MEDIDAS LABORALES POR EL CORONAVIRUS

El presente artículo analiza algunas de las medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social
del COVID-19 aprobadas por el Gobierno y que se encuentran en el Real Decreto-Ley 8/2020. jueves, 19 de marzo de 2020

El Boletín Oficial del Estado de hoy, 18 de Marzo, por fin publica el Real Decreto-Ley 8/2020, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19. Se trata de un texto largo -46 páginas del BOE- y prolijo, que aborda medidas de muy diversa naturaleza, desde la garantía del suministro de agua y energía hasta la modificación de la Ley reguladora del Centro Nacional de Inteligencia. Entre estas disposiciones hay importantes previsiones en materia laboral, que deben ser objeto de un análisis detenido, que esta nota urgente no puede pretender realizar. Quisiéramos, eso sí, dar cuenta de dos de las principales medidas instrumentadas en nuestro ámbito por cuanto creemos que son las que más interés van a despertar en los gestores laborales de las empresas. Sin embargo, antes de entrar a analizar estas medidas, que, como veremos, han sido redactadas en términos tales que van sin duda a provocar situaciones de inseguridad jurídica, quisiera llamar la atención sobre una previsión que aparece en la Disposición Adicional 6a del RLD que reza lo siguiente: “Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad”. Se trata de una previsión que va a condicionar enormemente a las empresas que quieran acogerse al paquete de medidas que la norma incorpora, pues, con independencia de los problemas interpretativos que suscita - ¿en qué momento se determina el nivel de empleo? ¿qué se entiende por tal?- y de que se trata de una norma incompleta -no regula las consecuencias que se derivarán de su incumplimiento-, al ligar la adopción de las medidas que prevé a la congelación de la plantilla de la empresa por seis meses, coloca a las empresas, en un contexto de máxima incertidumbre, ante un dilema dramático: si se acoge a las medidas se compromete a mantener la plantilla por seis meses, si no se acoge tiene que seguir los cauces de una normativa que no está pensada para afrontar una situación de crisis de la envergadura de la que vivimos.


Pero veamos las dos medidas “estrella” a las que aludía.


La vigencia de las medidas de suspensión y reducción de jornada ligadas al coronavirus se prolongará, de acuerdo con lo previsto en el artículo 28 de la norma, “mientras se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19”, lo que significa que estas medidas nacen con término incierto, que va a depender de la prolongación de la situación de la crisis (¿del estado de alarma?) y cesarán cuando esta cese. Resulta sin embargo evidente que esta crisis va a tener efectos profundos sobre el tejido productivo y muy probablemente a estas medidas laborales deberán seguir otras, quizás en muchos casos por desgracia más traumáticas.



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