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Con ocasión de la publicación de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de septiembre de 2016, que resolvió el caso De Diego Porras, dimos cuenta en esta sección de la perplejidad que nos había suscitado la lectura detenida de la sentencia, de las que considerábamos deficiencias técnicas de la misma y de los problemas que su aplicación por parte de los Tribunales laborales españoles podía suscitar (Vid. “La indemnización de los contratos temporales”).

Sintetizando brevemente las circunstancias fácticas del caso, se hace necesario recordar que la Sra. De Diego Porras había prestado servicios al Ministerio de Defensa a través de sucesivos contratos de interinidad, que el último de ellos lo había sido en sustitución de una liberada sindical que al reincorporarse a su puesto de trabajo determinó la extinción del contrato de interinidad, que ante tal situación presentó una demanda alegando que los sucesivos contratos de interinidad habían sido celebrados en fraude de ley y que, puesto que su relación laboral debía considerarse indefinida, tenía derecho a percibir la correspondiente indemnización por su extinción. En suplicación, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, pese a considerar que la contratación se había hecho conforme a las exigencias legales, decidió plantear una cuestión prejudicial por entender que el hecho de que la trabajadora demandante viera extinguir su contrato de interinidad sin derecho a indemnización alguna podría constituir una diferencia de trato entre los trabajadores indefinidos y los temporales contraria al Derecho Comunitario, concretamente al la Directiva 1999/70/Ce del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada. Al efecto, el Tribunal comparó la regulación de la extinción de los contratos temporales contenida en el art. 49.1 c) del Estatuto, que prevé indemnizaciones de doce días de salario por año de servicio para la extinción de los contratos temporales por obra o servicio determinado y para los eventuales y no prevé indemnización alguna para la finalización del contrato de interinidad, y la del art. 53 del Estatuto de los Trabajadores que prevé para los trabajadores fijos una indemnización por la extinción de sus contratos de veinte días de salario por año de servicio.

Como advertimos en su día, tal comparación partía de una descripción incompleta e imprecisa de la regulación legal española, que podría haber llamado a engaño al Tribunal de Justicia de la Unión Europea, y explicaría su polémica y problemática decisión, que quizás un conocimiento más profundo de nuestra realidad legal habría podido evitar. En efecto, en la descripción del régimen legal que sirvió de base al planteamiento de la cuestión prejudicial el Tribunal Superior de Justicia de Madrid asimiló dos supuestos legales bien diferentes: el de la indemnización prevista para la finalización del contrato temporal por el cumplimiento del término legalmente previsto en el mismo, que es el supuesto al que alude el art. 49.1 c), y el de la indemnización establecida con carácter general para los despidos objetivos en interés de la empresa, prevista en el art. 53 del Estatuto de los Trabajadores y que se aplica tanto a los contratos indefinidos como a los temporales. Las diferencias de ambos supuestos eran y son evidentes. Las indemnizaciones previstas en el art. 49.1.c) lo son para supuestos de agotamiento de la duración inicialmente prevista para el contrato temporal y, por consiguiente, de cumplimiento del programa contractual, por el contrario la indemnización prevista en el art. 53 se prevé para aquellos supuestos de extinción ante tempus del contrato en los que el empresario alega la concurrencia de una causa objetiva de las previstas en el art. 52 del Estatuto de los Trabajadores. Las indemnizaciones allí previstas, por tanto, se aplican tanto a los trabajadores indefinidos como a los temporales que sean objeto de despido por cualquiera de las causas objetivas previstas en el art. 52 del Estatuto de los Trabajadores.
Pues bien, en el planteamiento de la cuestión prejudicial esta neta distinción de regímenes jurídicos no fue adecuadamente trasladada al Tribunal europeo, sino que el modo en el que fue formulada inducía a pensar que ésta no existía. Asimismo, en la formulación de la cuestión, se utilizó el concepto de extinción objetiva del contrato que se maneja en el Derecho europeo para reforzar la idea de esa asimilación causal de las diferentes indemnizaciones previstas en los arts. 49 y 53 del Estatuto de los Trabajadores.

Sobre la base de la consideración del régimen indemnizatorio como “condición de trabajo”, en el sentido de la Directiva 1999/70/CE, y de esta inadecuada asimilación a la que venimos aludiendo, que el Tribunal europeo hizo propia, alcanzó éste la conclusión de que no existían “razones objetivas” que permitieran justificar la diferencia de trato entre la trabajadora interina demandante y el fijo comparable en las indemnizaciones por el fin del contrato de trabajo, pues no cabía considerar tal la mera naturaleza temporal del vínculo, que de aceptarse privaría de contenido a los objetivos de la Directiva 1999/70/CE y del Acuerdo marco y equivaldría a perpetuar el mantenimiento de una situación desfavorable para los trabajadores con contratos de duración determinada. En el caso objeto de la sentencia, con la circunstancia agravada para el Tribunal de que la normativa nacional aplicable negaba a la demandante cualquier indemnización por finalización de su contrato. Para el Tribunal europeo, en efecto, la denegación de “cualquier indemnización por fin de contrato al interino” resultaba contraria a la Directiva 1999/70/CE, al ser una discriminación prohibida frente a trabajadores fijos comparables que sí tenían reconocida una indemnización.

Ocioso es recordar el revuelo y la confusión generados por este pronunciamiento del Tribunal luxemburgués que puso en tela de juicio la adecuación al Derecho comunitario de la nuestra regulación legal de la extinción de los contratos temporales y llevó a no pocos tribunales laborales españoles a concluir que el Derecho comunitario obligaba a generalizar la indemnización de veinte días por año de servicio para todos los supuestos de extinción de los contratos de trabajo.

Pues bien, las dos sentencias que suscitan esta nota y que han sido dictadas por la Gran Sala del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, circunstancia expresiva de la trascendencia de las mismas, constituyen un “overruling”, esto es, una rectificación de la anterior doctrina, en toda regla, que obligará a los Tribunales españoles a rectificar a su vez la que, quizás con demasiada ligereza, habían extraído del caso De Diego Porras.

Sobre la base de las alegaciones del Gobierno español, que esta vez sí ha invocado claramente la diferencia que caracteriza al contexto en que se producen las causas de finalización de los contratos temporales previstas en el artículo 49, aparado 1, letra c) del Estatuto de los Trabajadores con aquel en el que está previsto el abono de una indemnización en caso de despido debido a la concurrencia de una de las causas previstas en el art. 52 del Estatuto, el Tribunal concluye ahora que nos encontramos ante dos supuestos distintos, lo que consiente un tratamiento legal diferente. En el primer caso, estamos ante un contrato de duración determinada, en el que, “desde el momento de su celebración”, las partes conocen “la fecha o el acontecimiento que determina su término”, “sin que las partes deban manifestar su voluntad a este respecto tras la conclusión de dicho contrato”. En el segundo, “la extinción de un contrato fijo por una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, a iniciativa del empresario, tiene lugar al producirse circunstancias que no estaban previstas en el momento de su celebración y que suponen un cambio radical en el desarrollo normal de la relación laboral”, circunstancia que explica el régimen indemnizatorio que pretende compensar “el carácter imprevisto de la ruptura de la relación de trabajo por una causa de esta índole y, por lo tanto, la frustración de las expectativas legítimas que el trabajador podría albergar”. Recuerda, además el Tribunal europeo a continuación, que “el Derecho español no opera ninguna diferencia de trato entre trabajadores con contrato temporal y trabajadores fijos comparables, ya que el artículo 53, apartado 1, letra b) del Estatuto de los Trabajadores establece el abono de una indemnización legal equivalente a veinte días de salario por año de servicio a favor del trabajador, con independencia de la duración determinada o indefinida de su contrato”.

Así las cosas, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea es concluyente: “cabe considerar que el objeto específico de las indemnizaciones previstas en el art. 49, apartado 1, letra c) y en el artículo 53, apartado 1, letra b) del Estatuto de los Trabajadores, respectivamente, cuyo abono forma parte de contextos fundamentalmente diferentes, constituye una razón objetiva que justifica la diferencia de trato controvertida”. En conclusión, el Tribunal que en De Diego Porras veía en el trato diferencial una discriminación contraria a la Directiva, ahora dice que la regulación diferenciada de estos supuestos está provista de una razón objetiva que la justifica.
Bastarían los párrafos reproducidos para dar cuenta del giro copernicano que se ha producido y para poder concluir que un giro paralelo debe operarse en nuestra doctrina judicial, que necesariamente debiera corregirse a sí misma. Si la regulación contenida en el art. 49, apartado 1 , letra c) del Estatuto de los Trabajadores no es contraria al Derecho comunitario, pues existe una razón objetiva que la justifica, lo que los jueces deben hacer es aplicarla en sus propios términos.

Pero por si alguno tiene la tentación, tan habitual en medios judiciales y doctrinales, del “sostenella y no enmedalla”, les recomendamos la lectura del fallo de estas sentencias, pues, creemos, no dejan margen de duda:

– Por lo que se refiere al contrato de interinidad, “la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/Ce del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante un proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del mencionado puesto, como el contrato de interinidad de que se trata en el litigio principal, al vencer el término por el que estos contratos se celebraron, mientras que se concede una indemnización a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato por una causa objetiva”.

– Por lo que se refiere al contrato de relevo, “la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/Ce del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional según la cual la indemnización abonada a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para cubrir la jornada de trabajo dejada vacante por un trabajador que se jubila parcialmente, como el contrato de relevo controvertido en el litigio principal, al vencer el término por el que estos contratos se celebraron, es inferior a la indemnización concedida a los trabajadores con contratos de duración indefinida con motivo de la extinción de su contrato por una causa objetiva”.

En definitiva, la regulación legal de la extinción de los contratos temporales es acorde con el Derecho comunitario y, por consiguiente, en tanto no se modifique o sustituya, debe ser aplicada en los propios términos legales.

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El pasado 13 de Mayo la Sala de lo Social del Tribunal Supremo dictó en unificación de doctrina una importante y preocupante sentencia en la que aborda la fundamental cuestión de la utilización de las cámaras de video-vigilancia a efectos disciplinarios, cuyo contenido va a ser objeto de análisis en esta breve nota. Como veremos, la doctrina del Supremo tiene anclaje en otra previa de la Sala Primera del Tribunal Constitucional de STC 29/2013, de 11 de Febrero, de doctrina no menos problemática.

Los hechos del caso sintéticamente expuestos fueron los siguientes:

– La demandante, Dña. Raimunda, había venido prestando servicios como cajera en un supermercado desde el mes de Mayo del 2009. Como cajera, su trabajo consistía en el registro mediante scanner de los productos adquiridos por los clientes, la expedición del correspondiente recibo y su cobro.

– La empresa disponía de un sistema de vigilancia dirigido a evitar robos por parte de los clientes, existiendo a tal efecto un sistema de cámaras, una de las cuales se encontraba en la zona de cajas donde realizaba su trabajo la trabajadora en cuestión. Es importante señalar, según consta en los hechos probados de la sentencia de instancia, que, cuando el sistema de vigilancia se instaló, se informó a los trabajadores, por parte del responsable nacional de seguridad de la empresa, que tal instalación se producía no para la vigilancia del personal sino para disuadir a terceros de robos.

– Como consecuencia de esa vigilancia, la empresa constató que el 8 de Octubre del 2011 la trabajadora no había escaneado determinados productos en beneficio de su pareja cuando éste realizaba unas compras.

– Sobre la base de la captación videográfica realizada, la empresa procedió al despido de la trabajadora, reprochándole en la correspondiente carta de despido los hechos arriba expuestos.

– Impugnado el despido ante la jurisdicción social, el Juzgado de lo Social número 6 de Bilbao declaró el mismo como nulo, condenando a la empresa a la readmisión de la trabajadora y al pago de los salarios de tramitación. Recurrida en suplicación dicha sentencia, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, en sentencia de 9 de Abril del 2013, rechazó el recurso planteado. Esta sentencia, justamente, es la que es objeto de recurso de casación por unificación de doctrina.

Pues bien, como resulta fácilmente adivinable, todo el debate jurídico del caso, en las tres instancias, versa sobre la licitud de la prueba obtenida mediante la video-vigilancia, pues si la prueba obtenida a través del sistema instalado en la empresa es lícita los hechos acreditados vendrían a constituir una grave y culpable transgresión de la buena fé contractual de la trabajadora sancionable con el despido, mientras que si, por el contrario, la prueba es anulada, no existiría base probatoria suficiente como para fundamentar la decisión empresarial y debiera mantenerse la calificación de la nulidad del despido. Dicho en términos de la Sentencia del Supremo: “La cuestión que se plantea en el presente recurso de casación unificadora consiste en determinar si existe una vulneración empresarial de los derechos fundamentales del art. 18.4 CE (derecho a la protección de datos de carácter personal) provocada por la utilización de cámaras de video-vigilancia para sancionar a una trabajadora por el alegado incumplimiento de sus obligaciones laborales; vulneración que, en su caso, resultaría de la utilización no consentida ni previamente informada de grabaciones de imagen para un fin, desconocido por la trabajadora afectada y distinto del expresamente señalado por la empresa al instalar el sistema con carácter permanente, de control de su actividad laboral; y con la consecuencia, conforme a la jurisprudencia constitucional y ordinaria, que de haberse producido tal vulneración y acordado la medida disciplinaria impugnada con base en una lesión del art. 18.4, el despido debería calificarse necesariamente como nulo”.

Planteado en estos términos el debate jurídico, el Tribunal Supremo empieza recordando que, entre los derechos fundamentales y libertades públicas contenidos en la sección 1ª del Capítulo II del Título I de la Constitución española se encuentra la garantía constitucional del denominado “derecho a la protección de datos de carácter personal”, derivado de la garantía consistente en que “La Ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el plano ejercicio de sus derechos” (art. 18.4 CE). Para a continuación recordar la obligación que a los jueces corresponde de interpretar el precepto constitucional aludido, de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, ex art. 5.1 LOPJ.

Es aquí cuando el Alto Tribunal echa mano de la STC 29/2013, de 11 de Febrero, en la que la Sala primera del Tribunal Constitucional extendió las garantías previstas para la protección de datos de carácter personal al contrato de trabajo. Sintetizando muy bien los extremos de la construcción de la sentencia constitucional, en la que se dilucidaba un supuesto similar al ahora analizado –allí era un trabajador de la Universidad de Sevilla al que las cámaras de seguridad habían grabado ausentándose con reiteración del trabajo-, sienta los presupuestos que determinarán su fallo, a saber:

– En primer lugar, que toda grabación de imágenes constituye un dato de carácter personal que quedaría integrado en la cobertura del art. 18.4 CE.

– En segundo lugar, que la video-vigilancia entra dentro del núcleo esencial del citado art. 18.4, pues comporta la captación y grabación de imágenes personales que permiten la grabación del sujeto. Lo que, si cabe, sería más relevante en relación con el contrato de trabajo.

– En tercer lugar, que el derecho fundamental a la protección de datos viene a garantizar al ciudadano “un poder de control sobre sus datos personales, sobre su uso y destino, con el propósito de impedir su tráfico ilícito y lesivo para la dignidad y derecho del afectado… Pero ese poder de disposición sobre los propios datos personales nada vale si el afectado desconoce qué datos son los poseen por terceros, quienes los poseen con qué fin”.

– En cuarto lugar, que, de acuerdo con la doctrina constitucional, la captación de datos requiere para ser lícita el derecho del afectado a ser informado de quien posee los datos y con qué fin, incluso cuando concurriera una habilitación legal específica para su recabo, para inmediatamente trasladar esta conclusión al ámbito laboral y concluir que igualmente en el mismo es presupuesto necesario de la licitud de la captación de imágenes el derecho a la información sobre el tratamiento de las mismas. “No hay – dice la sentencia constitucional y recuerda el Supremo- una habilitación legal expresa para esa omisión del derecho a la información sobre el tratamiento de datos personales en el ámbito de las relaciones laborales, y que tampoco podría situarse su fundamento en el interés empresarial de controlar la actividad laboral a través de sistemas sorpresivos o no informados de tratamiento de datos que aseguren la máxima eficacia en el propósito de vigilancia. Esta lógica fundada en la utilidad o conveniencia empresarial haría quebrar la efectividad del derecho fundamental, en su núcleo esencial. En efecto, se confundiría la legitimidad del fin (en este caso, la verificación del cumplimiento de las obligaciones laborales a través del tratamiento de datos, art. 20.3 LET en relación con el art. 6.2 LOPD) con la constitucionalidad del acto (que exige ofrecer previamente la información necesaria, art. 5 LOPD), cuando lo cierto es que cabe proclamar la legitimidad de aquel propósito (incluso sin consentimiento del trabajador, art. 6.2 LOPD) pero, del mismo modo, declarar que lesiona el art. 18.4 CE la utilización para llevarlo a cabo de medios encubiertos que niegan al trabajador la información exigible”.

– El corolario de la construcción es evidente: comoquiera que no se informó adecuadamente a los trabajadores de la existencia del control y de su alcance, por más que éste fuera evidente, la prueba obtenida mediante la video-vigilancia es ilícita. Al efecto el Supremo reproduce la conclusión de la sentencia constitucional adelantando la suya: “En el caso enjuiciado, las cámaras de video-vigilancia instaladas en el recinto universitario reprodujeron la imagen del recurrente y permitieron el control de su jornada de trabajo; captaron, por tanto, su imagen, que constituye un dato de carácter personal, y se emplearon para el seguimiento del cumplimiento de su contrato. De los hechos probados se desprende que la persona jurídica titular del establecimiento donde se encuentran instaladas las videocámaras es la Universidad… y que fue ella quien utilizó al fin descrito las grabaciones, siendo la responsable del tratamiento de datos sin haber informado al trabajador sobre esa utilidad de supervisión laboral asociada a las capturas de su imagen. Vulneró, de esa manera el art. 18.4 CE”.

Como resulta evidente, a la luz de esta jurisprudencia constitucional reseñada, el fallo del recurso de casación por unificación de doctrina era presumible: habida cuenta de que los trabajadores no habían sido informados sobre la instalación del sistema de control y de su posible utilización a efectos disciplinarios, sino que conforme a los hechos probados se les había negado la eventualidad de tal utilización, la prueba obtenida debía considerarse ilícita y el despido calificarse de nulo.

No hay que descartar la posibilidad de que el Tribunal Constitucional pueda revisar su doctrina -la doctrina reseñada lo es de una Sala y no del Pleno del Tribunal Constitucional-, pues, como demuestran los votos particulares de ambas sentencias (la constitucional y la del Supremo), la extensión del derecho de la protección de datos que ambas sentencias postulan no es ni mucho menos pacífica. Por glosarlo con un ejemplo: ésta extensión de la protección de datos ¿podría predicarse respecto de las responsabilidades penales? Si las cámaras de la Universidad de Sevilla hubieran recogido una violación, ante la falta de información previa o consentimiento, ¿la grabación constituiría una prueba ilícita?. Y por qué lo que sería lícito penalmente debe ser ilícito en el ámbito laboral.

Sea como fuere, hoy la jurisprudencia reseñada es doctrina consolidada, que van a aplicar los tribunales de instancia, y desde la perspectiva de la gestión de los recursos humanos en la empresa lo que procede es preguntarse qué hacer mientras no se cambie, si es que llega esto a ocurrir.

Pues bien, en nuestra opinión, al efecto puede ser útil la lectura de algunos pasajes de la sentencia que glosamos, pues especifican los reproches que merece el comportamiento empresarial y que habrá que neutralizar: “por la empresa –dice la sentencia- no se dió información previa a la trabajadora de la posibilidad de tal tipo de grabación ni de la finalidad de dichas cámaras instaladas permanentemente, ni, lo que resultaría más trascendente, tampoco se informó, con carácter previo ni posterior a la instalación, a la representación de los trabajadores de las características y el alcance del tratamiento de datos que iba a realizarse, esto es, en qué casos las grabaciones podían ser examinadas, durante cuánto tiempo y con qué propósitos, ni explicitado muy particularmente que podían utilizarse para la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimientos del contrato de trabajo”. Por consiguiente, en tanto esta jurisprudencia no se cambie o matice, nuestro consejo sería que la empresa que pretenda utilizar las videocámaras de las que disponga con efectos disciplinarios informe cumplidamente a los representantes legales de los trabajadores y a los trabajadores mismos de las características del sistema de control, del tratamiento del que van a ser objeto las imágenes recabadas y de su posible utilización disciplinaria.

Tanto la jurisprudencia constitucional como la ordinaria parecen empeñadas en dificultar y burocratizar la gestión ordinaria de los recursos humanos de la empresa.

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