Newsletter | Marzo 2022

martes, 15 de marzo de 2022

Novedades normativas




Reforma laboral: Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

Como es sabido, mediante el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, se han introducido diversas modificaciones de cierto calado en el marco normativo de las relaciones laborales. Algunas de tales modificaciones ya están en vigor y algunas otras entrarán en vigor en breves fechas. Para una primera reseña de los principales contenidos de esta reforma laboral puede consultarse la nota preparada desde Oleart Abogados.

Nueva prórroga de las medidas en materia de ERTES Covid-19.

En el BOE de 23 de febrero se ha publicado el RD-Ley 2/2022, que vuelve a prorrogar hasta el 31 de marzo de 2022 -parece que por última vez y como periodo transitorio hacia la aplicación de las medidas previstas con carácter general en la legislación laboral y de Seguridad Social- algunas medidas relativas a los ERTES vinculados al COVID-19 y otras medidas conexas (para más información puede consultarse la nota al respecto).


Sentencias recientes de interés



Sentencia del Tribunal Supremo (nº 1041/2021) de 20 de octubre de 2021: la legislación laboral no impone la negociación con los representantes de los trabajadores respecto a la decisión empresarial de retorno a la actividad presencial tras las medidas adoptadas en el contexto del Covid-19.

En esta sentencia, revocando el criterio de la sentencia recurrida, el Tribunal Supremo considera que no se vulnera la libertad sindical, en su vertiente al derecho a la negociación colectiva, por el hecho de que la parte empleadora comunique formalmente a los trabajadores que se retorna con carácter general al desarrollo de la actividad laboral de modo presencial, tras las medidas de trabajo a distancia adoptadas en el contexto de la crisis sanitaria del Covid-19, sin haber abierto, con carácter previo a dicha comunicación, un periodo de consultas y negociación con los representantes legales de los trabajadores. Entiende el TS que no hay ninguna norma legal o convencional de la que pueda deducirse la necesidad de negociar una decisión de esa naturaleza, que implica simplemente volver a las mismas condiciones en que se desarrollaba el trabajo antes de las adoptadas en la excepcional situación generada por la crisis sanitaria. Aunque nuestro ordenamiento jurídico-laboral impone en determinados supuestos la obligación empresarial de negociar con la representación de los trabajadores, con carácter previo a la adopción de ciertas decisiones especialmente relevantes -ad exemplum, art. 40 ET para los traslados; art. 41 ET al regular las modificaciones sustanciales; arts. 47 y 51 ET para la suspensión y extinción del contrato; o art. 82 ET en materia de descuelgue del convenio colectivo-, la decisión adoptada no encaja en ninguna de esas manifestaciones legales ni en otras previsiones legales o convencionales que pudieran resultar aplicables. De la misma forma que la empresa se vio compelida, sin negociación, a modificar unilateralmente el régimen ordinario para implantar provisionalmente el sistema de trabajo a distancia tras la declaración del estado de alarma, tampoco le es exigible ahora ninguna clase de negociación para recuperar la normalidad en el desarrollo de la relación laboral.



Sentencia del Tribunal Supremo (nº 1246/2021) de 9 de diciembre de 2021: no es válido el periodo de prueba pactado en el contrato que se remite sin más al convenio sin fijar una duración expresa de tal periodo.

Se resuelve el conflicto relativo a la extinción de un contrato de trabajo decidida por la empresa invocando el periodo de prueba fijado en el contrato escrito de trabajo. El TS, confirmando el criterio de la sentencia recurrida, entiende que no se puede considerar válido dicho pacto de periodo de prueba en tanto que el mismo contenía una simple remisión al convenio colectivo aplicable, sin que de la lectura de este último se pudiera inferir claramente cuál era la duración del periodo de prueba pactado, lo mismo que ocurre con lo dispuesto en el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores, que sólo establece posibles duraciones máximas. Considera, en este sentido, el Tribunal que la fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba se erige como derecho mínimo del trabajador, cuya motivación tiene causa en las consecuencias inherentes a dicho periodo, ya que durante el mismo cualquiera de los contratantes está facultado para desistir libremente del contrato y que, por tanto, la no fijación crea una grave inseguridad para el trabajador. Cuestión distinta sería si el convenio colectivo fijase una duración concreta del periodo de prueba -no una duración máxima-, en cuyo caso sí sería válido el periodo de prueba pactado remitiendo al convenio colectivo. Pero no siendo así y no considerándose válido el periodo de prueba pactado, la decisión de la empresa de extinguir el contrato de trabajo, sin alegar causa justificativa alguna, constituye un despido injustificado que, además, en el caso concreto, al tratarse de una trabajadora embarazada, comporta que se confirme la calificación de nulidad de tal despido.



Sentencia del Tribunal Supremo (nº 1276/2021) de 15 de diciembre 2021: despido colectivo ajustado a derecho, no resultando aplicable la norma que limita los despidos para las causas que justifican ERTES-Covid cuando la causa invocada para despedir reviste un carácter estructural.

En esta sentencia, el TS declara ajustado a derecho el despido colectivo acometido por una empresa que en 2019 había anunciado la intención de adoptar un ERTE, aunque finalmente se retiró tal decisión, por cambio de circunstancias, comunicándose posteriormente la decisión, en 2020, de iniciar un periodo de consultas de despido colectivo, que fue lo que finalmente se adoptó mediante acuerdo con los representantes de los trabajadores. El Tribunal desestima diversas alegaciones formuladas por un sindicato, entre ellas, las relativas a la ausencia de causas justificativas del despido y a que con el mismo se estaría quebrantando lo previsto en el art. 2 del RD-ley 9/2020, que dispuso que las mismas causas relacionadas con el COVID que podían justificar la adopción de ERTES no podían ser justificativas de extinciones de contratos de trabajo. El Tribunal considera acreditadas las causas económicas, productivas y organizativas alegadas por la empresa y que las mismas son ajenas al COVID-19, en tanto que tienen su origen en una crisis prexistente que afecta al sector y negocio al que se dedica la empresa -troquelería-, provocándole un descenso continuado de ventas desde el año 2017, lo que, unido a otras circunstancias, han comportado una disminución continuada de sus ingresos que se inició antes del impacto de la pandemia.



Sentencia del Tribunal Supremo (nº 1283/2021) de 21 de diciembre de 2021: despido disciplinario procedente por competencia desleal trabajador, aunque el empresario hubiera consentido durante un tiempo la actividad para otra empresa.

En esta sentencia se resuelve la controversia relativa a la calificación del despido disciplinario de un trabajador, habiéndose alegado empresarialmente para ello competencia desleal del mismo por trabajar como administrador social para otra empresa. El trabajador impugnó judicialmente el despido invocando que desde hacía tiempo la empresa conocía y había tolerado tácitamente los servicios prestados para esa otra empresa, por lo que en virtud de la doctrina de los “actos propios” el despido debía ser calificado como improcedente. Esta tesis fue aceptada por la sentencia del Tribunal Superior de Justicia que conoció del asunto. Sin embargo, el TS no respalda esta argumentación, al considerar que la empresa solo despidió al trabajador en el momento que pudo advertir que la actividad de esa otra empresa entraba efectivamente en competencia desleal, concurriendo ambas empresas a la adjudicación de un mismo contrato público. Por tanto, para el TS, el despido no supuso un comportamiento inesperado de la empresa, ni entraba en contradicción con su conducta anterior, sino que era una respuesta a una situación de competencia desleal desconocida hasta ese momento, por lo que el despido disciplinario se declaró procedente al quedar acreditado un incumplimiento grave y culpable del trabajador, a la luz de la cláusula contractual que establecía la prohibición de realizar actos de competencia desleal y de lo establecido en el artículo 54.2 d) ET relativo a la transgresión de la buena fe contractual.



Sentencia del Tribunal Supremo (nº 6/2022) de 11 de enero de 2022: la finalización de una contrata que afecta a un centro de trabajo es causa productiva y organizativa que justifica el despido objetivo, sin que la ley imponga al empresario una obligación de recolocación.

En este sentencia, el TS, confirmando el criterio de la sentencia de suplicación, reitera su doctrina de que la pérdida de una contrata encaja en la noción de causas productivas y organizativas, justificando el despido objetivo de los trabajadores ocupados en la contrata, sin necesidad de que tales causas afecten negativamente a la totalidad de la empresa, siendo suficiente que se proyecten sobre el centro de trabajo en el que prestaba servicios el trabajador despido. A lo que el Tribunal añade que no impide tal conclusión el hecho de que, durante la ejecución de la contrata, la empresa hubiera recurrido a una ETT para la contratación de personal para similares funciones en otro centro de trabajo -de distinta localidad, en la misma provincia-; centro de trabajo al que también fue reubicado uno de los trabajadores que prestaban servicios en el centro de trabajo donde se había extinguido la contrata alegada para despedir, pues se considera que también en este caso resulta plenamente aplicable la reiterada doctrina jurisprudencial que entiende que, en caso de despido objetivo por causas empresariales, la ley no impone al empresario la obligación de agotar todas las posibilidades de acomodo del trabajador en la empresa, ni viene obligado, antes de hacer efectivo el despido objetivo, a destinar al empleado a otro puesto vacante en la misma.



Sentencia de la Audiencia Nacional (nº 212/2021) de 14 de octubre de 2021: se tiene derecho al abono de los incrementos salariales por productividad cuando la empresa no comunica con antelación los objetivos a los que queda vinculado tal incremento.

La cuestión resuelta por esta sentencia se refiere al carácter justificado o no de la decisión empresarial de no abonar un incremento salarial anual de productividad vinculado al cumplimiento de ciertos objetivos. El sindicato demandante exigía el derecho al abono de tal incremento anual previsto en convenio y vinculado al cumplimiento del EBIDTA previsto, al considerar que la empresa está obligada a dar a conocer los objetivos con anterioridad al inicio del periodo de devengo del incremento. La empresa argumentaba, en cambio, que no existía la obligación de notificar con carácter previo el EBIDTA presupuestado porque el Convenio no lo exigía. La Audiencia Nacional estima la argumentación del sindicato demandante, considerando que dicha información empresarial es exigible en virtud de lo dispuesto en los arts. 64 ET -derechos de información de los representantes de los trabajadores- y 1.256 Código Civil -imposibilidad de que las condiciones de cumplimiento de un contrato queden al arbitrio de una de las partes-, tal y como lo viene entiendo en materia de retribución de los trabajadores la jurisprudencia TS. Por ello, se estima la demanda y se declara el derecho de los trabajadores al abono del incremento salarial previsto en el convenio.



Sentencia de la Audiencia Nacional (nº 239/2021) de 11 de noviembre de 2021: es nula la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, a pesar de existir acuerdo con los representantes de los trabajadores, cuando las causas invocadas y aceptadas durante el periodo de consultas no responden a la naturaleza de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción reflejadas en la ley.

En esta sentencia, se resuelve el recurso presentado por un sindicato contra una modificación sustancial de condiciones de trabajo acordada por la empresa y los representantes legales de los trabajadores, que dio lugar a la supresión de ciertos beneficios sociales de los que venían disfrutando determinados trabajadores -gratuidad de suministro eléctrico y ayuda de estudios-. La Audiencia Nacional estima la alegación de nulidad de la modificación acordada, pues, aunque el art. 41.3 ET establece una presunción de concurrencia de las causas invocadas cuando existe acuerdo con los representantes de los trabajadores, se entiende que dicha presunción opera, en efecto, en relación con la concurrencia de las causas, pero no con respecto a la consideración de si la causa invocada es apropiada para justificar la modificación sustancial. Y en el caso concreto se considera que las causas invocadas no responde a las razonesa razones económicas, técnicas, organizativas o productivas a las que se refiere la ley, en tanto que se vinculaban a un objetivo general de reducción del consumo eléctrico y a un principio de equidad entre los trabajadores en materia de beneficios sociales, lo que no se puede entender como causas ligadas a necesidades empresariales concretas que justifiquen la adopción de una modificación sustancial como medida dirigida a solucionar o mejorar la situación de la empresa desde el punto de vista organizativo o productivo.



Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (nº 901/2021) de 20 de octubre de 2021: despido procedente de un trabajador en régimen de teletrabajo que se desplaza, sin autorización, a una segunda residencia con problemas de conexión afectando negativamente a sus funciones.

El motivo de litigio resuelto por esta sentencia es el despido de un trabajador que, estando desempeñando sus labores en régimen de teletrabajo, se desplaza a una segunda residencia, sin comunicarlo a la empresa, produciéndose problemas de conexión a la red que provocan retrasos en el cumplimiento de las tareas encomendadas al trabajador y un bajo rendimiento continuado en el desarrollo de las mismas. El TSJ de Madrid, confirmando el criterio de la sentencia de instancia, desestima el recurso interpuesto por el trabajador, dando por probados los hechos que justificaron el despido y considerando que el mismo no es contrario a la denominada teoría gradualista invocada por el trabajador, en el sentido de que su comportamiento podría merecer sanción, pero no la más grave consistente en el despido. El TSJ rechaza esta argumentación al considerar que los actos del empleado fueron realizados de forma consciente e injustificada, lo que encaja en la falta muy grave de transgresión de la buena fe contractual, puesto en relación con los deberes básicos de trabajador (arts. 5 y 54.2 d ET). Asimismo, también se desestima la alegación de prescripción de algunos comportamientos considerados como falta disciplinaria, entendiendo el TSJ que estamos ante faltas continuadas que constituyen una conducta homogénea del trabajador.


Otras alertas laborales



Nota de la Dirección General de Trabajo y del SEPE sobre ciertas cuestiones vinculadas a los contratos temporales afectados por la reciente reforma laboral.

Los organismos, arriba indicados, han hecho publica una nota conjunta que se refiere a algunas cuestiones a tener en cuenta en la aplicación de la reciente reforma laboral en relación con determinadas modalidades de contratación laboral. Respecto a los contratos a celebrar en el sector privado, destaca que esta nota aclara que los mismos incentivos (bonificaciones/exenciones en las cotizaciones a la Seguridad Social) que estaban previstos para los contratos para la formación, en prácticas, interinidad y otras modalidades de contratación temporal celebradas con determinados colectivos, resultarán aplicables a las nuevas modalidades de contratación que, tras el RD-ley 32/2021, vienen a sustituir a las anteriores.



Boletín de noticias RED de la Seguridad Social sobre las recientes novedades en materia de cotizaciones.

La Seguridad Social publica mensualmente un boletín de noticias en materia de cotizaciones. El boletín del mes de enero de 2022 puede resultar especialmente útil para la gestión de las importantes y variadas novedades en materia de cotizaciones introducidas tanto por la reciente reforma laboral como por la Ley General de Presupuestos Generales para el año 2022.