FAQS sobre ERTES por fuerza mayor en la actual fase (de “desescalada”) de la crisis del Covid-19

03-05-2020

Comentario, tipo preguntas y respuestas, a partir de la cuestiones que se han ido planteando en los ERTEs por fuerza mayor en la actual fase de inicio de la "desescalada".
Como podrán comprobar, la cuestión de "flexibilidad" en los ERTEs, incorporando progresivamente a trabajadores, desafectando y volviendo a afectar, e incluso de pasar de suspensión a reducción dentro del mismo ERTE parece que puede resultar bastante viable a la luz de los criterios del SEPE y del propio criterio emitido por el Ministerio de Trabajo el 1 de mayo de 2020 (adjuntamos también el criterio).
Por lo demás, la nota puede que quede desactualizada en breve, dado que parece que el martes pueden aprobar más normas sobre ERTEs. No obstante, puede ser válida, en todo caso, para ir informando a las empresas de que parece que hay bastante "flexibilidad" en los ERTEs, dando también tal vez también difusión al criterio del Ministerio.


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COMENTARIO DE URGENCIA:
sobre el permiso retribuido recuperable y otras medidas complementarias en materia laboral aprobadas en el
contexto de la crisis derivada del Covid-19 (Reales Decreto-Ley 10/2020 y 9/2020)

31-03-2020

ÁNGEL JURADO SEGOVIA
Profesor Ayudante Doctor (acreditado a Titular)
de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social.
Universidad Complutense de Madrid


  1. EL RD-LEY 10/2020, SOBRE EL PERMISO RETRIBUIDO RECUPERABLE.

    El RD-ley 10/2020 (se puede consultar aquí) tiene por objetivo reducir todavía más la movilidad de la población ante el incremento incesante del número de contagios derivados del Covid-19 y el riesgo de saturación de los servicios sanitarios. A tal fin, se adopta como única medida una que afecta las relaciones laborales por cuenta ajena, estableciendo el disfrute obligatorio por parte de los trabajadores –y, por tanto, obligatorio también para las empresas- de un permiso retribuido recuperable. Los principales detalles de la regulación contenida en el RD-Ley 10/2020, se pueden sintetizar del siguiente modo: (sigue)


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NOTA INFORMATIVA
Medidas laborales del RD-Ley sobre impacto económico y social del Covid-19

23-03-2020

En el BOE del día 18 de marzo se ha publicado el Real Decreto-Ley 8/2020 de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del Covid-19 (se puede consultar aquí). Entre las medidas aprobadas se encuentra varias que afectan al ámbito laboral y de Seguridad Social. Se sintetizan a continuación las principales medidas en 3 bloques.


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MEDIDAS LABORALES POR EL CORONAVIRUS

19-03-2020

El Boletín Oficial del Estado de hoy, 18 de Marzo, por fin publica el Real Decreto-Ley 8/2020, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19. Se trata de un texto largo -46 páginas del BOE- y prolijo, que aborda medidas de muy diversa naturaleza, desde la garantía del suministro de agua y energía hasta la modificación de la Ley reguladora del Centro Nacional de Inteligencia. Entre estas disposiciones hay importantes previsiones en materia laboral, que deben ser objeto de un análisis detenido, que esta nota urgente no puede pretender realizar. Quisiéramos, eso sí, dar cuenta de dos de las principales medidas instrumentadas en nuestro ámbito por cuanto creemos que son las que más interés van a despertar en los gestores laborales de las empresas. Sin embargo, antes de entrar a analizar estas medidas, que, como veremos, han sido redactadas en términos tales que van sin duda a provocar situaciones de inseguridad jurídica, quisiera llamar la atención sobre una previsión que aparece en la Disposición Adicional 6a del RLD que reza lo siguiente: “Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad”. Se trata de una previsión que va a condicionar enormemente a las empresas que quieran acogerse al paquete de medidas que la norma incorpora, pues, con independencia de los problemas interpretativos que suscita - ¿en qué momento se determina el nivel de empleo? ¿qué se entiende por tal?- y de que se trata de una norma incompleta -no regula las consecuencias que se derivarán de su incumplimiento-, al ligar la adopción de las medidas que prevé a la congelación de la plantilla de la empresa por seis meses, coloca a las empresas, en un contexto de máxima incertidumbre, ante un dilema dramático: si se acoge a las medidas se compromete a mantener la plantilla por seis meses, si no se acoge tiene que seguir los cauces de una normativa que no está pensada para afrontar una situación de crisis de la envergadura de la que vivimos.


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LA CALIFICACIÓN JURÍDICA DE LOS TRABAJADORES DE PLATAFORMA

08-11-2019

Por Francisco Pérez de los Cobos Orihuel
Catedrático de Derecho del Trabajo de la UCM
Of counsel en Oleart Abogados


El pasado 19 de Septiembre la Sección 4 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid dictó una interesante sentencia en la que rechazó el recurso de suplicación presentado contra la sentencia de 3 de Septiembre del 2018, del Juzgado de lo Social nº 39 de la capital, que había desestimado una demanda presentada contra GLOVO en la que el actor solicitaba que fuese recalificada como laboral la relación mercantil, concretamente de trabajador autónomo económicamente dependiente, que mantenía con la empresa. Con independencia del fallo de la sentencia que, desde luego, resulta muy ilustrativo del alcance del debate judicial abierto sobre la calificación jurídica de los trabajadores de plataforma, algunas reflexiones contenidas en la resolución resultan del mayor interés a la hora de aproximarse a esta nueva realidad. Una realidad que es compleja por más que algunos parece pretenden simplificarla a brochazos, manipulando al efecto si es preciso las viejas categorías.


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EL CONCEPTO DE TIEMPO DE TRABAJO

03-10-2019

Una de las cuestiones que, tras la implantación de la obligación legal de llevar a cabo un control diario de la jornada laboral, más problemas está suscitando es la determinación de qué se entiende por “tiempo de trabajo”, cuestión sobre la que la reforma legal no ha arrojado nueva luz, pues el art. 34.5 del Estatuto de los Trabajadores dice, como decía, que “el tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo”.


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