acuerdo con el art. 47 del Estatuto de los trabajadores (es decir, siguiendo las reglas generales y ya no las específicas previstas para los ERTES derivados del Covid-19, que, sin embargo, no cambian demasiado). Es decir, se está pensando en la imposición de nuevas restricciones de actividad empresarial que pudieran venir derivadas como consecuencia de nuevos focos o “rebrotes” de contagios. En tales casos, las exoneraciones a las cotizaciones de los trabajadores afectados por el ERTE serían del 80% para empresas de menos de 50 trabajadores y del 60% para empresas de 50 o más trabajadores.
   A efectos de todas estas exoneraciones, se establecen una serie de reglas procedimentales:
   • Las exenciones en la cotización se aplicarán por la Tesorería General de la Seguridad Social a instancia de la empresa, previa comunicación de la identificación de las personas trabajadoras y período de la suspensión o reducción de jornada, y previa presentación de una declaración responsable (a través del Sistema RED), respecto de cada código de cuenta de cotización y mes de devengo, sobre el mantenimiento de la vigencia de los expedientes de regulación de empleo. Las declaraciones responsables se deberán presentar antes de solicitarse el cálculo de la liquidación de cuotas correspondiente al período de devengo de cuotas sobre el que tengan efectos dichas declaraciones.
   • La renuncia expresa al expediente de regulación de empleo presentada ante la autoridad laboral determina la finalización de estas exenciones desde la fecha de efectos de dicha renuncia, sin perjuicio de que las empresas deberán comunicar también a la Tesorería General de la Seguridad Social esta renuncia expresa al expediente de regulación de empleo
   • A los efectos del control de estas exoneraciones, será suficiente la verificación de que el Servicio Publico de Empleo Estatal proceda al reconocimiento de la correspondiente prestación por desempleo por el período de suspensión o reducción de jornada de que se trate.
5. EXTENSIÓN DE OTRAS REGLAS Y LIMITACIONES (ARTS. 5, 6 Y 7).
   
   Por ultimo, el RD-ley procede a extender, a otros supuestos o en el tiempo, ciertas reglas ya previstas en normas procedentes. Así:
   • Se extiende a los ERTEs “productivos” derivados del Covid:
     • Dado que los ERTES “productivos” también se pueden beneficiar ahora de exoneraciones de cotizaciones, se les extiende a los mismos el compromiso de mantenimiento del empleo durante 6 meses, en los mismos términos y con los mismos efectos ya previstos en la Disp. Adicional 6a RD-ley 8/2020 (según la redacción dada por el RD-ley 18/2020). Esta previsión se acompaña, sin embargo, de otra que especifica que “las empresas que se beneficien por primera vez de las medidas extraordinarias previstas en materia de cotizaciones a partir de la entrada en vigor del presente real decreto-ley, el plazo de 6 meses del compromiso (…) empezará a computarse desde la entrada en vigor del presente real decreto-ley”. Recuérdese que la consecuencia de incumplimiento del este compromiso es tener que devolver la “totalidad” de las exoneraciones de las que se hubiera beneficiado la empresa como consecuencia de los ERTES relacionados con el Covid-19.
     • La imposibilidad de utilizar estos ERTES “productivos” por empresas que tengan su domicilio fiscal en países o territorios calificados como paraísos fiscales.
     • Las empresas que ejecuten estos ERTES “productivos” y utilicen la exoneración de cotizaciones no podrá proceder al reparto de dividendos en los mismos términos ya regulados en el RD-ley 18/2020.
   • Se extienden hasta el 30 de septiembre la vigencia de las siguientes medidas:
     • Se extiende hasta el 30 de septiembre de 2020 la vigencia de la regla contenida en el art. 2 del RD-ley 9/2020, según la cual las empresas, estén o no aplicando o no un ERTE, no pueden justificar despidos ni extinciones de contratos temporales invocando causas relacionadas con el Covid- 19 que sirven de fundamento para los ERTES. Es decir, una regla que expone a diversas formas de extinción de la relación laboral (en particular, despidos colectivos o individuales por causas objetivas o extinciones de contratos por finalización de obra o servicio) a un alto riesgo de impugnación y de calificación judicial desde la perspectiva de su conexión con la disminución de la actividad económica y/o productiva derivada del Covid-19, elevando los costes indemnizatorios, o incluso exponiendo a la empresa a una declaración de despido nulo con obligación de readmisión y abono de los salarios de tramitación.
     • Se extiende, asimismo, hasta 30 de septiembre lo previsto en el art. 5 del RD-Ley 9/2020, según el cual cuando un trabajador con contrato temporal sea incluido en un ERTE por fuerza mayor o “productivo” por causas relacionadas con el Covid-19, el cómputo de la duración del contrato temporal se verá interrumpida mientras dure la suspensión del mismo por su inclusión en el ERTE.

La entrada Nota sobre el RD-ley 24/2018, de 26 junio:<br>Nuevas reglas en materia de ERTEs y materias conexas en el contexto de la crisis derivada del Covid-19. se publicó primero en Oleart Abogados.

• Las empresas con ERTES por fuerza mayor pueden mantenerlos hasta el 30 de junio, si bien se establece una distinción entre fuerza mayor total y fuerza mayor parcial, no resultando del todo claro en qué medida las empresas gozan de libertad para mantenerse en fuerza mayor total o si, en caso de no transitar hacia una fuerza mayor parcial, reincorporando a personal, se exponen a posibles reclamaciones de reintegro de prestaciones de desempleo y a sanciones administrativas
• La indefinición anterior se traslada a las exoneraciones de cotizaciones sociales vinculadas a los ERTES por fuerza mayor, que sólo se mantienen en los mismos porcentajes que se venían disfrutando para el caso de ERTES por fuerza mayor total.
• El nuevo régimen de exoneraciones implica que tan sólo con reincorporar a un trabajador del ERTE –aunque sea incluso para pasarlo a reducción de jornada- la exoneración de cotizaciones por los trabajadores que siguen incluidos en el ERTE desciende muy notablemente (del 100% al 60% o 45%). Además, no se prevé ninguna exoneración para las empresas que ponen fin al ERTE reincorporando a toda la plantilla.
• Además se pueden plantear problemas interpretativos como consecuencia de que se prevé, que las exoneraciones se tienen que solicitar por código de cuenta de cotización cuando una empresa puede haber tramitado distintos ERTES por fuerza mayor por distinta causa si bien, adscritos a un mismo código de cuenta de cotización a la Seguridad Social.
• Se introducen reglas que pretenden facilitar la transición encadenada de ERTES por fuerza mayor a ERTES “productivos”, si bien se sigue manteniendo en estos últimos ERTES la prioridad negociadora de los sindicatos en detrimento de la negociación directa con los trabajadores de la empresa. Además, para estos ERTES “productivos” no se prevé ninguna exoneración de cotizaciones y a partir del 30 de junio decaerá, en principio, la protección extraordinaria en materia de desempleo de los trabajadores afectados por tales ERTES, lo que puede dificultar su negociación.
• Se aclara y matiza el alcance del “compromiso de mantenimiento del empleo” durante 6 meses, que se refiere tan sólo a trabajadores incluidos en ERTES por fuerza mayor. No obstante, el despido disciplinario no “declarado procedente” o el despido objetivo, procedente o improcedente, de cualquiera de esos trabajadores expone a la empresa al reintegro de la totalidad de las exoneraciones de cotizaciones de las que se hubiera beneficiado, más recargos e intereses de demora. Además, en caso de encadenar un ERTE por fuerza mayor y un ERTE “productivo” el plazo de 6 meses parece que no empezaría a computar hasta que se reincorporen trabajadores del ERTE “productivo”.
• La limitación de no poder despedir o extinguir contratos invocando causas económicas o productivas relacionadas con el Covid-19 se mantiene hasta el 30 de junio, se esté ejecutando o no un ERTE, exponiendo a la empresa a una mayor conflictividad judicial y a un incremento de los costes vinculados a las decisiones de ajuste de personal.

En el BOE de 13 de mayo se ha publicado el RD-ley 18/2020 que, fruto del acuerdo con los agentes sociales, viene a establecer nuevas reglas relativas a los ERTES y otras materias conexas en el actual contexto de “desescalada” de la actividad derivada de la crisis del Covid-19. Los principales contenidos de esta norma, así como los comentarios que suscita la misma, son los siguientes:

1. Reglas aplicables a los ERTES por fuerza mayor ya autorizados
   
   El art. 1 RD-Ley establece una serie de previsiones que tienen por objeto los ERTES por fuerza mayor ya puestos en marcha por las empresas en aplicación del precedente del RD-ley 8/2020, cuyo artículo 22 reguló específicamente las causas de estos ERTES y algunos aspectos procedimentales de los mismos. A este respecto, el RD-ley establece que estos ERTES en la actual fase de “desescalada” de la actividad pueden quedar 2 situaciones diferentes:
   
   • En fuerza mayor total, cuando la causas por fuerza mayor referidas en el citado art. 22 del RDley 8/2020 sigan impidiendo el reinicio de la actividad de empresarial, pero, en todo caso, como máximo hasta el 30 junio (aunque no lo dice el precepto parece que esta es la fecha estimada de la última fase de la “desescalada”).
   • En fuerza mayor parcial, cuando las causas por fuerza mayor referidas en el citado art. 22 del RDley 8/2020 permitan la recuperación parcial de la actividad empresarial, pero también, en todo caso, hasta el 30 de junio de 2020.
   
   La Disp. Ad. 1ª del RD-ley establece que mediante acuerdo de Consejo de Ministros se podrá establecer una prórroga de estos ERTES por fuerza mayor –tanto totales como parciales- más allá del 30 de junio, en atención a las restricciones de la actividad vinculadas a razones sanitarias que subsistan llegada esa fecha.
   
   Pues bien, a tenor de estas previsiones, la primera cuestión que surge es si esta nueva caracterización de los ERTES por fuerza mayor ya autorizados impone efectivas y concretas obligaciones de reiniciación de la actividad a las empresas, teniendo ello consecuencias respecto a las prestaciones por desempleo vinculadas a tales ERTES. Es decir, por poner ejemplos, si de acuerdo con la ordenación de las fases de “desescalada” de la actividad, en el caso de un pequeño comercio o de un hotel, que ya pueden abrir aunque sea con limitaciones de aforo, se debe entender necesariamente que tales actividades empresariales no pueden permanecer en fuerza mayor total y deben pasar a una situación de fuerza mayor parcial, reincorporando en mayor o menor medida a parte del personal y debiendo comunicar tal circunstancia –según se verá a continuación- al Servicio Público de Empleo (SEPE) a efectos de las prestaciones por desempleo. A favor de esta interpretación podría jugar, además de la filosofía que parece inspirar esta distinción entre fuerza mayor total y parcial, el hecho de que el propio art. 1 del RD-ley al referirse a las empresas afectadas por una fuerza mayor parcial establezca que las mismas “deberán proceder a reincorporar a las personas trabajadoras afectadas por medidas de regulación temporal de empleo, en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad, primando los ajustes en términos de reducción de jornada”. Y según el art. 1.2 del Real Decreto-Ley, tales empresas “deberán comunicar al Servicio Público de Empleo Estatal aquellas variaciones que se refieran a la finalización de la aplicación de la medida respecto a la totalidad o a una parte de las personas afectadas, bien en el número de estas o bien en el porcentaje de actividad parcial de su jornada individual, cuando la flexibilización de las medidas de restricción que afectan a la actividad de la empresa permita la reincorporación al trabajo efectivo de aquellas”.
   
   Sin embargo, también caben aludir a otros elementos que pueden llevar a interpretar que una empresa puede decidir mantenerse en fuerza mayor total hasta el 30 junio, con independencia de lo que sobre el papel y sobre determinados aspectos relativos a su actividad puedan ir estableciendo las sucesivas órdenes ministeriales que regulen el proceso de “desescalada” de la actividad. De entrada, la valoración de si una empresa se encuentra en fuerza mayor total o parcial no parece que se pueda hacer siempre partiendo exclusivamente de las mayores o menores restricciones que le puedan seguir imponiendo las normas ministeriales que ordenen el proceso de “desescalada”, sino que en dicha valoración pueden influir otros factores que pueden afectar de modo más o menos intenso o particular a múltiples actividades empresariales. Así, por ejemplo, en determinados casos la fuerza mayor puede venir motivada por el hecho de que se hayan roto de ciertas cadenas de suministros o las cadenas de contratación de servicios u obras. Y, en todo caso, con un alcance más general hay que tener presente que, cuanto a menos a día de hoy, sigue existiendo importantes limitaciones a movilidad de las personas, tanto dentro del territorio nacional –como lo demuestra el mantenimiento del estado de alarmacomo en términos de circulación de personas entre países. Y estas circunstancias también están reflejadas en la propia caracterización que de la fuerza mayor derivada del covid-19 efectúa el art. 22 RD-ley 8/2020. Por tanto, podría ser demasiado simplista entender que, por ejemplo, dado que en la fase 1 los hoteles pueden reiniciar su actividad, aunque sea con limitaciones de aforo, tales actividades pasan inexorablemente a fuerza mayor parcial, debiendo necesariamente a “desafectar” a un mayor o menor número de trabajadores del ERTE por fuerza mayor. Por el contrario, parecería más razonable entender que, cuanto menos hasta el 30 de junio, corresponde a los titulares de cada actividad empresarial con un ERTE por fuerza mayor constatada valorar, en atención a las múltiples y variadas circunstancias concurrentes, en qué medida mantienen sin modificación alguna el ERTE por fuerza mayor o en qué medida proceden a reincorporar en mayor o menor medida al personal incluido en el ERTE.
   
   Algunos otros elementos parecen que avalarían una interpretación favorable a este margen de decisión de las empresas con ERTES por fuerza mayor autorizados en el contexto del Covid-19. En este sentido, adviértase que el reciente RD-ley no ha derogado expresamente la previsión contenida en la Disp. Ad. 1ª del RD-ley 9/2020, según la cual la duración máxima de los ERTEs por fuerza mayor autorizados de acuerdo con las causas del art. 22 del RD-ley 8/2020 será la del estado de alarma. Es decir, aunque ahora se entienda que en caso de que el estado de alama se levante antes del 30 de junio, los ERTEs podrán mantenerse hasta esa fecha, lo cierto es que sigue existiendo un dato normativo que vincula la concurrencia de las causas de fuerza mayor con el estado de alarma. Y, en esta misma línea, pero desde el punto de vista de las prestaciones por desempleo de los trabajadores incluidos en el ERTE, el SEPE ha hecho pública una información en el sentido de que su criterio es ir prorrogando de oficio todas aquellas prestaciones de desempleo solicitadas por ERTES de fuerza mayor cuya duración se hubiera fijado indicando el fin del estado de alarma o alguna fecha anterior¹ . Por tanto, como se decía, las empresas ante el SEPE la única obligación que parecen asumir es la de ir comunicando las variaciones que se produzcan respecto a las prestaciones de desempleo como consecuencia de las decisiones que adopten respecto a la reincorporación de trabajadores. Y es que, por más que el reciente RD-ley quiera establecer una suerte de obligada distinción entre fuerzas mayores totales y parciales, más allá de esa obligación de comunicar las variaciones que efectivamente que se produzcan, no parece que el RD-ley otorgue ni al SEPE ni a las autoridades laborales una facultad de obligar a las empresas de modificar el estado del ERTE por fuerza mayor que están ejecutando, ya sea obligando a pasar de fuerza mayor total a fuerza mayor parcial, ya sea incorporando más o menos trabajadores o recuperando más o menos horas de trabajo en el caso de aquellas empresas que decidan que si decidan ir alterando las condiciones del ERTE previamente decididas. Repárese, asimismo, que frente a la autoridad laboral la única obligación expresa que impone el reciente RD-ley es de comunicar la “renuncia total” al expediente inicialmente autorizado y que las facultades de la autoridad laboral respecto al alcance de estos ERTES siguen siendo las que se derivan del art. 22 del RD-ley 8/2020, cuando señala que la misma “deberá limitarse a constatar la existencia, cuando proceda, de la fuerza mayor alegada por la empresa correspondiendo a ésta la decisión sobre la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada”.
   
   Con todo, no puede dejar de advertirse que también cabe una interpretación diversa en la línea ya apuntada que lleve a entender que el presente RDley constituye base jurídica suficiente para que la Administración, mediante la actuación de la Inspección de Trabajo, pueda proceder a solicitar el reintegro de prestaciones de desempleo a empresas que entienda que las órdenes ministeriales de la “desescalada” le imponían pasar de una fuerza mayor total a una parcial. Aunque algo forzadamente, tal vez cabría entender que en tal caso resulta aplicable el régimen sancionador y de reintegro de prestaciones previsto en la Disp. Ad. 2ª del RD-ley 9/2020, según la cual será sancionable “la conducta de la empresa consistente en solicitar medidas, en relación al empleo que no resultaran necesarias o no tuvieran conexión suficiente con la causa que las origina, cuando dicha circunstancia se deduzca de las falsedades o incorrecciones en los datos facilitados por aquellas y siempre que den lugar a la generación o percepción de prestaciones indebidas o a la aplicación de deducciones indebidas en las cuotas a la Seguridad Social”.
   
   Por otra parte, aunque el reciente RD-ley no regula la cuestión con demasiado detalle, del mismo se desprende que se abre una notable flexibilidad y diferentes posibilidades a la hora de ir modulando el alcance y los efectos del ERTE por fuerza mayor y, por tanto, ir modificando la situación de los trabajadores desde el punto de vista de sus prestaciones por desempleo. En este sentido, la obligación que se deriva del art. 1.3 RD-ley es comunicar al SEPE “la suspensión o regularización del pago de las prestaciones” que deriven la modificación de las condiciones del ERTE, comunicando, por ello, las correspondientes “variaciones en los datos contenidos en la solicitud colectiva inicial de acceso a la protección por desempleo”. Idea que se reitera posteriormente, sugiriendo una amplia flexibilidad en las modificaciones a introducir, cuando señala que las empresas deberán comunicar “aquellas variaciones que se refieran a la finalización de la aplicación de la medida respecto a la totalidad o a una parte de las personas afectadas, bien en el número de estas o bien en el porcentaje de actividad parcial de su jornada individual”. Por lo demás, cuando se ponga fin por completo al ERTE por fuerza mayor -de “renuncia total” al expediente autorizado habla la norma-, el RD-ley establece también la obligación de comunicarlo a la autoridad laboral en el plazo de 15 días. Si bien, pese a que no lo señala expresamente el RD-ley, parece, cuanto menos conveniente, comunicar también a la autoridad laboral no sólo las renuncias totales sino también las variaciones introducidas en el ERTE² .
   
   Pues bien, de esta regulación y de algunos de las pautas y criterios dados a conocer por el propio SEPE, se desprende que, a la hora de ir incorporando a la empresa personal incluido en el ERTE caben las siguientes posibilidades (ver más ampliamente estas FAQS).
   
   • Cabe ir llamando progresivamente a los trabajadores para que se reincorporen al trabajo para atender a la demanda de actividad que pueda ir recuperando la empresa, sin necesidad de tener que incorporar al mismo tiempo a todos los trabajadores. En caso de ERTES de reducción de jornada, cabría, asimismo, introducir modificaciones en los porcentajes de reducción de jornada inicialmente decididos.
   • Cabría incluso la posibilidad de reincorporar a los trabajadores algún día o días durante el ERTE y posteriormente volverlos a incluirlos en el mismo (los trabajadores percibirían el salario por el día o días trabajados y posteriormente reanudan el cobro de la prestación).
   • Cabría, asimismo, plantearse la posibilidad de reincorporar a un trabajador o trabajadores que estuvieran incluidos en un ERTE por fuerza mayor de suspensión de contratos, pero sin dar por finalizado el ERTE y pasando de una suspensión de contratos a una reducción de jornada. Es cierto que, respecto a esta posibilidad, el SEPE ha contestado negativamente a algunas solicitudes planteadas en este sentido, entendiendo que la empresa queda vinculada por la medida de suspensión que comunicó a la autoridad laboral en el momento de presentar la solicitud para que se constatase la fuerza mayor y entendiendo, por tanto, que para pasar de suspensión a reducción se debería tramitar un nuevo ERTE por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Sin embargo, este no parece ser el criterio que ha mantenido el propio Ministerio de Trabajo, a través de su Dirección General de Trabajo que, con fecha de 1 de mayo, ha emitido un criterio técnico (DGTSGON-927CRA: Criterio sobre la aplicación de las medidas de suspensión y reducción de jornada durante la fase de desconfinamiento del estado de alarma) que parece pronunciarse de modo bastante flexible acerca de todas las posibilidades comentadas, en tanto que afirma que: “las empresas que estuviesen aplicando las medidas de suspensión o reducción de jornada pueden renunciar a las mismas, de manera total o parcial, respecto de parte o la totalidad de la plantilla, y de forma progresiva según vayan desapareciendo las razones vinculadas a la fuerza mayor. Igualmente será posible alterar la medida suspensiva inicialmente planteada y facilitar el tránsito hacia las reducciones de jornada que suponen un menor impacto económico sobre la persona trabajadora y permitirán atender a la paulatinamente creciente oferta y demanda de productos y servicios de las empresas”. Y, en este mismo sentido, del reciente RD-ley 18/2020 también parece desprenderse que resulta posible esta transición de suspensiones de contrato a reducciones de jornada sin tener que tramitar un nuevo ERTE. El art. 1.2, cuando alude a las empresas que estén en situación de fuerza mayor parcial, que las mismas deberán reincorporar a trabajadores “primando los ajustes en términos de reducción de jornada”, lo que debe leerse, además, a la luz de lo reflejado en la exposición de motivos del propio RD-ley, entre cuyos objetivos se sitúa el de “facilitar el tránsito hacia las reducciones de jornada” y poner a disposición de las empresas medidas de “carácter dinámico” para llevar a cabo una “desafectación”, “sin imponer nuevas y gravosas condiciones de procedimiento”.
   
   
2. Nuevas reglas aplicables a las exoneraciones de cotizaciones sociales vinculadas a los ERTES por fuerza mayor
   
   El art. 4 del RD-ley 18/2020, partiendo de la distinción entre ERTES por fuerza mayor total y por fuerza mayor parcial prevista en el art. 1 del propio RD-ley, establece unas nuevas reglas aplicables a las cotizaciones de las empresas afectadas por tales ERTEs. Así, para los ERTEs por fuerza mayor total se prevé que, durante los meses de mayo y junio, las empresas podrán exonerarse de las cotizaciones empresariales correspondientes a los trabajadores incluidos en el ERTE, en un 100% si la empresa tiene menos de 50 trabajadores y en un 75% si la empresa tiene 50 o más trabajadores. Es decir, las mismas exoneraciones ya previstas en el art. 24 del RD-ley 8/2020.
   
   En cuanto a las empresas que se encuentren en situación de ERTE por fuerza mayor parcial, se prevé un régimen novedoso, según el cual respecto a los trabajadores que reinicien su actividad –hay que entender que reanuden su relación laboral previamente suspendida por el ERTE-, se prevé una exoneración de cotizaciones empresariales relativos a tales trabajadores del 85% para el mes de mayo y del 70% para el mes de junio, en caso de empresas de menos de 50 trabajadores, y del 60% para mayo y el 45% para junio, en el caso de empresas de 50 o más trabajadores. Además, para estos ERTES por fuerza mayor parcial, se sigue previendo una exoneración de las cotizaciones empresariales relativas a los trabajadores que siguen incluidos en el ERTE, si bien con unos porcentajes bastantes más reducidos, esto es; 60% para el mes de mayo y 45% para el mes de junio, en caso de empresas de menos de 50 trabajadores, y 45% para mayo y el 30% para junio, en el caso de empresas de 50 o más trabajadores. También a este respecto, se prevé que mediante acuerdo del Consejo de Ministros se podrán prorrogar estas exoneraciones o extenderlas a los ERTES por causas objetivas (Disp Ad. 1ª RD-ley 18/2020).
   
   Pues bien, a pesar de la aparente simplicidad de esta regulación y de que también presumiblemente el objetivo perseguido con este nuevo régimen es introducir incentivos a la “desafectación” de trabajadores de los ERTES, dicha regulación plantea algunas dudas y no resulta tan claro que a efectos del pretendido objetivo se haya regulado del mejor modo.
   
   Adviértase, de un lado, que a tenor del art. 4.3 del RDley 18/2020 para poder beneficiarse de estas exoneraciones relativas a los meses de mayo y junio las empresas deberá realizar una comunicación a la Tesorería General de la Seguridad Social que indique la situación de fuerza mayor total o parcial en la que se encuentra la misma. Es decir, parece que, a diferencia del régimen aplicable hasta ahora a estas exoneraciones, el cual habría quedado circunscrito a los meses de marzo y abril –como lo evidencia la modificación del art. 24.1 del RD-ley 8/2020 por la Disp. final 1ª del RD-ley 18/2020-, con la entrada del nuevo RD-ley ya no basta con comunicar los trabajadores a los que se les aplicaría las cotizaciones, sino que al tener que comunicar también la situación de fuerza mayor o parcial podría darse a entender que la Tesorería de la Seguridad Social decidirá aplicar o no tales exoneraciones previa valoración de si lo que concurre es efectivamente un ERTE por fuerza mayor total o parcial. Es decir, la cuestión que, de nuevo, se plantea aquí es si la Administración, pese a que la empresa no “desafecte” a ningún trabajador de los incluidos en el ERTE, puede considerar que ya no cabe aplicar el régimen más beneficioso de exoneración de cotizaciones empresariales previsto para la fuerza mayor total, atendiendo principalmente a lo que puedan disponer las órdenes ministeriales que vayan levantando restricciones de actividad. Es decir, la cuestión, es si, volviendo al ejemplo de un hotel durante la fase 1, el mismo puede mantener una exoneración de cuotas del 100% o del 75%, en función del tamaño de la empresa, por todos los trabajadores incluidos en el ERTE, o si por consecuencia de haber entrado en vigor dicha fase 1, la Tesorería de la General de la Seguridad Social puede entender que ya no caben tales exoneraciones, procediendo, a lo sumo, alguna de las exoneraciones previstas para la fuerza mayor parcial, previa comunicación de la empresa interesada de los trabajadores que haya reincorporado. Se trata de una cuestión que la norma no resuelve y que tiene su origen en la propia indefinición de la que parte el RD-ley, no determinando de modo claro y terminante qué implica para las empresas la distinción entre fuerza mayor total y parcial; lo que, a la postre, genera bastante incertidumbre sobre alcance con el qué se puede acceder a las exoneraciones de cotizaciones vinculadas a los ERTES por fuerza mayor tras la entrada en vigor del nuevo RD-ley 18/2020.
   
   Por otra parte, como se apuntaba, la nueva regulación al prever una exoneración para los trabajadores “desafectados” del ERTE que es más elevada que para los que siguen incluidos en el mismo, parece querer estimular económicamente la incorporación de trabajadores a la actividad. Sin embargo, si se desciende a algunos detalles de la regulación y se plantean algunas hipótesis, la conclusión puede ser que el régimen previsto quizá no sea tan incentivador y que el apoyo económico a la actividad económica, en el grave contexto de incertidumbre actual, puede ser calificado como bastante exiguo. A este respecto, adviértase, por un lado, que si, como antes se apuntaba, unos de los objetivos del RD-ley parece que es facilitar el tránsito de suspensiones de contratos a reducciones de jornada, la nueva exoneración prevista para los trabajadores “desafectados” del ERTE se aplica no sobre el total de cotización sino sólo sobre “porcentajes de jornada trabajados”, lo que no parece más apropiado si de verdad se quiere estimular el tránsito de suspensiones de contratos a reducciones de jornada.
   
   De otro lado, nótese que, a tenor de la regulación establecida, bastaría con comunicar que se ha “desafectado” a un trabajador o un porcentaje más bien reducido de trabajadores dentro del conjunto de los incluidos en el ERTE, para que se entienda que se está en fuerza mayor parcial y, por tanto, a partir de ese mismo momento respecto al conjunto más amplio de trabajadores que siguen afectados por el ERTE se producirá un descenso muy significativo de las exoneraciones, que en caso de las empresas de menores dimensiones pasaría de un 100% a un 60% – en mayo- y un 45% -en junio-. No parece, en efecto, que ello resulte lo más apropiado si lo que se pretende con estas medidas es, según la exposición de motivos del RD-ley, una transición “adecuada que posibilite la recuperación gradual de la actividad empresarial”. La situación puede resultar todavía más gravosa si no se hace una interpretación que matice lo previsto en el art. 4.3. del RD-ley, a cuyo tenor las exoneraciones se aplicarán “por cada código de cuenta de cotización”, debiéndose advertir que estos códigos son de base provincial, de modo que todos los trabajadores de una misma empresa, se dediquen a una misma o diferente actividad o pertenezcan a un mismo o a diferente centro de trabajo, pertenecen al mismo código. En cambio, puede ser relativamente frecuente que las empresas hayan presentado para sus diferentes actividades y/o centros diversos ERTES por fuerza mayor en atención a la causa concreta que los pudiera haber motivado, de modo tal que no tendría sentido que como consecuencia de haber “desafectado” a trabajadores de un ERTE se entendiera que todos los ERTES de la misma empresa, que afectasen a otros trabajadores incluidos en el mismo código de cuenta de cotización, han pasado a fuerza mayor parcial y, por tanto, sólo pueden beneficiarse de las exoneraciones más reducidas previstas para estos casos.
   
   En fin, no deja de llamar la atención que una norma que pretende estimular el reinicio de la actividad empresarial no prevea ninguna exoneración de cotizaciones para aquellas empresas que deciden renunciar por completo al ERTE por fuerza mayor, cuanto menos, durante el lapso de tiempo que se estima que va a durar el proceso de “desescalada” y de mantenimiento de ciertas restricciones a la movilidad y durante el cual existe, como es obvio, la demanda y la actividad empresarial no va a resultar en modo alguno comparable a la situación previa a la crisis generada por el Covid-19. Del mismo modo, también llama la atención el hecho de que no se prevé ninguna exoneración de cotizaciones para los ERTES “productivos”, los cuales, como a continuación se verá, también aparecen regulados en el presente RD-ley, considerándose, por tanto, un mecanismo relevante en el proceso de “desescalada”.
   
   Una última cuestión que debe ser subrayada es la relativa a los efectos temporales de estas nuevas reglas en esta materia de exoneraciones. Y es que, aunque el RD-ley prevé que las mismas surten efectos respecto a las cotizaciones relativas a los meses de mayo y junio, debe advertirse que la norma entra en vigor transcurridos ya unos días del mes de mayo –el RD-ley entra en vigor el día de su publicación; esto es, 13 de mayo- y que, a su vez, el RD-ley no contiene ninguna disposición transitoria que aclare nada respecto a este periodo transcurrido del mes de mayo. Por ello, para ser respetuosos el principio general de irretroactividad de las normas (art. 2.3 Código Civil y 9.3 de la Constitución), habrá que entender que, en cuanto las cotizaciones correspondientes hasta el día 12 de mayo, las empresas, con independencia de las modulaciones que hayan podido introducir hasta ese momento en los efectos del ERTE, mantienen exactamente la misma exoneración que les correspondería de acuerdo con las previsiones del art. 24 RD-ley 8/2020 -esto es, del 100% o del 75%, en función del número de trabajadores de la empresa-, respecto a todos y cada uno de los trabajadores incluidos en el ERTE por fuerza mayor-. Es decir, sólo en cuanto a la parte proporcional a las cotizaciones devengadas a partir del día 13 mayo cabe entender que resultan eventualmente aplicables otros porcentajes de exoneración diferentes –o incluso ninguna exoneración, según la posible interpretación que se haga- en atención a la nueva regulación establecida en el RD-ley 18/2020.
3. Reglas aplicables a los ERTES “productivos” que se pongan en marcha tras la entrada en vigor del RD-ley 18/2020.
   
   El art. 2 del RD-ley 18/2020 prevé una serie de reglas aplicables a los ERTES –ya sean de suspensión de contratos o de reducción de jornada- por causas, económicas, técnicas, organizativas o de producción que se pongan en marcha tras la entrada en vigor del RD-ley (13 de mayo) y hasta el 30 de junio de 2020.
   
   Antes de reseñar tales reglas, conviene destacar dos aspectos. De un lado, que la norma alude a estos ERTES sin incluir, a diferencia de RD-leyes precedentes, ninguna precisión que los vincule con el Covid-19. Es decir, aunque está vinculación es más que probable, estaríamos ante unas reglas que se aplican a todos estos ERTES, más allá de su mayor o menor conexión con la situación económicoproductiva derivada de la crisis del Covid-19. De otro lado, se ha optado en este comentario en hacer referencia a los ERTES que se pongan en marcha a partir del 13 mayo, dado que el RD-ley incurre en una cierta indefinición, pues, por un lado, el título del art. 2 alude a procedimientos “comunicados a partir del confinamiento”, mientras que en su articulado se alude más bien a procedimientos “iniciados”. Cabe entender, con todo, que para alguna de las reglas que a continuación se reseñarán lo relevante no es momento en que se haya iniciado el procedimiento de ERTE, a través de su comunicación inicial e inicio del procedimiento de consultas con los representantes de los trabajadores, sino el momento en que se empiecen a ejecutar las medidas de suspensión o reducción resultantes del procedimiento. Las reglas particulares aplicables a estos ERTES, según lo dispuesto en el citado art. 2 del RD-ley 8/2020, son:
   
   • Se mantienen las reglas ya previstas en el art. 23 del RD-ley 8/2020 para estos ERTES, que implican fundamentalmente: 1) en caso de que en la empresa no exista representantes de los trabajadores, se otorga preferencia para negociar a los sindicatos más representativos y representativos del convenio del sector frente a la posible comisión ad hoc constituido por los propios trabajadores de la empresa 2) En cualquier caso, la comisión negociadora se debe constituir dentro del plazo máximo de 5 días y el periodo de consultas tendrá una duración máxima de 7 días. Es decir, el procedimiento podrá durar un total de un máximo de 12 días; 3) La solicitud de informe a la Inspección de Trabajo por parte de la autoridad laboral una vez comunicado el ERTE es potestativa.
   • La tramitación de estos ERTES “productivos” podrá iniciarse mientras esté vigente un ERTE por fuerza mayor derivado del Covid-19. Con ello, se desautoriza el criterio mantenido por algunas representaciones sindicales que entendían –sin fundamento normativo claro- que mientras se mantuviese la ejecución de un ERTE la empresa no podía iniciar la comunicación e iniciación de otro ERTE sucesivo. Con esta aclaración del RDley, y sobre todo con la regla que a continuación se reseñará, lo que se pretende es facilitar la transición encadenada de unos ERTES a otros, evitando se produzcan situaciones en que los trabajadores dejen estar en situación legal de desempleo y las empresas tengan que asumir costes laborales improductivos.
   • En efecto, según el art. 2.3 del RD-ley 8/2020 cuando el ERTE “productivo” se inicie tras un ERTE por fuerza mayor derivado del Covid-19, la fecha de efectos del ERTE “productivo” se retrotraerá a la fecha de finalización de aquel otro. Con ello, a partir de la entrada en vigor del RD-ley 18/2020, se modifica la regla prevista en la Disp. Ad. 3ª.2 del RD-ley 9/2020, según la cual en los ERTES “productivos” la fecha de efectos de la situación legal de desempleo habrá de ser, en todo caso, coincidente o posterior a la fecha en que la empresa comunique a la autoridad laboral la decisión adoptada, esto es, una vez concluido todo el procedimiento de consultas. En cambio, ahora es posible pasar de un ERTE por fuerza mayor a un ERTE productivo, sin que en ningún momento los trabajadores pierdan el derecho a percibir las correspondientes prestaciones por desempleo. Por lo demás, parece razonable entender que esta regla se aplica tanto a los ERTES cuyo procedimiento se hubiera iniciado antes o después de la entrada en vigor del RD-ley 18/2020, siendo lo relevante que la efectiva ejecución o puesta en marcha del ERTE productivo produzca una vez producida dicha entrada en vigor (piénsese en los ERTES “productivos” cuya negociación se ha iniciado unos pocos días antes a la publicación del RD-ley 18/2020).
   
   Por lo demás, el art. 2.4 RD-ley 18/2020 contiene una previsión relativa a los ERTES “productivos” que ya se estuvieran ejecutando en estos momentos, señalando que los mismos seguirán ejecutándose “en los términos previstos en la comunicación final de la empresa y hasta el término referido en la misma”. Es decir, la intención de esta norma parece que es aclarar que la fecha del 30 de junio prevista como límite para los ERTES por fuerza mayor no resulta aplicable a los ERTES productivos, aunque sus causas guarden relación con el Covid-19.
4. Aclaración del alcance y efectos de la cláusula de mantenimiento del empleo
   
   La Disp. Ad. 6ª del RD-ley 8/2020 estableció la denominada “salvaguarda del empleo”, a cuyo tenor las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el citado RD-ley, entre las que se encuentran tanto los ERTES por fuerza mayor como los ERTES “productivos” y medidas de desempleo y exoneración de cotizaciones vinculadas a los mismos, quedan “sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad”. Aunque alguna norma posterior ha introducido algún añadido al respecto, lo cierto es que esta disposición, tan deficiente desde el punto de vista técnico, estaba dando lugar a una enorme incertidumbre jurídica, en cuanto al alcance del compromiso establecido y los eventuales efectos de su incumplimiento; incertidumbre que, al menos en parte, ha venido a ser colmada tras las modificaciones introducidas en la citada Disp. Ad. 6ª por la Disp. final.3 del más reciente RD-ley 18/2020. Así, de conformidad con la nueva regulación, cabe destacar los siguientes aspectos:
   
   • Se aclara que el compromiso tan sólo afecta a los ERTEs por fuerza mayor derivados del Covid-19 que, además, hayan comportado la exoneración de cotizaciones de cuotas a la Seguridad Social. Es decir, el compromiso no afecta a los ERTES “productivos” aunque se hayan acordado en causas relacionadas con el Covid-19, quedando también ahora claro que, ya sea en el caso de ERTES por fuerza mayor o “productivos”, el incumplimiento del compromiso no comportará la obligación de reintegrar las prestaciones de desempleo percibidas por los trabajadores afectados por el ERTE. Eso sí, lo que se establece expresamente es que el incumplimiento comportará el deber de reintegrar “la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes”.
   • Por otra parte, también se clarifica que el compromiso se circunscribe a los trabajadores que hubieran estado incluidos en tales ERTES por fuerza mayor, cuyo despido o extinción del contrato implicará el incumplimiento de tal compromiso. No obstante, a tenor de la vigente redacción normativa de la citada Disp. Ad 6ª, no se considerará incumplido el compromiso cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora, ni por el fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando éste no suponga un despido sino una interrupción del mismo. Por su parte, en el caso de contratos temporales el compromiso de mantenimiento del empleo no se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.
     
     A tenor de esta regulación, hay que entender que, por el contrario, sí que comportarán el incumplimiento de la obligación de mantenimiento del empleo, los despidos disciplinarios, que afecten a trabajadores que hubieran estado incluidos en ERTES por fuerza mayor, y sean improcedentes, ya sea por así haberlo reconocido el empresario o por haber sido calificado como tal judicialmente. La duda es si el despido disciplinario no impugnado judicialmente se asimila o al no “declarado procedente” y computa o no a efectos del mantenimiento. Por su parte, todos los despidos colectivos u objetivos, con independencia de que su concurriese o no causa justificativa para los mismos y de que hayan sido o no impugnados judicialmente, implicarían el incumplimiento de la obligación de mantenimiento del empresario. En este último sentido, llama sobre todo la atención que, cuanto menos, los despidos objetivos individuales no impugnados o declarados como procedentes no hayan sido también excluidos a efectos del compromiso, pues con ello se está restringiendo desmesuradamente las posibilidades de ajuste de buena parte de las pequeñas y micro empresas que en el contexto de esta crisis se han visto abocadas, sin alternativa alguna, a un ERTE por fuerza mayor para intentar garantizar su supervivencia.
   • El cómputo del plazo de 6 meses de duración del compromiso se iniciará a partir del momento en que la empresa introduzca modificaciones en las condiciones del ERTE por fuerza mayor que viniera aplicando, aunque sea a través de una reincorporación de parte de la plantilla o mediante el paso de suspensiones de contratos a reducciones de jornada. Debe advertirse, no obstante, que si se encadena un ERTE por fuerza mayor con un ERTE “productivo” sin reincorporar a ningún trabajador parece que el cómputo del periodo de 6 meses no se iniciaría hasta que se reincorpore a algún trabajador del ERTE “productivo”.
   • Se mantiene, por otra parte, una especificación introducida por modificaciones normativas anteriores, según la cual el compromiso de mantenimiento de empleo se valorará en atención a las características específicas de los distintos sectores, teniendo en cuenta las especificidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo. Tras la regulación más completa prevista ahora en relación con este compromiso, ya no parece tener demasiado sentido esta previsión tan abierta, que lo único que puede dar lugar es a que la Administración introduzca elementos excesivamente discrecionales en la valoración del cumplimiento de la obligación de mantenimiento del empleo.
   • No resultará de aplicación el compromiso de mantenimiento del empleo en aquellas empresas en las que concurra un riesgo de concurso de acreedores en los términos del artículo 5.2 de la Ley 22/2003, Concursal, que, a su vez, se remite a su art. 2.4, en el que se regula la posibilidad de que la declaración del concurso sea presentada por un acreedor basada en diferentes posibles hechos (imposibilidad de ejecución por falta de bienes embargables, sobreseimiento general del pago corriente de obligaciones, incumplimiento generalizado durante 3 meses de deudas tributarias, de Seguridad Social o de obligaciones laborales, existencia de otros embargos que afecten de modo general al patrimonio del deudor o alzamiento o liquidación apresurada por parte del deudor).
5. Extensión temporal de otras medidas laborales previamente aprobadas en el contexto de la crisis del Covid-19 (protección por desempleo, limitación de despedir y suspensión de contratos temporales afectados por ERTES).
   
   El RD-ley 18/2020 contiene reglas que afectan a otras medidas que han sido aprobadas por RD-leyes precedentes en el contexto del Covid-19. Respecto a estas otras medidas, siguiendo en cierta lógica lo previsto para los ERTES, lo que se hace es concretar su aplicación temporal. Así:
   
   • El art. 25 del RD-ley 8/2020 estableció unas medidas extraordinarias en materia de prestaciones de desempleo dirigidas a garantizar o incrementar la protección de los trabajadores afectados por ERTES por fuerza mayor o productivos relacionados con el Covid-19, consistentes fundamentalmente en: 1) Permitir el acceso a la prestación contributiva de desempleo, aunque no se tenga cotizado el periodo mínimo que exige la normativa. 2) El periodo de la prestación de desempleo consumido durante estos ERTES no se computará a efectos de futuras prestaciones por desempleo. Es decir, lo que ahora se percibir de desempleo no limita el tiempo que se puede percibir en el futuro en caso de volver a quedar desempleado. Estas medidas tenían, en principio, limitada su vigencia a lo que pudiera extenderse el estado de alarma. Ahora, tras el RD-ley 18/2020 (art. 3), abstracción hecha de lo que ocurra con el estado de alarma, se prevé que estas medidas resultarán aplicables hasta el 30 de junio de 2020, sin perjuicio de posibles prórrogas acordadas por el Consejo de Ministros. Nótese que la concreción temporal de estas medidas puede ser especialmente relevante respecto a los ERTES “productivos”, pues éstos, a diferencia de los de por fuerza mayor, no tienen limitada su duración y, además, es más que probable que en los próximos meses se sigan poniendo en marcha un buen número de ERTES “productivos” relacionados con la crisis originada por el Covid-19. Pues bien, llegado, en principio, el 30 de junio, ya no será posible beneficiarse de tales medidas en materia de desempleo, lo que puede, sin duda, causar cierta desprotección a los trabajadores afectados por tales ERTES “productivos” y dificultar los procesos de negociación de nuevos ERTES de este tipo.
     
     En cambio, las medidas adoptadas en esta misma línea para garantizar la protección por desempleo de los trabajadores fijos discontinuos (art. 25.6 RD-ley 8/2020), cuya relación laboralse hubiera visto suspendida o no reiniciada como consecuencia del Covid-19,se extienden hasta 31 de diciembre de 2020.
   • Por otra parte, la Disp. final 2ª del RD-ley 18/2020 también extiende hasta el 30 de junio de 2020 la vigencia de la regla contenida en el art. 2 del RDley 8/2020,según la cual las empresas, estén o no aplicando o no un ERTE, no pueden justificar despidos ni extinciones de contratos temporales invocando causas relacionadas con el Covid-19 que sirven de fundamento para los ERTES. Es decir, una regla que expone a diversas formas de extinción de la relación laboral (en particular, despidos colectivos o individuales por causas objetivas o extinciones de contratos contratos por finalización de obra o servicio) a un alto riesgo de impugnación y de calificación judicial desde la perspectiva de su conexión con la disminución de la actividad económica y/o productiva derivada del Covid-19, elevando los costes indemnizatorios, o incluso exponiendo a la empresa a una declaración de despido nulo con obligación de readmisión y abono de los salarios de tramitación. Si en un primer momento quizá pudo estar, en cierta medida, justificada una limitación en este sentido, para vedar la alternativa entre ERTES y despidos, no parece que seguir manteniendo esta limitación, durante el proceso de “desescalada”, ayude demasiado a dar certidumbre a las empresas y a contribuir a que las mismas puedan intentar garantizar su competitividad y el mantenimiento del empleo a corto y medio plazo.
   • Finalmente, la citada Disp. Final 2ª extiende, asimismo, hasta 30 de junio lo previsto en el art. 5 del RD 8/2020. Este precepto dispone que cuando un trabajador con contrato temporal sea incluido en un ERTE por fuerza mayor o “productivo” por causas relacionadas con el Covid-19, el cómputo de la duración del contrato temporal se verá interrumpida mientras dure la suspensión del mismo por su inclusión en el ERTE. Para los ERTES por fuerza mayor, la nueva duración de esta medida no parece tener demasiada relevancia, dada la coincidencia de la fecha de vigencia de ambas medidas, pero sí, en cambio, en los ERTES “productivos”, toda vez que estos ERTEs se pueden extender más allá de 30 de junio, por lo que a partir de esta fecha se podrá reiniciar el cómputo de duración del contrato y extinguirlo válido llegado su término final, incluso aun cuando siga ejecutándose el ERTE.
6. Limitaciones relacionadas con la transparencia fiscal y el reparto dividendos.
   
   El art. 5 RD-ley 18/2020 también contiene unas disposiciones que pretenden condicionar a las a las empresas que recurran a ERTES por fuerza mayor relacionados con el Covid-19 desde el punto de vista de su política fiscal y de reparto de beneficios. En este sentido, se establecen una serie de limitaciones que, sin embargo, tienen una buena dosis de retórica y que, en términos generales, no parecen de fáciles de control en cuanto a su cumplimiento. Tales reglas son:
   
   • Las empresas que tengan su domicilio fiscal en países o territorios calificados como paraísos fiscales conforme a la normativa vigente no podrán ejecutar ERTES por fuerza mayor relacionados con el Covid-19.
   • Las empresas que ejecuten ERTES por fuerza mayor relacionados con el Covid-19 y que utilicen los recursos públicos destinados a los mismos no podrán proceder al reparto de dividendos correspondientes al ejercicio fiscal en que ejecuten tales ERTES, excepto si abonan previamente el importe correspondiente a la exoneración aplicada a las cuotas de la seguridad social. Esta limitación de repartir dividendos no será de aplicación para aquellas empresas que, a fecha de 29 de febrero de 2020, tuvieran menos de 50 trabajadores.

¹ Véase https://www.sepe.es/HomeSepe/COVID19/preguntas-frecuentes-empresas.html .

² Así parece desprenderse del hecho de sobre la autoridad laboral también pese una obligación de comunicar las decisiones de suspensión o reducción de jornada derivadas de estos procedimientos de suspensión de contrato o reducción de jornada a la entidad gestora de las prestaciones de desempleo; comunicación que normativamente se considera esencial para considerar acreditada la situación legal de desempleo que fundamenta el pago de las prestaciones por desempleo (arts. 51.2 y 47.1 ET y 267.3 LGSS)

Ricardo Oleart Godia
Socio Abogado de Oleart Abogados

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ÁNGEL JURADO SEGOVIA
Profesor de Derecho del Trabajo.
Universidad Complutense de Madrid

La entrada FAQS sobre ERTES por fuerza mayor en la actual fase (de “desescalada”) de la crisis del Covid-19 se publicó primero en Oleart Abogados.

ÁNGEL JURADO SEGOVIA
Profesor Ayudante Doctor (acreditado a Titular)
de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social.
Universidad Complutense de Madrid

La entrada COMENTARIO DE URGENCIA:<br>sobre el permiso retribuido recuperable y otras medidas complementarias en materia laboral aprobadas en el<br>contexto de la crisis derivada del Covid-19 (Reales Decreto-Ley 10/2020 y 9/2020) se publicó primero en Oleart Abogados.

1. MEDIDAS PARA FOMENTAR EL TELETRABAJO Y LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR
   
   1. Prioridad del trabajo a distancia
      
      • El RD-Ley establece la obligación de adoptar las medidas oportunas para dar prioridad al trabajo a distancia (teletrabajo), siempre que ello sea técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado. La adopción de estas medidas se considera prioritaria frente a otras que impliquen la cesación temporal o reducción de la actividad (ERTES). No se llega, sin embargo, a establecer una obligación absoluta de teletrabajo ni para las empresas ni para los trabajadores.
      • Con el objetivo de facilitar el ejercicio de la modalidad de trabajo a distancia en aquellos sectores, empresas o puestos de trabajo en las que no estuviera prevista hasta el momento, se entenderá cumplida la obligación de efectuar la evaluación de riesgos, a través de una autoevaluación realizada voluntariamente por el trabajado.
      • En el ámbito del apoyo financiero a las empresas, el RD-Ley alude a la dotación de soluciones de teletrabajo y la compra y leasing de equipamiento y servicios para la digitalización a través del Plan ACELERA PYME gestionado por la empresa pública RED.ES.
   2. La adaptación de las condiciones de trabajo y reducción de la jornada por necesidades de conciliación relacionadas con el Covid-19.
      
      • El RD-ley establece una serie de previsiones que vienen a reforzar y/o ampliar los derechos de los trabajadores ya contemplados en la normativa vigente en materia de adaptación de las condiciones de trabajo y de reducción de jornada por motivos de conciliación de la vida laboral y familia
      • En cuanto a la adaptación (que en tanto que no implique reducción de jornada no conlleva reducción salarial), que puede afectar a extremos relacionados con el tiempo de trabajo (horarios, turnos, etc.), pero también a otras condiciones de trabajo, como el lugar de prestación (cambio de centro o paso al teletrabajo) o las propias funciones a desarrollar, se establece el derecho del trabajador a solicitar y a concretar tal adaptación con la finalidad de atender al cuidado de personas a su cargo ante la situación de excepcionalidad derivada del Covid-19. Entre otros supuestos, la norma alude particularmente a las decisiones gubernativas relacionadas con el Covid-19 que impliquen cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran atención o cuidado a la persona necesitada de los mismos. Algunas precisiones adicionales:
        
        • Se trata de un derecho individual del trabajador, por lo que pueden solicitarlo ambos progenitores o cuidadores, caso de que ambos trabajen.
        • Ahora bien, no es un derecho absoluto o incondicionado, sino que la adaptación tendrá que ser justificada, razonable y proporcionada, teniendo en cuenta las necesidades del trabajador y las necesidades organizativas de la empresa, particularmente en caso de que sean varias las personas trabajadoras que acceden al mismo en la misma empresa. La norma alude a que las partes deberán hacer lo posible para llegar a un acuerdo y, en todo caso, se remite a la jurisdicción social a efectos de solucionar los posibles conflictos en esta materia
      • En cuanto a la reducción de la jornada (que si implicará la correspondiente reducción salarial), los motivos excepcionales a los que alude la norma son los mismos que los señalados para la adaptación. Cuando concurran tales motivos excepcionales el RD-Ley se remite a lo previsto con carácter general en el Estatuto de los Trabajadores a efectos de estas reducciones de jornada por motivos de conciliación. En este sentido, hay que recordar que el acceso a la reducción a la jornada es un derecho incondicionado, si bien en su concreción se pueden plantear las mismas cuestiones que en la simple adaptación. Pero además el RD-Ley establece una serie de especialidades. Destacan particularmente dos:
        
        • Bastará con que el trabajador preavise al empresario con 24 horas de antelación a efectos de iniciar esta reducción de jornada.
        • La reducción de la jornada podrá alcanzar al 100% de la jornada.(recuérdese que en el Estatuto de los Trabajadores se establece, una reducción máxima del 50% de la jornada de trabajo diaria). Si bien en este supuesto se alude a que la reducción del 100% deberá estar justificada y ser razonable y proporcionada en atención a la situación de la empresa.
2. MEDIDAS SOBRE TRAMITACIÓN DE ERTES Y DE PROTECCIÓN DE LAS EMPRESAS Y TRABAJADORES AFECTADOS POR LOS MISMOS
   1. ERTES por fuerza mayor relacionada con el Covid-19
      • El RD-Ley establece una vinculación del Covid-19 con la posibilidad de realizar ERTES por fuerza mayor que implican un procedimiento especial más ágil. En particular, se entiende que concurre fuerza mayor cuando las suspensiones de contrato y reducciones de jornada tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia publica, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria.
      • En estos casos, la autoridad laboral es la competente para constatar si existe o fuerza mayor debidamente acreditada. Por tanto, el procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral competente para que ésta constate, en su caso, la existencia de fuerza mayor. En este procedimiento no existen diferencias en función del número de trabajadores afectados. La solicitud deberá ir acompañada de un informe relativo a la vinculación de la suspensión de los contratos o reducción de jornada con la perdida de actividad como consecuencia del Covid-19, así como, en su caso, de la correspondiente documentación acreditativa.
      • Simultáneamente a la presentación de la solicitud ante la autoridad laboral, la empresa deberá comunicar su solicitud a los trabajadores y trasladar el informe anterior y la documentación acreditativa, en caso de existir, a los representantes de los trabajadores (no existe, sin embargo, obligación de realizar un periodo de consultas con los representantes).
      • La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de 5 días desde la solicitud y deberá limitarse a constatar la existencia, cuando proceda, de la fuerza mayor alegada por la empresa correspondiendo a ésta la decisión sobre la aplicación de las medidas de suspensión de los contratos o de reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. A este respecto, hay que tener en cuenta que a los plazos previstos en el Real Decreto Ley no les será de aplicación la suspensión de plazos administrativos prevista por el Real Decreto que determinó el estado de alarma. Es decir, las autoridades laborales no pueden acordar una suspensión de plazos a la hora de resolver los expedientes por fuerza mayor. Además, hay que tener en cuenta que varias autoridades laborales aplican la doctrina del silencio positivo (la no resolución en plazo implica que se entiende autorizada la fuerza mayor)
      • Si la resolución de la autoridad laboral no constata la existencia de fuerza mayor, la empresa podrá impugnar dicha decisión ante la jurisdicción social, sin perjuicio de iniciar un procedimiento de suspensión de los contratos de trabajo o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
   2. ERTES por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas relacionadas con el Covid-19.
      • El RD-Ley también prevé una serie de especialidades respecto a los ERTES (suspensiones de contratos o reducciones de jornada), que, aunque no encajen en el concepto de fuerza mayor se deriven de causas económicas, técnicas, organizativas o productivas relacionadas con el Covid-19.
      • En tales casos, no se exige autorización de la autoridad laboral (aunque se mantienen las obligaciones de comunicación a dicha autoridad previstas con carácter general), pero sí un procedimiento de consultas. Si hay representantes de los trabajadores en la empresa, las consultas se realizarán con éstos. Si no hay representantes, el periodo de consultas se intentará realizar, en primer lugar, con los sindicatos más representativos y representativos del convenio del sector que se le aplica a la empresa y, en defecto de esta posibilidad, con una comisión constituida por 3 trabajadores de la empresa (para los procedimientos ya iniciados antes de la entrada en vigor del RD-Ley no se aplica esta especialidad y si no existen representantes de los trabajadores se negocia directamente con los trabajadores).
      • En cualquier caso de los anteriores, la comisión negociadora se debe constituir dentro del plazo máximo de 5 días y el periodo de consultas tendrá una duración máxima de 7 días. Es decir, un total de un máximo de 12 días, que no es necesario agotar (para los procedimientos ya iniciados antes de la entrada en vigor del RD-Ley no se aplican estas especialidades, que implican unos plazos más breves).
   3. Prestaciones de desempleo para todos los trabajadores afectados por ERTES derivados del COVID.Para todos los trabajadores afectados por expedientes de suspensión suspensión de contratos o de reducción de jornada (ERTES) relacionados con el Covid-19, siendo indiferente que sea por fuerza mayor o por otras causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se prevén las siguientes medidas en materia de prestaciones contributivas por desempleo:
      
      • Se permite el acceso el derecho a la prestación contributiva de desempleo, aunque no se tenga cotizado el periodo mínimo que exige la normativa general.
      • El periodo de la prestación de desempleo consumido durante estos ERTES no se computará a efectos de futuras prestaciones por desempleo. Es decir, lo que ahora se cobra de desempleo no limita el tiempo que se puede cobrar en el futuro en caso de volver a quedar desempleado.
      • Para el resto de aspectos (cuantía, inicio de la prestación, etc.) el RD-ley reitera o se remite esencialmente a la normativa general. Recuérdese que la cuantía durante los primeros 6 meses de cobro de la prestación es el 70% de la base reguladora, determinada ésta según el promedio de lo cotizado durante los últimos 6 meses anteriores al desempleo. Si no se tienen 6 meses cotizados, se tomará el periodo inferior cotizado. No obstante, el Real Decreto-Ley especifica que la duración de la prestación se extenderá hasta la finalización del período de suspensión del contrato de trabajo o de reducción temporal de la jornada de trabajo de las que trae causa.
      • Estas medidas extraordinarias en materia de desempleo también serán aplicables a los trabajadores afectados por los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada comunicados, autorizados o iniciados con anterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley, siempre que deriven directamente del COVID-19.
   4. Exoneración de cotizar a la Seguridad Social para las empresas afectadas por ERTES por fuerza mayor
      
      • Para las empresas afectadas por expedientes de suspensión de contratos o reducción de jornada (ERTES) por las causas de fuerza mayor relacionadas con el Covid-19 especificadas en el propio el Real Decreto-Ley, se prevé una exoneración en el pago de las cotizaciones a la Seguridad Social respecto a los trabajadores incluidos en el expediente y mientras dure el período de suspensión de contratos o reducción de jornada autorizado en base a dicha causa. Si la empresa tenía, a 29 de febrero de 2020, menos de 50 trabajadores, la exoneración es del 100% y si tenía 50 o más trabajadores la exoneración es del 75%.
      • Para acceder a dicha exoneración no se exige estar al corriente del pago de cotizaciones a la Seguridad Social (no aplicación del art. 20 de la Ley General de Seguridad Social.
      • Desde el punto de vista de los trabajadores, esta exoneración no implica efectos negativos, sino que todo el periodo de exoneración se considerará como efectivamente cotizado a efectos de las prestaciones y pensiones de Seguridad Social.
      • Esta medida de exoneración de cuotas también será aplicable respecto a los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada comunicados, autorizados o iniciados con anterioridad a la entrada en vigor del RD- ley, siempre que deriven directamente del COVID-19.
      • En todo caso, hay que tener en cuenta que el Real Decreto-ley vincula las medidas extraordinarias en el ámbito laboral al compromiso de que la empresa mantenga el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de la reanudación de la actividad.
      
      
   5. MEDIDA DE PROTECCIÓN SOCIAL PARA LOS AUTÓNOMOS
      
      Sin perjuicio de que a los autónomos con trabajadores por cuenta ajena les resulten de aplicación las medidas previstas en los bloques 1 y 2 anteriores, se prevé una medida específica consistente en:
      
      Prestación extraordinaria por cese de actividad para los trabajadores autónomos.
      • Los afiliados al régimen especial de trabajadores autónomos afectados por la suspensión de actividades decretada por el estado de alarma o que, aunque no estén afectados directamente por dicha suspensión, vean reducida su facturación, al menos, un 75 % en el mes anterior, respecto a la facturación media del semestre anterior, podrán acceder a esta prestación económica extraordinaria a cargo de la Seguridad Social.
      • La cuantía de la prestación será el 70% de la base reguladora, siendo ésta base reguladora el promedio de las bases por las que se hubiere cotizado durante los doce meses continuados e inmediatamente anteriores a la situación de cese. Cuando no se acredite el período mínimo de cotización para tener derecho a la prestación, la cuantía de la prestación será equivalente al 70% de la base mínima de cotización del régimen especial de trabajadores autónomos
      • Esta prestación extraordinaria por cese de actividad tendrá una duración de un mes, ampliándose, en su caso, hasta el último día mes en el que finalice el estado de alarma, en el supuesto de que este se prorrogue y tenga una duración superior al mes. El tiempo de su percepción se entenderá como cotizado y no reducirá los períodos de prestación por cese de actividad a los que el beneficiario pueda tener derecho en el futuro.
   
   
   NOTA ADICIONAL SOBRE LA VIGENCIA DEL REAL DECRETO-LEY: Téngase en cuenta que con carácter general se establece que las medidas previstas en el RD-Ley mantendrán su vigencia durante el plazo de un mes desde su entrada en vigor, sin perjuicio de que, previa evaluación, se pueda prorrogar su duración por el Gobierno mediante real decretoley. No obstante, aquellas medidas previstas en el RD-Ley que tienen plazo determinado de duración se sujetarán al mismo.

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El Boletín Oficial del Estado de hoy, 18 de Marzo, por fin publica el Real Decreto-Ley 8/2020, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19. Se trata de un texto largo -46 páginas del BOE- y prolijo, que aborda medidas de muy diversa naturaleza, desde la garantía del suministro de agua y energía hasta la modificación de la Ley reguladora del Centro Nacional de Inteligencia. Entre estas disposiciones hay importantes previsiones en materia laboral, que deben ser objeto de un análisis detenido, que esta nota urgente no puede pretender realizar. Quisiéramos, eso sí, dar cuenta de dos de las principales medidas instrumentadas en nuestro ámbito por cuanto creemos que son las que más interés van a despertar en los gestores laborales de las empresas. Sin embargo, antes de entrar a analizar estas medidas, que, como veremos, han sido redactadas en términos tales que van sin duda a provocar situaciones de inseguridad jurídica, quisiera llamar la atención sobre una previsión que aparece en la Disposición Adicional 6a del RLD que reza lo siguiente: “Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad”. Se trata de una previsión que va a condicionar enormemente a las empresas que quieran acogerse al paquete de medidas que la norma incorpora, pues, con independencia de los problemas interpretativos que suscita – ¿en qué momento se determina el nivel de empleo? ¿qué se entiende por tal?- y de que se trata de una norma incompleta -no regula las consecuencias que se derivarán de su incumplimiento-, al ligar la adopción de las medidas que prevé a la congelación de la plantilla de la empresa por seis meses, coloca a las empresas, en un contexto de máxima incertidumbre, ante un dilema dramático: si se acoge a las medidas se compromete a mantener la plantilla por seis meses, si no se acoge tiene que seguir los cauces de una normativa que no está pensada para afrontar una situación de crisis de la envergadura de la que vivimos.

Pero veamos las dos medidas “estrella” a las que aludía.

• La primera es el llamado derecho a la adaptación del horario y reducción de jornada que aparece en el muy extenso e impreciso art. 6 del RDL. El precepto reconoce tal derecho a “las personas trabajadoras por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho” o familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, “cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID- 19”. El ámbito subjetivo del derecho se extiende, por tanto, a todos los trabajadores, con independencia del sector de actividad al que se dediquen y, por tanto, presten o no servicios básicos (hospitales, supermercados, tiendas de alimentación, farmacias, etc) en el presente contexto. ¿Se ha reparado en las dificultades de gestión que el reconocimiento de este derecho añade a las empresas que están prestando estos servicios básicos a favor del conjunto de la ciudadanía?
  
  La alusión a las circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del coronavirus, que por su carácter general resulta inexpresiva – todos vivimos por desgracia esas circunstancias-, pretende concretarse en el apartado siguiente, conforme al cual se entiende que concurren estas circunstancias excepcionales cuando:
  
  | “sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de alguna de las personas indicadas que, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID- 19”.
  
  | “existan decisiones adoptadas por las Autoridades gubernativas relacionadas con el COVID- 19 que impliquen cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidados o atención a la persona necesitada de los mismos”
  
  | “cuando la persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directa” del familiar “no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas con el COVID- 19”.
  
  De los tres supuestos previstos, el segundo es, a mi entender, el más problemático por su gran amplitud: ¿cualquiera que tenga hijos en edad escolar sin clases como consecuencia de la decisión de las Administraciones públicas tiene derecho a la adaptación de la jornada? Del tenor del precepto parece deducirse que sí.
  
  ¿En qué consiste el derecho? Se trata – dice la norma- de “un derecho individual de cada uno de los progenitores”, que puede “referirse a la distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo”. “Puede consistir -dice el precepto legal- en cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia, o en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado”. Se trata, por tanto de un derecho de configuración poliédrica, puede traducirse en múltiples cosas, en función de lo que mejor convenga a su titular para atender a la necesidad de cuidado.
  
  ¿Qué requisitos o exigencias se requieren para ejercer el derecho?
  Aparte encontrarse en cualquiera de las circunstancias excepcionales enumeradas, la norma remite para que el derecho sea practicable a un juicio de ponderación, al afirmar que “debe ser justificado, razonable y proporcionado en relación con la situación de la empresa, particularmente en caso de que sean varias las personas trabajadoras que acceden al mismo en la misma empresa”. El legislador reconoce el derecho, pero respecto de su ejercicio exige ponderar la pretensión del trabajador, su justificación y razonabilidad, y la situación de la empresa, ponderación que, como veremos, remite en primer lugar al acuerdo entre trabajador y empresario y, en última instancia, al juez de lo social. Este modo de legislar abierto, que se está imponiendo, supone una abdicación de la función reguladora de la Ley y es inevitable fuente de conflictividad e inseguridad jurídicas.
  
  ¿Cómo se ejerce el derecho? De acuerdo con la norma, la “concreción inicial corresponde a la persona trabajadora, tanto en su alcance como en su contenido”. No obstante, “empresa y persona trabajadora deberán hacer lo posible por llegar a un acuerdo”. Pero si se produce un conflicto será resuelto por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, reguladora de la Jurisdicción Social.
  
  La regulación legal de esta nueva causa de adaptación del horario y reducción de la jornada parece diseñada por alguien que ignora la situación de grave perturbación de la organización empresarial que ha supuesto el coronavirus. Haber concebido este nuevo supuesto de adaptación del horario y reducción de jornada sobre la base del artículo 34.8 del Estatuto, trasladando a esta situación crítica toda la problematicidad que el nuevo precepto estatutario ha suscitado –negociación previa y, caso de conflicto, decisión judicial, resulta poco cabal. Supone, en efecto, abrir un espacio de conflictividad jurídica innecesario, que, salvo que la gravedad de la situación haga que prevalezca el buen sentido entre trabajadores y empresarios, tendrá por efecto fomentar el recurso empresarial a la utilización de los ERTES.
  
  El mismo art. 6 en su apartado tercero reconoce un derecho a la reducción especial de la jornada para los trabajadores que encontrándose en las situaciones descritas en el art. 37.6 del Estatuto (quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, y quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo) se hallen además en cualquiera de las circunstancias excepcionales enumeradas. El régimen jurídico de esta reducción va a ser el general, pero se prevén algunas especialidades: la reducción de la jornada, que debe comunicarse con veinticuatro horas de antelación, puede llegar al cien por cien si resulta necesario, lo que remite de nuevo a un juicio de ponderación, pues en tal caso el derecho tendrá que “estar justificado, ser razonable y proporcionado en atención a la situación de la empresa”. Una ponderación que, también de nuevo, en última instancia resolverá el juez. La reducción total de la jornada, sin embargo, “no supone cambio de naturaleza” de la situación, es decir, nos encontramos ante un contrato de trabajo no suspendido, que, sin embargo, ni se presta, pues la jornada se ha reducido hasta el cien por cien, ni se cobra.
  
  Por último, para el supuesto de que de que la “persona trabajadora” estuviera disfrutando de una adaptación o reducción de jornada o de alguno de los derechos de conciliación legalmente previstos, podrá renunciar temporalmente a él o tendrá derecho a que se modifique su disfrute cuando concurran las “circunstancias excepcionales” aludidas. La solicitud, en tal caso, debe acreditar la necesidad del cuidado y acomodarse a éste y a las necesidades de organización de la empresa, pero, para acabar de complicar la cosa, el legislador introduce una presunción: la solicitud se considera justificada, razonable y proporcionada salvo que el empresario demuestre lo contrario!!!!. Es decir, se prevé una transformación temporal de la adaptación o reducción de la que ya se disfrutaba, en atención a las nuevas circunstancias excepcionales, remitiendo a un juicio de ponderación, en que se parte de la presunción “iuris tantum” de la adecuación de la solicitud. Difícilmente cabía imaginar una regulación de implementación más compleja.
• La segunda medida prevista que son dos nuevos procedimientos de regulación de empleo temporal, que no sustituyen a los generales previamente existentes, sino que están llamados a convivir con éstos mientras se mantenga su vigencia: un nuevo ERTE por causa de fuerza mayor ligada a la crisis del coronavirus y un ERTE por razones económicas, técnicas, organizativas o productivas también ligado a la crisis del coronavirus.
  
  El primero se contempla en el art. 22 del RDL que considera provenientes de una situación de fuerza mayor, con los efectos previstos en el art. 47 ET, “las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID- 19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria que queden debidamente acreditados”. En la interpretación de este precepto, cuyos amplios términos podrían por sí mismos dar cobijo a todas las pérdidas de actividad consecuencia del coronavirus, es fundamental tener bien presente el concepto de la fuerza mayor, pues se trata de un concepto asentado, verdadero núcleo de la regulación, que no consiente forcejeos interpretativos. Por fuerza mayor se entiende “un acontecimiento externo al círculo de la empresa y del todo independiente de la voluntad del empresario, que a la vez sea imprevisible o que pudiendo preverse resulte inevitable” (STS de 25 de noviembre de 2008, Rec. 117/06; 10 de febrero de 1997, EDJ 766; 16 de mayo de 1995, Rec. 55/92). A nuestro juicio, la situación creada por el coronavirus constituye una fuerza mayor en dos sentidos:
  
  1. En primer lugar, el Coronavirus, su rápida difusión y su enorme infectividad constituyen en sí mismos una situación de fuerza mayor propia. Estamos, en efecto, ante un acontecimiento externo al circulo de la empresa, imprevisible e inevitable, que ha provocado una crisis sanitaria, social y económica sin precedentes y de carácter general, cuya repercusión sobre la empresa no se ha hecho esperar.
     
     Sobre el alcance y gravedad de la crisis baste recordar que ha llevado a la Organización Mundial de la Salud el pasado 11 de marzo a declarar una situación de pandemia internacional y al Gobierno de España el 14 de marzo a decretar el estado de alarma. En el preámbulo del Real Decreto 463/2020 por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la crisis sanitaria ocasionada por el COVID- 19, expresamente se dice: “La rapidez en la evolución de los hechos, a escala nacional e internacional, requiere la adopción de medidas inmediatas y eficaces para hacer frente a esta coyuntura. Las circunstancias extraordinarias que concurren constituyen, sin duda, una crisis sanitaria sin precedentes y de enorme magnitud tanto por el muy elevado número de ciudadanos afectados como por el extraordinario riesgo para sus derechos”. Como se desprende de estas mismas líneas, estamos ante un acontecimiento que por ser ajeno al círculo empresarial, involuntario, imprevisible e inevitable, además de singularmente grave reúne todos los elementos necesarios para constituir una situación de fuerza mayor en principio de carácter temporal.
     
     Si se repara en algunos de los supuestos en los que la jurisprudencia ha considerado que concurría una fuerza mayor temporal, como era el caso de una nevada de intensidad suficiente para imposibilitar el acceso de los trabajadores a la empresa (STS de 4 de marzo de 1991, EDJ 2368; 24 de junio de 1994, EDJ 11824; 20 de julio de 1995, EDJ 4831), unas lluvias intensas y extraordinarias (STS de 23 de junio 2003, EDJ 50974), o el desabastecimiento de piezas en una empresa automovilística como consecuencia de una huelga nacional en el sector del transporte (STS de 29 de junio de 1998, EDJ 8304; 3 de marzo de 1998, EDJ 1765; 24 de febrero de 1999, EDJ 81/), de mucha menor trascendencia y gravedad del que ha supuesto la crisis del coronavirus, no parece que, acreditada la incidencia sobre la empresa de la misma, pueda negarse la existencia de una situación de fuerza mayor temporal.
  2. En segundo lugar, las medidas adoptadas por las autoridades públicas y, en particular, por el Real Decreto 463/2020 por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la crisis sanitaria ocasionada por el COVID- 19, configuran una situación de fuerza mayor impropia (o factum principis) entendiendo como tales las decisiones de los poderes públicos que afectando, de forma imprevisible e inevitable a una empresa, impiden la continuidad de la misma. Desde luego aquellas empresas que han debido cesar en su actividad como consecuencia de la expresa decisión del Decreto de alarma padecen esa situación, pero en ese mismo Decreto se adoptan decisiones de carácter general que configuran igualmente un factum principis. Como consecuencia de las limitaciones a la movilidad de los ciudadanos (art. 7), del cierre de comercios, restaurantes y locales de ocio (art. 10) y de las restricciones en el transporte (art. 14) establecidas por el RD 463/2020, se va a producir una drástica reducción de la demanda de los servicios y de la actividad económica de muchas empresas, una situación provocada por la situación de emergencia sanitaria pero decidida por el gobierno en uno de sus prerrogativas constitucionales, que la empresa obviamente no ha podido evitar o prever. En consecuencia, estamos de nuevo ante una situación de fuerza mayor impropia.
     
     En contra de esta lectura, que consideramos la más correcta desde el punto de vista dogmático y la más sensata en el actual contexto económico y social, hay sin embargo un dato importante en la nueva norma legal que no podemos ocultar. Me refiero a la previsión, en paralelo a la regulación de empleo temporal por fuerza mayor ligada al coronavirus, de una regulación de empleo temporal por causas económicas técnicas organizativas o productivas también ligada al coronavirus, lo que parece postular en favor de una interpretación restrictiva de la primera.
     
     Podría, en efecto, pensarse que el legislador considera fuerza mayor exclusivamente: 1) las situaciones de pérdida de actividad derivadas directamente de la declaración del estado de alarma, 2) las situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla y 3) las medidas de aislamiento preventivo declarados por la autoridad sanitaria; de manera que las restantes disminuciones de actividad que se traduzcan en suspensiones de contratos o reducciones de jornada deberían reconducirse al nuevo ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. Algunas declaraciones de miembros del Gobierno –hoy mismo la intervención del Presidente del Gobierno ante el Congreso de los Diputados- parecen propugnar una interpretación amplia de la fuerza mayor consecuencia del coronavirus en línea con nuestra interpretación, pero esta previsión legal de dos vías paralelas y un reciente pronunciamiento de la Dirección General de Trabajo, del que informa la prensa, que ha rechazado considerar que la disminución de actividad de Burger King derivada de la crisis del coronavirus sea una situación de fuerza mayor, van en sentido contrario. De nuevo falta en la norma la claridad que la situación requiere, por lo que lo aconsejable parece inicialmente intentar la fuerza mayor, que por su agilidad y efectos asociados resulta más conveniente, y caso de que ésta vía se practicar el ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas ligadas al coronavirus.
     
     Para los supuestos de ERTE de fuerza mayor por coronavirus, el RDL adapta “mutatis mutandi” el procedimiento general previsto en el Estatuto. Una previsión que hace particularmente interesante este primer tipo de ERTE – son los efectos asociados a los que aludíamos- es la contenida en el art. 24. 1 de la norma, que exonera a las empresas de menos de 50 trabajadores del pago de las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social y de las cuotas por conceptos de recaudación conjunta (desempleo, formación profesional, fondo de garantía salarial) correspondiente a sus trabajadores mientras dure el período de suspensión de contratos o reducción de jornada autorizado por dicha causa.
     
     En el caso de empresas de 50 trabajadores o más la exoneración no es total sino del 75% de la aportación empresarial. Esta exoneración debe ponerse en relación con la Disposición Adicional 6a del RLD – a la que nos referíamos al principio- que condiciona “las medidas extraordinarias en el ámbito laboral” “al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad”. Ciertamente, parece que si la empresa que ha utilizado este ERTE por fuerza mayor y disfrutado de esta exoneración, reduce luego su plantilla antes de seis meses de la reanudación de la actividad deberá devolver lo percibido, aunque, como señalábamos, ningún procedimiento específico se prevé al respecto.
  
  El segundo nuevo tipo de ERTE temporal se contempla en el art. 23, que recoge especialidades en el procedimiento de los expedientes cuando se trate de “la suspensión de contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con el COVID- 19”. Por esta vía – entendemos- deberán tramitarse las suspensiones o reducciones de jornada que deriven de una reducción de la actividad relacionada con el coronavirus pero no encajen en la fuerza mayor.
  
  Las “especialidades” que el precepto contempla son las siguientes:
  
  1. Evitando la aplicación del régimen general previsto en el art. 41 del ET, que es lo que hubiera sido lógico, la nueva norma previene que “en el supuesto de que no exista representación legal de las personas trabajadoras, la comisión representativa de estas para la negociación del periodo de consultas estará integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio de aplicación”. Es decir, para el caso de que no exista representación legal, se aprovecha la intervención legislativa para sindicalizar la negociación. Sólo subsidiariamente, cuando tal representación no sea factible, se prevé la posibilidad de que negocien tres trabajadores de la empresa elegidos conforme al art. 41.4 ET. En todo caso se prevé quela comisión deberá constituirse en el improrrogable plazo de cinco días (se reducen dos respecto del procedimiento general).
  2. Se prevé que el período de consultas no exceda del plazo máximo de siete días (se reducen ocho respecto del procedimiento general).
  3. forme de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, potestativo para la autoridad laboral, se evacúe en el plazo de siete días (de reducen ocho respecto del procedimiento general).

La vigencia de las medidas de suspensión y reducción de jornada ligadas al coronavirus se prolongará, de acuerdo con lo previsto en el artículo 28 de la norma, “mientras se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19”, lo que significa que estas medidas nacen con término incierto, que va a depender de la prolongación de la situación de la crisis (¿del estado de alarma?) y cesarán cuando esta cese. Resulta sin embargo evidente que esta crisis va a tener efectos profundos sobre el tejido productivo y muy probablemente a estas medidas laborales deberán seguir otras, quizás en muchos casos por desgracia más traumáticas.

Francisco Pérez de los Cobos Orihuel
Catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad Complutense de Madrid
Of Counsel en Oleart Abogados

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